Návrat do práce po mateřské či rodičovské dovolené nemusí být snadný. Odcházíte od svého dítěte, do týmu, který se částečně změnil. Co se stane s mým pracovním místem, pokud budu na mateřské či rodičovské dovolené? Budu se mít následně kam vrátit? Nemůže mi zaměstnavatel dát výpověď, protože mám dítě? Co se stane, když znovu otěhotním? To jsou otázky, které mohou trápit mnohé novopečené rodiče. Povíme si, na co máte nárok, kdy vám váš zaměstnavatel musí držet vaše původní místo, kdy vás mohou přesunout na stejnou pozici, ale do jiného týmu a kdy vám žádné místo držet nemusí. Na všechno vás připravíme! Jako rodič máte zákonem stanovená práva.
Rodičovství je v zákoníku práce upraveno jako významná oblast ochrany zaměstnanců, která reflektuje potřebu sladění pracovního a rodinného života. Zákoník práce poskytuje rodičům řadu právních nástrojů, jako je mateřská, otcovská a rodičovská dovolená, kratší pracovní doba nebo práce na dálku.
Ochranná doba a ukončení pracovního poměru
Mateřská dovolená a navazující rodičovská dovolená poskytují zaměstnanci ochranu, která je ukotvena v zákoníku práce. Mateřská i rodičovská dovolená spadají do tzv. ochranné doby zaměstnance. Během mateřské dovolené a rodičovské dovolené jste v takzvané ochranné době, období, kdy s vámi zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr výpovědí. To znamená, že s ním zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr. Jedinou výjimkou je situace, kdy se ruší zaměstnavatel, nebo jeho část. Zákoník práce udává pouze jednu výjimku, kdy je tak možno učinit, a to v případě ruší-li se zaměstnavatel, nebo jeho část.
Uvedené platí vždy u pracovního poměru na dobu neurčitou. U pracovního poměru na dobu určitou to platí pouze po dobu trvání takového pracovního poměru. Uplynutím stanovené doby pracovního poměru dochází k jeho ukončení a není povinností zaměstnavatele pracovní poměr prodlužovat.
Pokud se se svým zaměstnavatelem domluvíte na neplaceném volnu, můžete si rodičovskou dovolenou prodloužit až do 4 let věku vašeho dítěte. V takovém případě však nemá zaměstnavatel povinnost držet zaměstnanci jeho pracovní místo. Nesouhlasí-li zaměstnavatel s prodloužením rodičovské dovolené do 4 let věku dítěte, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce po ukončení řádné rodičovské dovolené. V opačném případě nezbyde nic jiného, než ukončit pracovní poměr. Nedostaví-li se zaměstnanec do práce po ukončení rodičovské dovolené, hledí se na jeho nepřítomnost jako na neomluvenou absenci, která může být podnětem pro ukončení pracovního poměru.
Návrat na původní pracovní pozici
Dle ustanovení § 47 zákoníku práce, vrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené, nebo zaměstnanec po rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní), je zaměstnavatel povinen zařadit takové zaměstnance zpět na původní pracovní pozici a na původní pracoviště. Podle § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště (rozuměno na původní, stejné pracovní místo).
Pakliže to není možné, protože původní práce odpadla nebo bylo zrušeno pracoviště, je povinen jej zařadit podle pracovní smlouvy a zachovat druh a místo práce. Není-li to možné proto, že původní práce zanikla nebo bylo pracoviště zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Zaměstnanec má taktéž nárok na to, aby mu práce byla přidělena v rozsahu, který byl sjednán. Na druhou stranu je ale zaměstnanec oprávněn požádat o zkrácený pracovní úvazek a zaměstnavatel mu v rámci svých provozních možností musí vyhovět.
Dovolená po mateřské/rodičovské dovolené
Nevrací-li se zaměstnankyně ihned po mateřské dovolené do práce, může požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené (bezprostředně po ukončení mateřské dovolené) a zaměstnavatel je povinen takovému požadavku vyhovět. Obdobné právo náleží i zaměstnanci na rodičovské dovolené (odpovídající svým rozsahem délce čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní). Jedná se o jeden z dalších způsobů, jak si může rodič na mateřské/rodičovské dovolené přilepšit. Za dobu čerpání dovolené za kalendářní rok vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Délka rodičovské dovolené
Rozhodne-li se zaměstnankyně po ukončení mateřské dovolené, že nastoupí na rodičovskou dovolenou, je povinna o čerpání rodičovské dovolené informovat svého zaměstnavatele a určit její délku. Zaměstnankyně si délku rodičovské dovolené určuje sama a zaměstnavatel je povinen vyhovět, maximálně však do 3 let věku dítěte. Obdobně toto platí u zaměstnance, otce dítěte, který může požádat o čerpání rodičovské dovolené.
