Vzhledem k probíhajícím dovoleným je důležité si připomenout problematiku dovolené zaměstnanců, která je upravena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Na začátek si připomeňme základní pravidla dovolené. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. práce.
Na začátek si připomeňme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené.
Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem.
Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Na základě novelizace zákoníku práce s účinností 1. 1. 2021 bylo do ust. § 218 zákoníku práce vložen nový odstavec 6, který řeší nejmenší délku poskytované dovolené. Dle tohoto ustanovení může čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny. Pokud je však zbývající část dovolené v kalendářním roce kratší i než polovina směny, je možné k vyčerpání této zbývající dovolené poskytnout dovolenou i na dobu kratší, než je polovina směny.
Podmínky pro Převod Dovolené do Dalšího Roku
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2022, dochází k převodu dovolené do roku 2023. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst.
Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod. Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod.
Ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce představuje třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (prvními dvěma případy jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce). Možné jsou i kombinace důvodů k převodu dovolené do dalšího roku, když je možný převod dovolené dle ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce (pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele) a zároveň postup dle ust. § 218 odst.
Otázkou v případě tohoto převodu dovolené je, zda v dohodě o převodu dovolené určit termín jejího odloženého čerpání. Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být uvedení termínu, kdy bude dovolená čerpána. Zaměstnanec ani nemusí znát přesný termín, kdy bude dovolenou potřebovat (například narození dítěte). Pokud ale zaměstnanec termín zná, bylo by vhodné tento do dohody uvést. Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst.
Kdy je možné nedočerpanou dovolenou převést do příštího roku? Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
„Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce,“ míní Hekšová.
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
„I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se,“ upozorňuje advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. „Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce,“ doplňuje Borovec.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
„Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul,“ říká Petra Prchlíková, obchodní ředitelka Up Česká republika.
Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP. Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
„Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare. „Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová. Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj.
Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody. „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné,“ zdůrazňuje advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal.
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.
„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Od roku 2021 začala být účinná změna při převodu dovolené, při jejíž aplikaci v praxi se často chybuje. Na základě písemné žádosti zaměstnance - při přihlédnutí k jeho oprávněným zájmům, lze část dovolené za kalendářní rok převést do následujícího kalendářního roku.
Povinnosti Zaměstnavatele a Práva Zaměstnance
Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance. Právo na určení nevyčerpané dovolené z předchozího roku přechází na zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tohoto oprávnění využije. Dostačující je, pokud nejpozději do 30. června následujícího roku určí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny po vánočních svátcích). Není tedy nutné do 30. června následujícího kalendářního roku dovolenou vyčerpat, ale je nutné do tohoto data určit datum nástupu na dovolenou do 31. prosince.
Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána na základě toho rozhodnutí o určení čerpání dovolené, které bylo učiněno dříve.
Shodná pravidla platí i u smluvně převedené dovolené. Pokud bude tedy část dovolené převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem k čerpání do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku dle ust. § 218 odst. 3. To znamená, že i smluvně převedená dovolená z roku 2021 do roku 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2022. Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží.
Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech. Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou.
Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci 5 týdnů dovolené. V roce 2021 vyčerpal zaměstnanec pouze 3 týdny dovolené, 2 týdny přešly tudíž do roku 2022 a zaměstnavatel má povinnost tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout nejpozději do 31. 12. 2022. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2021 ani do 30. 6. 2022, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec.
Převod Dovolené Při Změně Zaměstnání
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.
Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět. Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou.
Tabulka: Klíčové Termíny a Podmínky pro Převod Dovolené
| Termín | Podmínka | Důsledek |
|---|---|---|
| Do 30. června následujícího roku | Zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené | Právo určit čerpání dovolené přechází na zaměstnance |
| 14 dnů předem | Zaměstnanec oznamuje čerpání dovolené | Písemné oznámení zaměstnavateli |
| Konec následujícího roku | Dovolená musí být vyčerpána | Jinak zaměstnavatel porušuje zákon |
V případě chybného určení dovolené může být zaměstnavatel postihnut sankcemi ze strany inspektorátu práce. Jestliže například zaměstnavatel dovolenou za předchozí kalendářní rok neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku (mimo případů, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo mateřskou nebo rodičovskou dovolenou), může být za toto porušení právních předpisů sankcionován pokutou až do výše 200 000 Kč (dle ustanovení § 29 odst. 1 zákona č.
Navíc je nutné upozornit na skutečnost, že právo na dovolenou se nepromlčuje. Pokud budete potřebovat právní rady v oblasti problematiky čerpání dovolené či jakékoliv jiné v rámci pracovního práva, můžete kontaktovat vedoucí týmu Pracovního práva JUDr. Ing. Magdu Janotovou, LL.M.
Dozvíte se, z jakých důvodů je možné převést dovolenou do dalšího roku, v jakém rozsahu a kdy nejpozději je nutné ji zaměstnanci nařídit, jinak si její čerpání zaměstnanec určí sám. Na začátek si připomeňme základní pravidla dovolené. Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Převod dovolené do dalšího roku je možný v případě, že nebylo možné určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.
Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Zákoník práce v paragrafu 221 zaměstnanci umožňuje iniciovat převod dovolené mezi původním a novým zaměstnavatelem.
Nařízení čerpání dovolené je právně nesprávné označení situace, kdy zaměstnavatel určuje čerpání dovolené svým zaměstnancům tak, aby splnil podmínky stanovené v zákoníku práce. Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek, načerpali síly.
Zanechat komentář