Průvodce placenou dovolenou: Směrnice, práva a povinnosti

Právo na dovolenou lze bezesporu považovat za součást ústavně zaručeného práva na uspokojivé pracovní podmínky.

Nemalé ohlasy proto vyvolává nedávný rozsudek Soudního dvora EU (dále jen SDEU) ze dne 29. listopadu 2017 ve věci C. a Richardu Dollarovi (C -214/16), který přiznává právo na dovolenou osobě, která vykonávala práci v postavení OSVČ na základě smlouvy za provizi.

Jako zaměstnavatel byste měli znát základní pravidla týkající se dovolené. Bez ohledu na druh smlouvy mají všichni zaměstnanci nárok požádat o dovolenou z rodinných důvodů.

Právo na dovolenou v EU

Právo na dovolenou je v právním řádu EU upraveno od poloviny 90. let minulého století. V současné době je zakotveno v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Unie, která tvoří nedílnou součást primárního práva.

Toto ustanovení upravuje právo každého pracovníka na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Na úrovni sekundárního práva je upraveno v čl. 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (Úř. věst. L 299, 18.11.2003, s. 9-19).

Uvedené ustanovení je poměrně stručné. Ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získávání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.

Kromě toho obsahuje uvedené ustanovení zákaz nahradit minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru. Zákaz náhrady dovolené v peněžité formě, v praxi zpravidla v podobě proplacení dovolené namísto jejího čerpání, vyplývající z unijního práva si v některých členských státech Unie vyžádal změnu právní úpravy a zavedené praxe.

Je nicméně třeba podotknout, že unijní úprava neumožnuje nahradit finanční formou pouze minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok. Právní řád EU považuje úpravu dovolené, stejně jako další aspekty pracovní doby upravené směrnicí 2003/88, za součást bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Čl. 7 směrnice 2003/88 patří mezi ustanovení, od kterých se nelze odchýlit. Vzhledem k pojetí práva na dovolenou jako součásti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci směrnice 2003/88 neupravuje podmínky poskytování mzdy, náhrady mzdy či jiného plnění z pracovněprávního vztahu ani jejich výši, přičemž v této souvislosti ani neodkazuje na vnitrostátní předpisy či zvyklosti.

Právo na zachování odměny za práci po dobu čerpání dovolené nicméně vyplývá ze samotného znění čl. 7 uvedené směrnice, který hovoří o právu na placenou dovolenou.

Dovolená a rodinné důvody

Všichni zaměstnanci mají nárok na nejméně 4 týdny placené dovolené ročně (označované jako dovolená za kalendářní rok nebo zákonná dovolená).

Zaměstnanci (muži i ženy) mají nárok na rodičovskou dovolenou po narození nebo adopci dítěte - bez ohledu na druh pracovní smlouvy (částečný úvazek, plný úvazek apod.). Oba rodiče mají nárok na nejméně 4 měsíce dovolené, z nichž jsou alespoň dva měsíce placeny (v souladu s vnitrostátními předpisy) a jsou nepřenosné. 2 měsíce) na druhého rodiče.

jsou k dispozici každému z rodičů a nemohou být převedeny. Pozor! Podle pravidel EU si rodiče mohou vybrat rodičovskou dovolenou kdykoli do 8 let věku dítěte.

Otcové nebo, pokud to vnitrostátní právo uznává, rovnocenní druzí rodiče mají při narození dítěte právo na deset pracovních dnů otcovské dovolené. Jako zaměstnavatel nemůžete toto právo omezit na základě doby výkonu práce nebo počtu odpracovaných let.

na manželský nebo rodinný stav pracovníka. Některé země EU mají povinnou mateřskou dovolenou delší.

nebo během mateřské dovolené nemůžete propustit. Všichni zaměstnanci mají nárok na pečovatelskou dovolenou v délce nejméně 5 pracovních dnů ročně. kteří ze závažných zdravotních důvodů potřebují značnou péči nebo podporu, jak je definuje každá země EU v souladu s vnitrostátními předpisy.

Všichni zaměstnanci mají právo vzít si volno z důvodu vyšší moci z naléhavých rodinných důvodů. Jde například o případy, kdy rodinný příslušník onemocní nebo má nehodu.

k danému incidentu nebo obojím. Když se zaměstnanec vrací z rodičovské, otcovské nebo pečovatelské dovolené, má nárok na návrat na stejné pracovní místo. Pokud to není možné, musíte jim nabídnout podobné pracovní místo v souladu s jejich pracovní smlouvou se stejnými podmínkami.

mají zaměstnanci rovněž nárok na jakékoli zlepšení pracovních podmínek, k němuž došlo během jejich nepřítomnosti. Zaměstnanci s dětmi do věku (alespoň) 8 let mají právo požádat o dočasné pružné uspořádání pracovní doby.

Veškeré žádosti o pružné uspořádání pracovní doby musíte řádně zvážit a zdůvodnit případné zamítnutí. doby omezit.

Zaměstnance, kteří uplatňují svá práva na dovolenou z rodinných důvodů, nesmíte zacházet méně příznivě než se zaměstnanci, kteří tak neučinili.