Práva zaměstnance-rodiče
Zaměstnanec-rodič má dílčí práva dána zákoníkem práce, která jsou navázána na jeho rodičovské postavení. Zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří pečují o děti do věku 8 let, smějí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložení takového zaměstnance je možné pouze na jeho žádost. Pečujete-li o dítě mladší než 15 let, máte jako rodič dále nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.
Kratší pracovní doba
Dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti.
V praxi se lze ovšem často setkat s tím, že zaměstnavatel není ochoten na nové uspořádání přistoupit, a to mnohdy bez odůvodnění či s vysvětlením, které zákonnému důvodu neodpovídá. Zákoník práce pojem „vážné provozní důvody“ nedefinuje, nicméně danou otázkou se již několikrát ve své rozhodovací praxi zabýval Nejvyšší soud ČR. Lze doporučit, aby zaměstnanec nastupující po rodičovské dovolené zaměstnavateli umožnil kvalifikované posouzení svojí žádosti o zkrácený pracovní úvazek, a to poskytnutím kompletních informací.
Zaměstnanec by měl podat písemnou žádost, ve které přesně specifikuje požadovanou úpravu pracovní doby. Kratší pracovní doba je totiž jakákoli pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba ve smyslu § 79 zákoníku práce (zpravidla 40 hodin týdně); navíc kratší pracovní doba může být rozvržena na všechny pracovní dny, nebo jen na některé pracovní dny. Lze doplnit, že zaměstnavatel by neměl brát na lehkou váhu posouzení žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o kratší pracovní dobu a případné nevyhovění žádosti by měl náležitě zvážit a zejména odůvodnit ve smyslu uvedeném shora.
Za porušení povinnosti vyhovět žádosti zaměstnanci v případě absence vážných provozních důvodů mu totiž hrozí pokuta až do výše 300.000,- Kč podle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce (zákon č. Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o zkrácený pracovní úvazek vyhoví, lze doporučit stvrzení této skutečnosti uzavřením písemné dohody, a to formou dodatku k pracovní smlouvě.
Co dělat, když zaměstnavatel žádosti nevyhoví?
V případě, že zaměstnavatel dané žádosti zaměstnance nevyhoví, ačkoliv pro to není naplněn zákonný důvod, zaměstnanec se ocitá v nepříznivé situaci v důsledku nezákonného postupu zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec na své žádosti trvá, má v podstatě dvě možnosti. Může do práce nastoupit na plný úvazek a případně zaměstnavatele uvědomit o tom, že se ohledně své situace hodlá poradit na příslušném inspektorátu práce.
Trvá-li zaměstnavatel na odmítnutí žádosti, může se zaměstnanec bránit soudní cestou. Je však potřeba zvážit skutečnost, že soudní spor může trvat i několik let, což neřeší situaci zaměstnance-rodiče, který nadále dochází do práce na plný úvazek, ale zároveň potřebuje pečovat o dítě. Jistým řešením by bylo navrhnout nařízení předběžného opatření (z důvodu, že je nutné zatímně upravit poměry účastníků řízení), kterým by zaměstnavateli bylo uloženo, aby strpěl kratší pracovní dobu dotčeného zaměstnance. Nicméně nařízení předběžného opatření je na rozhodnutí soudu, a nelze se proto stoprocentně spoléhat na úspěšnost využití tohoto institutu.
Druhou variantou postupu, kterou má zaměstnanec k dispozici, je možnost nastoupit do práce po ukončení rodičovské dovolené s tím, že zaměstnanec při nástupu zaměstnavateli oznámí, že na kratší pracovní době trvá a že zákonné důvody k odmítnutí jeho žádosti nejsou naplněny, a bude podle toho dále jednat. To znamená, že práci bude vykonávat v jím žádané kratší pracovní době. V tomto případě se ale zaměstnanec vystavuje riziku, že mu zaměstnavatelem bude dána výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnavatel by pravděpodobně výpověď odůvodnil tím, že zaměstnanec závažně porušuje své pracovní povinnosti, když není na pracovišti a nevykonává práci ve sjednané pracovní době.
