Ukončení pracovního poměru na dobu určitou a mateřská/rodičovská dovolená v České republice

Pracovní poměr je možné ukončit čtyřmi způsoby, které upravuje § 48 zákoníku práce. Prvním způsobem je ukončení pracovního poměru dohodou. Tímto způsobem lze ukončit pracovní poměr vždy. Je dvoustranným právním jednáním, na kterém se obě strany dohodnou a dohodu uzavřou písemně dle zákoníku práce. Dohodě samozřejmě nebrání žádná skutečnost, a to ani případné těhotenství zaměstnankyně.

Dalšími způsoby jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Pracovní poměr na dobu určitou

Zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem pracovní poměr zpravidla na dobu neurčitou. Pokud však sjedná písemně dobu jeho trvání, jde o pracovní poměr na dobu určitou, který končí uplynutím dohodnuté doby. Ta se nejčastěji vyjadřuje časovými údaji, například posledním dnem v měsíci nebo roce. Může však být vymezena i jinak, například skončením sjednaných prací, dočasné pracovní neschopnosti nebo návratem z mateřské, otcovské či rodičovské dovolené.

Pracovní poměr na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát, tj. může trvat nejdéle 9 let. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje nejen nové uzavření, ale i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Tato úprava umožňuje zaměstnavateli plně využívat pracovního poměru na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu jeho specifické požadavky, ale také zabraňuje zneužívání bezdůvodným opakováním uzavírání či prodlužování (tzv. řetězením) pracovních poměrů na dobu určitou.

Zákoník práce stanovuje od 1. 6. 2025 výjimku ze zákazu "řetězení" pracovních poměrů na dobu určitou. V případě, že jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance/zaměstnankyni po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené nebo dovolené za kalendářní rok, která bude podle žádosti zaměstnankyně bezprostředně navazovat na mateřskou dovolenou či bude podle žádosti zaměstnance bezprostředně navazovat na otcovskou nebo jeho rodičovskou dovolenou v rozsahu mateřské dovolené matky dítěte (§ 217 odst. 5 ZP), může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami nesmí ani v tomto případě přesáhnout 9 let.

Upozornění: Dle přechodných ustanovení (Čl. II novely zákoníku práce) lze tuto výjimku v § 39 odst. 2 věty druhé použít i pro pracovní poměr na dobu určitou uzavřený přede dnem nabytí účinnosti této novely, tedy před 1. 6. 2025. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání přede dnem nabytí účinnosti novely nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou skončí v souladu s § 48 zákoníku práce uplynutím doby, na kterou byl sjednaný, bez ohledu na to, jestli zaměstnankyně zrovna čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Výše uvedené tak znamená, že mateřská či rodičovská dovolená nestaví běh doby určité a pracovní poměr tak skončí v souladu s pracovní smlouvu ve sjednaný den automaticky.

Zaměstnankyně není povinna zaměstnavateli cokoliv podepisovat, pracovní poměr skončí bez přičinění kterékoliv ze stran. Zaměstnavatel by Vám měl pouze po skončení pracovního poměru vystavit zápočtový list, který Vám může zaslat poštou.

Příklad 1: Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem A pracovní poměr na dobu určitou po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně B z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatel se však dohodl se zaměstnankyní B, že se do práce vrátí dříve, než bylo původně plánováno, a to již po 3 měsících. Pracovní poměr na dobu určitou zaměstnance A tak jejím nástupem skončil. Pokud by zaměstnavatel poté zamýšlel se zaměstnancem A uzavřít opět pracovní poměr na dobu určitou, může stále 3krát, protože zástup za zaměstnankyni B v rozsahu 3 měsíců spadá pod uvedenou výjimku a nezapočítává se do počtu uzavíraných pracovních poměrů na dobu určitou, pouze do maximální doby jejich trvání. Další pracovní poměry na dobu určitou sjednané se zaměstnancem A mohou trvat maximálně 8 let a 9 měsíců.

Příklad 2: Zaměstnanec C uzavřel se zaměstnavatelem pracovní poměr na dobu určitou, a to po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně D z důvodu čerpání mateřské dovolené, případně i dovolené za kalendářní rok (dle § 217 odst. 5 ZP) a rodičovské dovolené nejdéle na dobu 3 let. Na tento pracovní poměr na dobu určitou se vztahuje výjimka a nezapočítá se do 3 možností jeho uzavření. Je však třeba pamatovat na to, že i v těchto případech může pracovní poměr na dobu určitou trvat nejdéle 3 roky, a proto je vhodné jej v pracovní smlouvě se zaměstnancem "zastropovat" dobou 3 let.