Praktické příklady

Příklad 1: Překážky na straně zaměstnavatele

Pan Jan pracuje celý rok 2021 u firmy HOTEL, s. r. o. jako číšník. Jeho stanovená TPD činila 40 hodin týdně. Od září do prosince byl hotel z důvodu vládních nařízení uzavřen. Výměra dovolené u firmy byla stanovena na 4 týdny za kalendářní rok. Vzhledem ke skutečnosti, že byl hotel uzavřen z titulu vládních nařízení, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, a to v souladu s ustanovením § 208 ZP. Celá takto zmeškaná doba se pro účely výpočtu nároku na dovolenou považuje jako doba plně odpracovaná. Provedeme výpočet nároku na dovolenou: stanovená TPD zaměstnance (40 hodin) × výměra dovolené za kalendářní rok (4 týdny) = 160 hodin.

Příklad 2: Nepříznivé povětrnostní vlivy

Pan Alois pracuje celý rok 2021 jako pokrývač u firmy STAVBA, s. r. o. Jeho stanovená TPD činila 40 hodin týdně. V listopadu přišla velká vichřice, a tak je zaměstnavatel odvolal ze stavby a všichni tito zaměstnanci byli 10 pracovních dnů doma. Výměra dovolené u firmy byla stanovena na 5 týdnů za kalendářní rok. Nepříznivé povětrnostní vlivy se považují za překážku na straně zaměstnavatele. Byť se jedná o placenou překážku (minimálně ve výši 60 % průměrného výdělku), tak pro výpočet nároku na dovolenou se tato doba dle § 348 odst.

Rozvrh čerpání dovolené

Čerpání dovolené se určuje podle rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavení rozvrhu čerpání dovolené se postupuje podle těchto pravidel:

• Příslušní vedoucí zaměstnanci jsou povinni předat personálnímu útvaru podklady pro sestavení rozvrhu čerpání dovolené za jednotlivá pracoviště do určitého data.
• Personální ředitel předloží návrh rozvrhu čerpání dovolené odborové organizaci a radě zaměstnanců (v případě, že u zaměstnavatele působí) do určitého data a vyžádá si její předchozí souhlas s tímto rozvrhem.
• Personální ředitel seznámí do určitého data s rozvrhem čerpání dovolené všechny zaměstnance prostřednictvím určitého způsobu seznámení.

Určení doby čerpání dovolené

• Určenou dobu čerpání dovolené oznamuje příslušný vedoucí zaměstnanec svým podřízeným písemně alespoň 14 dnů předem, a to v souladu se schváleným rozvrhem čerpání dovolené. V odůvodněných případech může příslušný vedoucí zaměstnanec určit zaměstnanci čerpání dovolené i mimo rozvrh čerpání dovolené.
• Čerpání dovolené se určuje nejméně v rozsahu jedné směny. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než činí délka směny, může zaměstnavatel zaměstnanci určit pouze se souhlasem zaměstnance. Dovolená však i v tomto případě musí být určena nejméně v délce jedné poloviny směny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Určení doby čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců příslušný vedoucí zaměstnanec předá na předepsaném tiskopise personálnímu a mzdovému útvaru alespoň určitého počtu dnů před jejich nástupem na dovolenou.
• Změnit určenou dobu čerpání dovolené a odvolat zaměstnance z dovolené lze jen v určitých případech, popř. podmínkách, za kterých tak lze učinit.
• Zaměstnanci je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Převedení lze provést poprvé u práva na dovolenou za rok 2021. Písemnou žádost zaměstnanec podává personálnímu a mzdovému útvaru. O převedení rozhoduje vedoucí útvaru pověřeného rozhodováním.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle bodu 2e) nebo převedena podle bodu 2f), je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku s výjimkami uvedenými v bodě 2h). Není-li čerpání dovolené zaměstnavatelem určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Písemné oznámení zaměstnanec doručuje personálnímu útvaru.
• Zaměstnanci, kterému nemohla být určena dovolená ani do konce příštího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.
• Zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, lze dovolenou určit jen v případě, že lze očekávat, že do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru tyto podmínky splní.
• Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, anebo jestliže zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen jejich žádosti vyhovět.
• Vedoucí zaměstnanec nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance lze určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost.

Důležité body z judikatury SDEU

• Čl. 7 odst. 1 Směrnice 2003/88 brání vnitrostátní právní úpravě nebo praxi, která stanoví, že pracovník nemůže uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, pokud si ji nevyčerpal v průběhu referenčního období nebo období převodu, a to ani v případě, že nemohl tuto dovolenou vyčerpat z důvodu pracovní neschopnosti.
• Čl. 7 odst. 2 Směrnice 2003/88 brání vnitrostátní právní úpravě nebo praxi, která stanoví, že při skončení pracovního poměru se neproplácí finanční náhrada za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok pracovníkovi, který nemohl tuto dovolenou vyčerpat z důvodu pracovní neschopnosti.

Dodržování těchto směrnic a zákonů je klíčové pro zajištění spravedlivých pracovních podmínek a pro ochranu práv zaměstnanců.