Z výše uvedeného vyplývá, že pozice, ve které se ocitne zaměstnanec nastupující do práce po rodičovské dovolené, není lehká v případě, že není vyhověno jeho oprávněné žádosti o zkrácený pracovní úvazek. Možnosti, jak postupovat, jsou limitované, a navíc v sobě skýtají riziko vyvolání konfliktů na pracovišti a narušení mezilidských vztahů, někdy i se spolupracovníky. Narazí-li zaměstnanec se svou žádostí o zkrácený pracovní úvazek z důvodu péče o nezletilé dítě u zaměstnavatele, zpravidla jej to uvede do jistého tlaku a životní nepohody, když se může cítit obětí silnější pozice zaměstnavatele.
Je pochopitelné, že zaměstnanec v takové situaci zpravidla nebude mít sílu jít do zteče vůči svému zaměstnavateli, když potřebuje akutně řešit svou rodinnou a pracovní situaci. Kromě toho, málokterý rodič vracející se po rodičovské dovolené do práce je připraven čelit stresu spojenému s bojem se zaměstnavatelem a často přistoupí na podmínky dalšího zaměstnání stanovené zaměstnavatelem.
Znovu otěhotnění
U dalšího těhotenství záleží na jeho načasování a dle toho je pak nutno zvolit další vhodný postup ve vztahu k Vašemu pracovnímu poměru. Pokud znovu otěhotníte, kdy se počátek druhé mateřské dovolené překrývá s běžící rodičovskou dovolenou, dojde k plynulému přechodu bez větších komplikací. Současně je vždy nutno o nastalých změnách informovat vašeho zaměstnavatele.
Při plynulém přechodu na další mateřskou dovolenou platí opětovně výše uvedené povinnosti pro zaměstnavatele. Pokud otěhotníte, ale váš nárok na další mateřskou dovolenou nastane později, než je konec původní rodičovské dovolené, pak existuje několik variant, jak tuto situaci vyřešit. Po ukončení rodičovské dovolené je vaší povinností se navrátit do práce. Není-li to ze zdravotních důvodů možné (s ohledem na druhé těhotenství), lze zkontaktovat vašeho ošetřujícího lékaře, aby rozhodl o pracovní neschopnosti.
Flexinovela zákoníku práce
12. 5. Dlouho diskutovaná tzv. flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Změny a novinky se převážně s účinností od 1. června.
Flexinovela zákoníku práce přináší do pracovního práva několik zásadních změn, ať už se jedná o změnu maximální možné délky zkušební doby či běh výpovědní doby. Nejdříve se podívejme na situace, kdy zaměstnavatel potřebuje náhradu za zaměstnance, který ze specifických důvodů nemůže práci vykonávat, resp. Díky flexinovele nemusí mít zaměstnavatelé v tomto směru dále obavy. Nově platí, že i když pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát, přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení, jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené bezprostředně na tyto navazující, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování.
S dočasnou náhradou za nepřítomného zaměstnance souvisí i zařazení takového zaměstnance na jeho původní pracovní místo. Dosud platilo, že nastoupí-li do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit takovou zaměstnankyni či zaměstnance na původní práci a pracoviště.
Nově si musí dát zaměstnavatel pozor na to, že na původní pracovní místo musí nepřítomného zaměstnance zařadit nejen po skončení mateřské dovolené nebo otcovské dovolené, ale i po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Jedná se tedy o zásadní prodloužení doby, kdy má zaměstnavatel tuto povinnost, jelikož dle dosavadní právní úpravy mu tato povinnost plynula v rámci doby, po kterou byla zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, což činilo v případě porození jednoho dítěte 28 týdnů, resp.
Tato v zákoníku práce ne příliš výrazná změna jistě potěší jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Dle dosavadní zákonné úpravy platilo, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. To v praxi znamenalo, že zaměstnankyně na rodičovské dovolené nemohla se svým zaměstnavatelem uzavřít dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, pokud měla vykonávat stejnou práci, k výkonu které se zavázala v pracovní smlouvě. I když i tato úprava měla své důvody, nově už bude pro strany možné uzavřít dohodu na práci stejně druhově vymezenou, a to na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.