Mateřská a rodičovská dovolená

Zákoník práce poskytuje zaměstnanci-rodiči speciální ochranu ve vztahu k jeho pracovnímu poměru, a to až do věku 3 let dítěte. Mateřská i rodičovská dovolená spadají do tzv. ochranné doby zaměstnance. To znamená, že s ním zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr.

Zákoník práce udává pouze jednu výjimku, kdy je tak možno učinit, a to v případě ruší-li se zaměstnavatel, nebo jeho část. Povinností zaměstnavatele je zajistit, aby se jeho zaměstnanec měl z mateřské či rodičovské dovolené kam vrátit. Uvedené platí vždy u pracovního poměru na dobu neurčitou. U pracovního poměru na dobu určitou to platí pouze po dobu trvání takového pracovního poměru. Uplynutím stanovené doby pracovního poměru dochází k jeho ukončení a není povinností zaměstnavatele pracovní poměr prodlužovat.

Dle ustanovení § 47 zákoníku práce, vrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené, nebo zaměstnanec po rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní), je zaměstnavatel povinen zařadit takové zaměstnance zpět na původní pracovní pozici a na původní pracoviště. Pakliže to není možné, protože původní práce odpadla nebo bylo zrušeno pracoviště, je povinen jej zařadit podle pracovní smlouvy a zachovat druh a místo práce.

Nevrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené do práce, může požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené (bezprostředně po ukončení mateřské dovolené) a zaměstnavatel je povinen takovému požadavku vyhovět. Obdobné právo náleží i zaměstnanci na rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní). Jedná se o jeden z dalších způsobů, jak si může rodič na mateřské/rodičovské dovolené přilepšit. Za dobu čerpání dovolené za kalendářní rok vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Rozhodne-li se zaměstnankyně po ukončení mateřské dovolené, že nastoupí na rodičovskou dovolenou, je povinna o čerpání rodičovské dovolené informovat svého zaměstnavatele a určit její délku. Zaměstnankyně si délku rodičovské dovolené určuje sama a zaměstnavatel je povinen vyhovět, maximálně však do 3 let věku dítěte. Obdobně toto platí u zaměstnance, otce dítěte, který může požádat o čerpání rodičovské dovolené.

Rodičovská dovolená může být prodloužena až do 4 let věku dítěte, nicméně zde je třeba požádat zaměstnavatele o neplacené volno. Zaměstnavatel může, ale i nemusí s žádostí zaměstnance souhlasit. V takovém případě však nemá zaměstnavatel povinnost držet zaměstnanci jeho pracovní místo. Nesouhlasí-li zaměstnavatel s prodloužením rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce po ukončení řádné rodičovské dovolené. V opačném případě nezbyde nic jiného, než ukončit pracovní poměr. Nedostaví-li se zaměstnanec do práce po ukončení rodičovské dovolené, hledí se na jeho nepřítomnost jako na neomluvenou absenci, která může být podnětem pro ukončení pracovního poměru.

Zaměstnanec-rodič má dílčí práva dána zákoníkem práce, která jsou navázána na jeho rodičovské postavení. Zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří pečují o děti do věku 8 let, smějí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložení takového zaměstnance je možné pouze na jeho žádost. Pečujete-li o dítě mladší než 15 let, máte jako rodič dále nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.

Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, mateřská nebo rodičovská dovolená se tímto nástupem přeruší.

U dalšího těhotenství záleží na jeho načasování a dle toho je pak nutno zvolit další vhodný postup ve vztahu k Vašemu pracovnímu poměru. Pokud znovu otěhotníte, kdy se počátek druhé mateřské dovolené překrývá s běžící rodičovskou dovolenou, dojde k plynulému přechodu bez větších komplikací. Současně je vždy nutno o nastalých změnách informovat vašeho zaměstnavatele. Při plynulém přechodu na další mateřskou dovolenou platí opětovně výše uvedené povinnosti pro zaměstnavatele.

Pokud otěhotníte, ale váš nárok na další mateřskou dovolenou nastane později, než je konec původní rodičovské dovolené, pak existuje několik variant, jak tuto situaci vyřešit. Po ukončení rodičovské dovolené je vaší povinností se navrátit do práce. Není-li to ze zdravotních důvodů možné (s ohledem na druhé těhotenství), lze zkontaktovat vašeho ošetřujícího lékaře, aby rozhodl o pracovní neschopnosti.

Často se na advokátní kanceláře obracejí 2 typy klientů. Jedni, kteří zaměstnávají jiné osoby, a kteří řeší, jak mají postupovat v případě, kdy jejich zaměstnankyně otěhotní. Druhým typem klientů jsou naopak těhotné zaměstnankyně, kterým v průběhu mateřské či rodičovské dovolené končí pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.

