Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Doba dovolených se přiblížila. Možná vám radost z plánované dovolené kazí otázka, na kolik dnů máte nárok a jestli vás na ni šéf pustí v době, kdy se vám to právě hodí.
Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více.
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.
Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. pracovníci pracující pod zemí (např.
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.
Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Čerpání dovolené
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6. v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.
Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.
Kdy se tedy krátí dovolená? Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká. Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené.
Dovolená a dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ)
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Novela zákoníku práce přinesla podstatné změny, které se týkají dohodářů pracujících na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) a dohodu o provedení práce (DPP). Kromě kompenzací za práci ve svátek či na noční nebo nároku na odpočinek, jim musí zaměstnavatel proplácet i dovolenou. Vzhledem k tomu, že se blíží doba letních prázdnin, počítejte s tím, že si i brigádníci začnou vybírat nastřádanou dovolenou.
První polovina novely zákoníku práce, která se týká osob zaměstnaných na DPP a DPČ, platí již od 1. 10. 2023. Tuto novelu najdete v zákoníku práce pod číslem 281/2023 Sb.
Od 1. ledna 2024 mají nárok na placenou dovolenou i lidé, kteří jsou zaměstnaní na DPČ nebo DPP. Dohodáři vznikne nárok na placené volno jen v případě, že má u vás sjednanou smlouvu nejméně na 4 týdny, přesně 28 dní a zároveň odpracuje nejméně 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby, která čítá 20 hodin týdně, tj.
Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby.
Druhá polovina novely pro dohodáře vešla v platnost na začátku nového roku a týká se dovolených. Než tato novela vešla v platnost, záleželo výhradně na zaměstnavateli, zda si s dohodářem sjedná právo na dovolenou, nebo ne. Přestože se jedná o nové ustanovení, není potřeba kvůli němu uzavírat nové dohody.
Změny, které avizuje novela zákona, se netýkají všech dohodářů. Před novelou nebyla v zákoně pro dohodáře stanovená žádná týdenní pracovní doba. Nyní je stanovená tzv. Zaměstnanec na DPP nebo DPČ má tedy nárok na placenou dovolenou v případě, že u vás odpracuje nejméně 80 hodin za kalendářní rok. Zároveň ale musí splnit podmínku v délce trvání smlouvy nejméně 28 dní.
Jestliže nabízíte dovolenou v délce trvání 4 týdnů, bude mít dohodář za každých 20 odpracovaných hodin (a při splnění výše uvedených podmínek) nárok zhruba na 1,5 hodiny dovolené.
Příklady výpočtu dovolené pro dohodáře
Příklad 1: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o provedení práce na celý kalendářní rok 2024. Zaměstnanec u vás odpracuje během tohoto roku 300 hodin. Vzhledem k tomu, že dohodář splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 4 týdny a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin.
Výpočet: 15 : 52 × 4 × 20 = 23,08 hodin.
Příklad 2: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o pracovní činnosti na celý rok 2024. Za tuto dobu u vás zaměstnanec odpracoval 410 hodin. Protože zaměstnanec splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 28 dní a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Stejně jako u DPP se i u DPČ délka dovolené odvíjí od ustanovení v zákoníku práce. Dohodář z tohoto příkladu odpracoval 20,5 týdne.
Výpočet: 20 : 52 × 5 × 20 = 38,46 hodin.
| Typ dohody | Podmínky nároku | Výpočet dovolené |
|---|---|---|
| DPP | Pracovní poměr > 4 týdny, odpracováno > 80 hodin | (Odpracované hodiny / 52) * 4 * 20 |
| DPČ | Pracovní poměr > 28 dní, odpracováno > 80 hodin | (Odpracované hodiny / 52) * 5 * 20 |
Dovolená ve zkušební době
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci.
Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.
Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Další důležité informace
- Volno pro dohodáře: Musíte dát pracovní volno například kvůli ošetření u lékaře, účasti na svatbě nebo pohřbu.
- Žádost o HPP: Pokud dohodář požádá o práci na HPP, musíte mu do měsíce poslat odůvodněnou písemnou odpověď.
- Práce na home office: Pokud dohodář pečuje o dítě do 9 let nebo o osobu, která je závislá na jeho pomoci, může požádat o práci na dálku.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená.
Příklad: Máte čtyři týdny dovolené na rok. A pokud může zaměstnavatel dovolenou nařídit, může se také rozhodnout, že vám tu nevybranou proplatí? Tedy že vám neumožní vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru (viz další bod). Nebojte se, nepřijdete o ni. Nevyčerpané dny volna vám firma musí proplatit. Peníze dostanete společně s poslední výplatou.
Ale pozor, pokud jste ve výpovědní době, šéf vám může čerpání dovolené i nařídit. Jen pro úplnost: pokud odejdete v průběhu roku, máte nárok jen na poměrnou část dovolené. Příklad: Firma, kde pracujete, poskytuje 25 dnů dovolené ročně. Vy však dáte výpověď a skončíte 30. června.
Takzvanou celozávodní dovolenou dodnes drží hlavně některé výrobní firmy. Hromadně se určí, že si všichni zaměstnanci bez výjimky vyberou volno třeba prvních čtrnáct dnů v srpnu. V práci pak doslova není ani noha. Ze zákona však může nařízená celozávodní dovolená trvat maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů nejdéle čtyři týdny.
