Dovolenou za kalendářní rok má zaměstnavatel zaměstnanci určit v zásadě do konce roku, v němž na ni vznikl nárok. Ačkoli řada zaměstnanců předpokládá, že jim zaměstnavatel převede nevyčerpanou dovolenou automaticky do dalšího roku, takovou praxi zákon umožňuje jen při splnění jasně daných podmínek.
Kdy je možné nedočerpanou dovolenou převést do příštího roku?
Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest, připomíná: „Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce.“
Převod dovolené podle zákoníku práce
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
Advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal upozorňuje: „I když zaměstnanec nepožádá o převod dovolené do následujícího kalendářního roku, anebo mu zaměstnavatel nevyhoví, stejně mu právo na dovolenou nezanikne a převede se.“
Převedená dovolená se vybrat musí
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025. „Zákoník práce nepovažuje naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele za důvod pro nevyčerpání staré dovolené v následujícím roce,“ doplňuje Borovec.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Pokud však zaměstnankyně požádá o čerpání dovolené v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Existují situace, kdy zaměstnavatel pracovníky v práci postrádat nemůže. Pokud však zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Převod dovolené u DPČ a DPP
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře Fairsquare vysvětluje: „Existenci nevyčerpané dovolené by zaměstnavatel v případě kontroly z inspektorátu práce musel obhájit tím, že čerpání bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Naopak převod na žádost dohodáře často nebude možný s ohledem na délku dovolené, na kterou mu vznikl nárok,“ dodává Rücklová.
Je to proto, že převod na základě žádosti je možný pouze u dovolené, která přesahuje základní výměru podle zákoníku práce, tj. Proplacení dovolené je možné, obdobně jako u pracovního poměru, jen v případě skončení dohody.
Advokátka Romana Szuťányi z Rowan Legal zdůrazňuje: „Proplacení nevyčerpané dovolené může mít dopad na odvody, zejména DPP, kdy pokud celková částka (tzn. odměna z dohody plus náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou) přesáhne zákonný limit, do kterého se odvody neplatí, bude nutno z celkové částky odvést zálohovou daň a odvody na pojistné.“
U dohod na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, vzniká otázka, zda je možné po skončení dohody nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplácet. Szuťányi je toho názoru, že nikoliv. „Nárok na nevyčerpanou dovolenou by se měl převést na dohodu, která bezprostředně navazuje,“ míní advokátka.
Klára Rücklová uvádí: „Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Novela zákoníku práce od ledna 2025
Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.
Od 1. ledna 2025 nabývá učinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele.
30. červen jako hraniční termín
Zaměstnavatel je povinen primárně určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Výjimku, při které může zaměstnanec dovolenou za daný rok „ušetřit a převést dále“ pak představují případy, kdy čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Až pokud není čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Musí ho písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se však nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Pokud by se „střetlo“ určení čerpání dovolené ze strany zaměstnance a zaměstnavatele, bude dovolená čerpána na základě toho rozhodnutí, které bylo učiněno dříve.
Změna zaměstnání a převod dovolené
O převod dovolené jde i při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku (§ 221 zákoníku práce), pokud se oba zaměstnavatelé (stávající a nový zaměstnavatel) dohodnou na úhradě náhrady mzdy nebo platu za tu část dovolené, na kterou by zaměstnanci u příslušného zaměstnavatele nevzniklo právo. Podmínkou je, že o tento postup požádá zaměstnanec nejpozději před skončením pracovního poměru.
Povinnosti zaměstnavatele
- Zaměstnavatel musí určit dovolenou za daný kalendářní rok, v němž na ni vznikl nárok, než skončí.
- Dovolenou lze převést do dalšího roku pouze z důvodu písemné žádosti zaměstnance, naléhavých provozních důvodů nebo celodenních překážek v práci.
- Zaměstnavatelé musí umožnit čerpání dovolené, jinak hrozí pokuta od inspektorátu práce.
Čerpání dovolené krok za krokem
- Zaměstnavatel určí čerpání dovolené s ohledem na provozní důvody a zájmy zaměstnance.
- Zaměstnanec může požádat o čerpání dovolené, ale zaměstnavatel musí souhlasit.
- Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června následujícího roku, může zaměstnanec určit čerpání sám, s oznámením 14 dní předem.
Petra Prchlíková, obchodní ředitelka Up Česká republika, říká: „Možnost převádět volno do dalšího roku je zcela určitě zaměstnanci pozitivně vnímáno, z pohledu zaměstnavatele ale nejde o ideální případ. V jeho zájmu by mělo být, aby zaměstnanci maximálně využili poskytnuté volno v daném období. Převáděním dovolené si ještě nikdo nikdy od práce neodpočinul.“
Zanechat komentář