V případě, že je zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené, tak není možné postupovat dle obecného ustanovení a dát ji výpověď. Zákon tak výslovně zakazuje dát zaměstnankyni, která čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou výpověď. Vyjma situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemisťuje, a bylo by v takovém případě nesmyslné, aby pracovní vztah nadále trval. Pokud se zaměstnavatel ruší, může dát zaměstnankyni výpověď pokud je na mateřské i rodičovské dovolené. V případě přemístění zaměstnavatele, či jeho části, lze dát výpověď jen v době čerpání rodičovské dovolené.

Výjimka ze zákazu výpovědi

Zákoník práce upravuje také výjimku z § 53 zákoníku práce. Na základě § 54 zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď i v ochranné době z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, který upravuje 2 důvody:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část - přičemž není jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Pokud zaměstnavatel nahradil zaměstnankyni na mateřské či rodičovské jiným zaměstnancem, a to na dobu neurčitou, a následně chce s vracející se zaměstnankyní ukončit pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti, nejde ve skutečnosti o zrušení pracovní pozice, tedy o tento zákonný důvod k výpovědi. Pokud by zrušil pracovní pozici pouze vracejícího se zaměstnance a dal by mu výpověď, je tato výpověď napadnutelná soudem.

Zaměstnavateli v tomto případě nezbývá, než se s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru (ne z důvodu nadbytečnosti, nebo zrušení pracovní pozice). Aby zaměstnankyně na takovou dohodu přistoupil, je možné mu v dohodě sjednat určitou částku, kterou ji zaměstnavatel vyplatí se skončením pracovního poměru. Nepůjde však o zákonné odstupné.

Skončení pracovního poměru po návratu z mateřské dovolené

Po návratu z rodičovské dovolené, má zaměstnankyně nárok na přidělování práce dle pracovní smlouvy v souladu s druhem práce a místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnavatel takové volné místo nemá, může dát zaměstnankyni výpověď z důvodu nadbytečnosti. Pak zaměstnankyni náleží odstupné s ohledem na délku trvání pracovního poměru.

Při nesouhlasu se zaslaným oznámením, lze podat písemnou žádost příslušné OSSZ ve lhůtě do 30 dnů ode dne výplaty dávky nebo ode dne doručení písemného oznámení o ukončení výplaty dávky. V žádosti je třeba uvést důvody nesouhlasu s výsledkem tohoto řízení a požádat o vydání rozhodnutí o dávce. Proti rozhodnutí lze podat v zákonné lhůtě (do 15 dnů po jeho doručení) odvolání, a to prostřednictvím OSSZ, která rozhodnutí vydala.

Důležité je, neplést si nemocenské pojištění se zdravotním pojištěním. Jejich účel je odlišný. Nemocenské pojištění slouží k finančnímu zajištění v případě nemoci či mateřství v zásadě pracujícím lidem. Tuto agendu zajišťují v součinnosti se zaměstnavateli OSSZ. Zdravotní pojištění však slouží k úhradě zdravotní péče, jako je lékařské ošetření, ambulantní či nemocniční léčba, pohotovostní a záchranná služba aj., a je v působnosti zdravotních pojišťoven.

Pokud studentka nastoupí do zaměstnání, které jí založí účast na pojištění, ale v tomto zaměstnání ještě nesplní podmínku pojištění celých 270 dnů, může se jí doba studia započítat do pojištění. Podmínkou je, že studentka úspěšně školu ukončí nebo přeruší z důvodu těhotenství. Pak se pojištěnce do potřebných dnů započte i doba studia - pokud spadá do dvou let přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství. Žena dokládá tuto dobu studia ověřenou kopií dokladu o jeho ukončení (např. maturitním vysvědčením, diplomem). Za těchto podmínek se studium dá započítat pro získání doby pojištění pro dávku i muži, který po úspěšně ukončeném studiu navazuje zaměstnáním.

Nezaměstnaní nárok na peněžitou pomoc v mateřství nemají, protože nejsou nemocensky pojištěni. Ode dne porodu ale mají nárok na rodičovský pří- spěvěk - dávku státní sociální podpory. S žádostí o ni se musí obrátit na příslušné kontaktní pracoviště ÚP ČR podle místa trvalého bydliště. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství by nezaměstnaným vznikl pouze v tzv. Tento typ pracovního vztahu nárok na čerpání peněžité pomoci v mateřství zakládá, pokud zúčtovaný měsíční příjem dosahuje alespoň částku 11 500 Kč a jsou splněny ostatní podmínky nároku na dávku. Z dohody o provedení práce ale neplyne ochranná lhůta. Pokud zúčtovaný měsíční příjem nedosáhne částky 11 500 Kč, nevznikne nemocenské pojištění a ode dne porodu ženě vzniká nárok na rodičovský příspěvek.

