Pracovní smlouva na dobu určitou může být vstupní bránou do vysněného zaměstnání, ale i zdrojem nejistoty. V tomto článku se dozvíte, kdy vzniká nárok na dovolenou, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Pracovní poměr na dobu určitou
Pracovní poměr na dobu určitou znamená, že ve smlouvě je jasně uvedeno, kdy pracovní vztah skončí. Jde tedy o spolupráci s předem daným koncem. Taková forma zaměstnání bývá výhodná pro zaměstnavatele, kteří potřebují obsadit pozici jen dočasně - třeba kvůli projektu, sezóně nebo krátkodobému výpadku stálého zaměstnance. Zaměstnanci zase mohou vnímat dobu určitou jako příležitost.
V některých oborech, jako je školství, zdravotnictví, sociální služby nebo kultura, je tento typ smluv velmi rozšířený. Důvodem bývá potřeba pružně reagovat na personální změny nebo sezónní výkyvy. Často se s nimi setkáme také v neziskových organizacích, které fungují na základě grantů či projektového financování - a nemají jistotu, že budou mít rozpočet i v dalších letech.
Omezení trvání pracovního poměru na dobu určitou
Zákoník práce jasně stanovuje, že pracovní smlouvu na dobu určitou nelze uzavírat donekonečna. Smlouva na dobu určitou může být sjednána maximálně na tři roky. Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec rozhodnou spolupráci prodloužit, mohou to udělat nejvýše dvakrát. Jinými slovy: celkem lze takto uzavřít tři smlouvy na dobu určitou a jejich souhrnná délka nesmí přesáhnout devět let.
Zajímavé je, že do uvedeného počtu se počítá i obnovení pracovního poměru po krátké pauze - nestačí tedy formálně „na chvíli skončit“ a začít znovu. Díky tomuto pravidlu má zaměstnanec větší jistotu, že ho zaměstnavatel nebude držet v trvalé nejistotě.
Ať už u vašeho zaměstnavatele platí pravidla dle zákoníku práce nebo si je zčásti upravil, má pro vás případné překročení nejvyšší přípustné doby poměru na dobu určitou (tedy nejdéle po devíti letech) jeden příjemný důsledek. Pokud zaměstnavatele před uplynutím sjednané doby písemně oznámíte, že trváte na tom aby vás i nadále zaměstnával, považuje se váš pracovní poměr za sjednaný na dobu neurčitou.
Výjimky z omezení
Ačkoli zákon říká „třikrát a dost“, existují situace, kdy toto omezení neplatí. Výjimky se týkají především profesí, kde je z povahy práce logické, že se pracovní poměr uzavírá opakovaně na kratší období - typicky jde o sezónní činnosti. V takových případech může zaměstnavatel uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou častěji a bez omezení na tři opakování. Podmínkou ale je, že jde o objektivní důvod, proč pracovní místo existuje jen sezónně nebo jinak dočasně.
Jinou výjimkou je agenturní zaměstnávání. Ať už ale spadáte do výjimky nebo ne, vždy platí: čtěte smlouvu pečlivě, a pokud si nejste jistí, zda vaše situace odpovídá zákonu, vyplatí se poradit s odborníkem.
Od června 2025 začne platit tzv. flexinovela zákoníku práce, která přináší významnou změnu pro zaměstnavatele i zaměstnance - zejména v oblasti zástupů za rodičovské dovolené. Pokud firma přijímá zaměstnance jako náhradu za dočasně nepřítomného pracovníka - typicky za někoho na mateřské, rodičovské, otcovské či tzv. navazující dovolené, může uzavírat libovolný počet smluv na dobu určitou. V praxi to znamená, že například devět po sobě jdoucích ročních smluv je možné - pokud stále trvá potřeba zastupovat nepřítomného zaměstnance.
Na co si dát pozor při podpisu smlouvy na dobu určitou
Při podpisu pracovní smlouvy na dobu určitou je dobré zbystřit. Začněte u doby trvání - ve smlouvě musí být jasně uvedeno, do kdy pracovní poměr platí. Může to být konkrétní datum (např. „do 31. 12. 2025“), pevně stanovená doba (např. „na jeden rok“), nebo událost, která je objektivně zjistitelná - typicky „po dobu rodičovské dovolené paní Novákové“. I když není přesně známo, kdy se zaměstnankyně vrátí, takto formulovaná smlouva je platná, pokud je zřejmé, o koho jde a jaký je důvod její nepřítomnosti.
Zeptejte se také na důvod, proč je smlouva uzavírána právě na dobu určitou. Pozor si dejte i na to, kolikátá smlouva to už je.
Práva zaměstnance na dobu určitou
Dobrou zprávou je, že z pohledu pracovních podmínek máte jako zaměstnanci na dobu určitou nárok na stejné zacházení jako ti na dobu neurčitou, tedy na dovolenou, nemocenskou, příplatky i firemní benefity. Teoreticky tedy žádný rozdíl není. V praxi ale může nastat situace, kdy zaměstnavatel dočasným pracovníkům nenabízí stejné výhody - například se zdráhá přiznat bonusy, výkonové odměny nebo investovat do jejich rozvoje, pokud ví, že za pár měsíců odcházejí.
Čtěte i „drobné písmo“ - tedy další ujednání, například o zkušební době, výpovědních lhůtách nebo konkrétních nárocích. A pokud si něčím nejste jistí, poraďte se raději s odborníkem.
Benefity pro zaměstnance - 1. část
Nárok na dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Výpočet nároku na dovolenou
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném rocePokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc.
Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Určování a čerpání dovolené
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené
- Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo.
- Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
- Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
- Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
- Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
Překážky v práci a dovolená
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené.
Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené
Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.
Tabulka: Klíčové body pro pracovní smlouvy na dobu určitou a dovolenou
| Bod | Popis |
|---|---|
| Délka trvání | Maximálně 3 roky, s možností dvou prodloužení (celkem 9 let). |
| Výjimky | Sezónní práce, agenturní zaměstnávání, zástupy za rodičovskou dovolenou (od 2025). |
| Práva zaměstnance | Stejná jako u zaměstnanců na dobu neurčitou (dovolená, nemocenská, benefity). |
| Nárok na dovolenou | Minimálně 4 týdny ročně (poměrná část při nástupu během roku). |
| Určování dovolené | Zaměstnavatel určuje, ale musí brát ohled na zájmy zaměstnance. |
Zanechat komentář