Blížící se léto je dobou, kdy si většina zaměstnanců bere v práci dovolenou. V tomto článku se dozvíte všechny důležité informace, které by zaměstnavatelé měli o dovolené zaměstnanců vědět. Nejdříve se pojďme podívat na to, kdy mají zaměstnanci nárok na dovolenou a jaká je dle zákona minimální délka dovolené.
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.
Nárok na dovolenou a její délka
Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů.
Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Tato minimální výměra dovolené se odvíjí od toho, jak velkou část roku zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval. V dnešní době řada zaměstnavatelů nabízí benefit v podobě 5 týdnů dovolené ročně.
Změny se nijak nedotkly výměry dovolené v minimální době 4 týdny. Změnilo se ale to, že se dovolená od roku 2021 nepočítá ve dnech, ale v hodinách. Při standardní osmihodinové pracovní době se tedy povinné čtyři týdny dovolené přepočtou na 160 hodin.
Zaměstnanci mají při klasickém zaměstnaneckém poměru v soukromém sektoru nárok na alespoň 20 dní (160 hodin) dovolené za kalendářní rok. Minimálně 25 dní (200 hodin) volna ročně pak ze zákona mají zaměstnanci státního sektoru a samospráv. A minimálně osm týdnů (320 hodin) dovolené náleží pedagogickým pracovníkům a akademikům vysokých škol.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.
Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno.
Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Plánování dovolené s ohledem na svátky a víkendy může prodloužit dobu odpočinku.
Výpočet dovolené
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.
Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
V případě, že doba strávená na nemocenské nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, započítává se do výkonu práce, a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou.
Tabulka: Minimální délka dovolené dle sektoru a profese
| Sektor/Profese | Minimální délka dovolené |
|---|---|
| Soukromý sektor | 20 dní (160 hodin) |
| Státní sektor a samospráva | 25 dní (200 hodin) |
| Pedagogičtí pracovníci a akademici VŠ | 8 týdnů (320 hodin) |
Žádost o dovolenou a její schvalování
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech.
Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:
- je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo;
- pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
- určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
- dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
- alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
Připomeňme ještě pravidla čerpání dovolené - s vámi navrženou dovolenou musí zaměstnavatel vždy souhlasit. Bez jeho schválení by vaše nepřítomnost v práci mohla být považována za neomluvenou absenci, což je porušení pracovních povinností.
„Při sestavování plánu čerpání dovolené musí zaměstnavatel přihlížet k vašim oprávněným zájmům, může jít například o rodinné důvody, zdravotní stav a podobně. Současně vám ale nemusí vyjít vstříc ve všem, co si usmyslíte. Může například odložit nebo neodsouhlasit čerpání dovolené, pokud má závažné provozní důvody. Například při vysoké pracovní vytíženosti, nedostatku zaměstnanců nebo nepředvídaných událostech,“ vysvětluje Ondřej Preuss, zakladatel webu Dostupnyadvokat.cz.
Pokud vám zaměstnavatel neurčí termín dovolené a ani neumožní čerpání podle vašeho návrhu, požádejte ho písemně, aby určil čerpání dovolené v konkrétním termínu.
Pokud zaměstnavatel opakovaně nebo úmyslně znemožňuje čerpání dovolené, můžete se obrátit na inspektorát práce. Bránění čerpání dovolené je považováno za porušení zákoníku práce a zaměstnavateli hrozí sankce až 200 tisíc korun.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Žádost o dovolenou může být podána různě. Primárně záleží na vnitřních předpisech a zvycích na pracovišti, ale je vždy vhodné volit písemnou formu, která poskytuje důkaz v případě sporu. Používají se často jednoduché formuláře zvané „dovolenky“, které bývají v tištěné podobě.
Mnoho firem využívá už i elektronické systémy (například interní portály), kde zaměstnanci podávají žádosti o dovolenou online.
„V neformálním prostředí stačí někdy ústní žádost, případně zaslání SMS či jiné obdobné formy komunikace, ale toto je hůře doložitelné. Zaměstnavatel musí žádost schválit, aby bylo čerpání dovolené považováno za oprávněné. Bez schválení zaměstnavatele by vaše nepřítomnost v práci mohla být považována za neomluvenou absenci, což je porušení pracovních povinností. Pro zaměstnance je vhodné si podepsanou dovolenku ofotit či okopírovat, zejména v provozech, kde hrozí problémy,“ varuje Preuss.
Vzor žádosti o dovolenou.
Překážky v práci a dovolená
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.
Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.
Odvolání z dovolené a náhrada nákladů
Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou.
Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod.
Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám.
Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.
Dovolená po mateřské a rodičovské dovolené
Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.
Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje.
Podáním žádosti a určením dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, se proto následnému krácení dovolené, na kterou vzniklo právo nejpozději za rok 2020, za dobu zameškanou zpravidla následně čerpanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezilo. Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené zrušila.
Proplacení nevyčerpané dovolené
Proplatit nevyčerpanou dovolenou ale podle zákona nejde. „V době trvání pracovního poměru dovolenou nelze proplatit, protože zákoník práce stanovuje, že dovolená má být primárně čerpána jako volno. Lze ji tedy proplatit až při skončení pracovního poměru.
Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.
Zanechat komentář