Pokud je matka na rodičovské dovolené s prvním dítětem do 4 let jeho věku a má platnou pracovní smlouvu, ze které jí vznikl nárok na první peněžitou pomoc v mateřství, vznikne jí nárok na tuto dávku i v souvislosti s dalším těhotenstvím. Nově se zjišťuje i denní vyměřovací základ (DVZ) pro výpočet dávky. Pokud k nástupu na dávku dojde do 4 let věku předchozího dítěte u stejného zaměstnavatele, porovná se nově zjištěný DVZ s DVZ, který byl použit pro výpočet předchozí PPM. Pro stanovení nové peněžité pomoci v mateřství se použije vyšší denní vyměřovací základ.

V případě, že mamince pracovní poměr skončil během čerpání rodičovské dovolené (smlouva na dobu určitou) a nový pracovní poměr ještě nenavázala, není ani nemocensky pojištěna. Na peněžitou pomoc v mateřství tudíž nedosáhne, ale má nárok na rodičovský příspěvek ode dne porodu mladšího dítěte. Pokud maminka získala nový pracovní poměr během rodičovské dovolené s prvním dítětem, musí se vzít v úvahu ještě skutečnost, že pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství kromě splnění obecné podmínky (tj.

Maminky-zaměstnankyně mohou pracovat a zároveň pobírat peněžitou pomoc v mateřství v případě, že jde o jiné zaměstnání, než ze kterého se jim tato dávka vyplácí. Maminky-podnikatelky (OSVČ), které uplatňují nárok na PPM z nemocenského pojištění OSVČ, nemusí v době pobírání dávky přerušovat nebo ukončovat činnost. Samostatnou výdělečnou činnost sice nesmí vykonávat osobně, ale mohou ji vykonávat prostřednictvím svých zaměstnanců nebo spolupracujících osob. Např. chod prodejny zajišťují pouze prodavačky apod..

Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká. Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit. Podle zákona je zaměstnavatel povinen poskytnout vám mateřskou dovolenou, která trvá 28 týdnů. Poskytnutí delšího volna po dosažení tohoto věku, tedy prodloužení rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, už závisí pouze na dohodě se zaměstnavatelem.

Vracíte-li se do firmy po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen držet vám vaši původní pracovní pozici na témže pracovišti podle vaší pracovní smlouvy. Pokud by nastala situace, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit vám práci dle pracovní smlouvy, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele a je povinen vyplatit vám 100 % průměrného výdělku, a to až do odstranění této překážky nebo ukončení pracovního poměru.

Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti. Důvodem pro nadbytečnost tedy není přijetí jiného zaměstnance na vaši pozici. Výpověď pro nadbytečnost může být legální pouze tehdy, proběhla-li na pracovišti organizační změna, v jejímž důsledku bylo vaše pracovní místo zrušeno (viz § 52 zákoníku práce). Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. (viz § 67 zákoníku práce) Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.

Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv. Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce).

Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. Může být rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí. Motivační dopis umožňuje kandidátovi vyzdvihnout své silné stránky, jeho potenciální přínos pro firmu a zájem o konkrétní pracovní pozici způsobem, který není možný prezentovat v životopise. Na pohovoru mohou být některé otázky zrádné, například ty týkající se vašich dalších plánů ohledně rodiny. I když jsou tyto dotazy zakázané, může se stát, že na ně narazíte. Je tedy pouze na vás, jak na ně odpovíte. Můžete zdůraznit, že se nechcete vyjadřovat k osobním záležitostem, protože si myslíte, že to nesouvisí s pracovní pozicí. Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.

Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.

Tabulka: Práva a povinnosti v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou

Situace	Práva zaměstnance	Povinnosti zaměstnavatele
Mateřská dovolená	Ochrana před výpovědí (s výjimkami), nárok na peněžitou pomoc v mateřství	Poskytnutí mateřské dovolené, držení původní pracovní pozice
Rodičovská dovolená	Ochrana před výpovědí (s výjimkami), možnost prodloužení do 4 let věku dítěte	Poskytnutí rodičovské dovolené, zařazení zpět na původní pozici nebo odpovídající práci
Skončení pracovního poměru na dobu určitou během mateřské/rodičovské	Pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby	Vystavení zápočtového listu
Výpověď po návratu z rodičovské dovolené	Nárok na odstupné v případě organizačních změn a nadbytečnosti	Dodržení zákonných důvodů pro výpověď, vyplacení odstupného