Zbylo vám pár nevybraných dnů volna, které vám firma převedla do dalšího roku? Pozor na to: loňská dovolená se čerpá podle jiných pravidel. Příklad: Z roku 2019 vám zbyly tři dny dovolené. Zaměstnavatel musí dát nejpozději do 30. června 2020 vědět, jak si je máte vyčerpat. Může třeba určit, že tyto tři dny si musíte vybrat nejpozději do 30. září 2020. Pokud tento termín nestihnete, loňská dovolená bohužel bez náhrady propadne. A kdyby na to zaměstnavatel zapomněl a nedal vám do konce letošního června vědět?
Chcete jet na chalupu prvních 14 dní v červenci nebo už máte na tento termín koupený zájezd. Pokud to šéfovi řeknete dostatečně dopředu, nejspíš vám dovolenou hladce schválí. Věděli jste však, že vám firma může čerpání volna i nařídit? Udělejte si jasno v nejčastějších situacích ohledně čerpání dovolené.
Jsem ve zkušební době. Někdy vyjde nástup do nové práce tak „šikovně“, že tříměsíční zkušební doba připadne zrovna na léto. Je to otrava, ale co s tím člověk nadělá, že? Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit. Možná však máte hodného šéfa, který vás na dovolenou pustí, i když jste ve zkušebce. Potom počítejte s jejím prodloužením. Příklad: Vzali jste si dva dny dovolené.
Šéf mi chce dovolenou nařídit. Stručně a jasně řečeno: může. Zaměstnavatelé mají právo plánovat směny a potřebují mít v provozu vždy dostatek lidí. Zažitá praxe je obvykle trochu jiná. Lidé si dovolenou plánují podle sebe a nadřízeného pak žádají o schválení. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.
Webový seminář nabízí kompletní objasnění veškerých pravidel výpočtů exekučních i insolvenčních srážek na modelových příkladech včetně změn, které v legislativě v těchto tématech nastaly (pozor na změnu od 1. 7. 2024 a 1. 10. 2024). Vše bude probráno v příkladech a animacích včetně řešení.
Volno - dohodáři musíte dát pracovní volno například kvůli ošetření u lékaře, účasti na svatbě nebo pohřbu.
Žádost o HPP - pokud dohodář požádá o práci na HPP, musíte mu do měsíce poslat odůvodněnou písemnou odpověď.
Práce na home office - pokud dohodář pečuje o dítě do 9 let nebo o osobu, která je závislá na jeho pomoci, může požádat o práci na dálku.
Tip: Odjíždíte na dovolenou a rozhodli jste se podpořit zabezpečení svého obydlí instalací kamery? Jde o rozumný krok.
Tip: Zrušení letu dokáže znepříjemnit dovolenou.
Dotaz: Zaměstnanec pracuje v rovnoměrném rozložení pracovní doby nesměnného provozu 40 hod/týden a má vypisovány směny v délce 8 hodin na každý pracovní den. Stručná a jednoduchá odpověď by zněla NE, tohle možné není. Zákoník práce, z hlediska dotazu blízkým pasážím, diktuje zaměstnavatelům následující omezení.
Konkrétně jde o §217 odst.(1) a o §218 odst. V §217 je specifikováno, že dovolená by měla být čerpána zpravidla v celku. V praxi se tak samozřejmě z logických důvodů tak neděje. Pro tyto případy je zde řečeno, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.
Z toho plyne, že kratší úseky čerpání dovolené jsou po vzájemné dohodě bez problémů možné. Podle §218 a odst. Potřebuje souhlas zaměstnance (zákon nám nestanovuje vyloženě písemnou formu, ale co je psáno, je dáno, takže ji lze více než doporučit, a to z důvodu dalšího nerozporování situace např.
Úsek nesmí být kratší jak polovina vypsané směny - tedy žádné menší části, než je polovina vypsané směny, tedy žádné čtvrtiny směny, osminy směny apod. Proč? Inu jednoduše ze stejného důvodu, který byl citován výše již několikrát.
Jedinou výjimkou z výše uvedeného pravidla C) je situace, kdy zaměstnanci zbývá poslední „kousíček“ nevyčerpané dovolené nepasující alespoň na polovinu vypsané směny. V takovém případě je možné se souhlasem zaměstnance těchto několik hodin / či někdy i zlomků hodin rozvrhnout k čerpání. V situaci, kdy má zaměstnanec např.
V tomto směru je však nutné zdůraznit slůvko zbývá. Rozhodně ale není v pořádku postup, kdy by se rozvrhlo 2,5 hodiny a zbytek 8 hodin by se např. převedl do dalšího roku. To by totiž znamenalo, že by zaměstnavatel mohl při zůstatku např. 162 hodin v březnu daného roku tvrdit, že mu to nepasuje na směny, že rozvrhne 2 hodiny a pak se mu bude hezky rozvrhovat zbytek dovolené.
Z výše uvedeného je tedy jasné, že úsek čerpání dovolené kratší než polovina vypsané směny, za předpokladu, že na to vůbec zaměstnanec kývne, musí být zahrnut v posledním intervalu čerpání dovolené a nikdy ne jinak.
Zanechat komentář