Změny v oblasti pracovních cest
Zaměstnavatel má po dohodě se zaměstnancem právo jej vyslat na pracovní cestu mimo sjednané místo výkonu práce. Doposud platilo, že se tato zvýšená ochrana týká rodičů pečujících o dítě mladší 8 let. Flexinovela zákoníku práce novelizuje § 240 odst. 1 zákoníku práce tak, že posouvá věkovou hranici dítěte na 9 let. Praktický dopad má toto ustanovení v případech, kdy zaměstnavatel sice již získal obecný souhlas zaměstnance s pracovními cestami dle § 42 zákoníku práce, ale teprve poté nastala situace předvídaná § 240 odst. 1 zákoníku práce.
Doporučení před návratem do práce
Je vhodné se spojit s nadřízeným a domluvit se na setkání ještě před vaším návratem. Cílem je, abyste si nastavili vzájemná očekávání. Vy zaměstnavateli sdělte, kolik hodin můžete pracovat, zda máte nějaké časové preference. Zaměstnavatele požádejte, zda by vás mohl přizvat na nadcházející týmovou akci.
Hledání nové práce po mateřské/rodičovské dovolené
Hledání práce po mateřské je stejné, jako každé jiné hledání práce. Může být rovněž užitečné udržovat kontakt s bývalými kolegy a informovat se o volných pracovních pozicích. Podobně mohou pomoci lidé ve vašem okolí. Motivační dopis umožňuje kandidátovi vyzdvihnout své silné stránky, jeho potenciální přínos pro firmu a zájem o konkrétní pracovní pozici způsobem, který není možný prezentovat v životopise.
Na pohovoru mohou být některé otázky zrádné, například ty týkající se vašich dalších plánů ohledně rodiny. I když jsou tyto dotazy zakázané, může se stát, že na ně narazíte. Je tedy pouze na vás, jak na ně odpovíte. Můžete zdůraznit, že se nechcete vyjadřovat k osobním záležitostem, protože si myslíte, že to nesouvisí s pracovní pozicí. Rovněž může být užitečné být otevření práci na zkrácený úvazek či brigádě.
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené
Zaměstnanci jsou v době rodičovské dovolené chráněni zákoníkem práce před výpovědí ze zaměstnání, nicméně existují výjimky, kdy nárok na původní pracovní pozici zaniká. Častěji ovšem dochází k tomu, že je pracovní poměr ukončen krátce po návratu do firmy. Jindy zase může nastat situace, že se rodič rozhodne do práce se již nenastoupit a pracovní poměr ukončit.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.
Po návratu do práce z rodičovské dovolené zaměstnanec již není zákonem chráněn před výpovědí, proto se může stát, že dostanete od zaměstnavatele výpověď například z důvodu nadbytečnosti. Důvodem pro nadbytečnost tedy není přijetí jiného zaměstnance na vaši pozici. Výpověď pro nadbytečnost může být legální pouze tehdy, proběhla-li na pracovišti organizační změna, v jejímž důsledku bylo vaše pracovní místo zrušeno (viz § 52 zákoníku práce).
Dostanete-li od zaměstnavatele oprávněnou výpověď, máte nárok na dvouměsíční výpovědní lhůtu a odstupné, jehož výše je stanovena na základě délky vašeho pracovního poměru. (viz § 67 zákoníku práce) Nezáleží už, jak dlouho jste byli na mateřské či rodičovské dovolené.
Skončení pracovního poměru dohodou
Skončení pracovního poměru dohodou je nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru, pokud se domluvíte se zaměstnavatelem, že do firmy již nenastoupíte. Důvod skončení pracovního poměru zde nemusí být uveden, nicméně v mnoha případech může být žádoucí. A to zejména tehdy, je-li spojen s nárokem na odstupné a výší podpory v nezaměstnanosti. Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru dohodou vzniká pouze z tzv.
Pokud si během rodičovské dovolené najdete jinou práci nebo jednoduše víte, že vaše původní zaměstnání nedokážete skloubit s péčí o dítě, můžete se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu datu, nebo podat výpověď. Výpověď můžete podat z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu (viz § 50 zákoníku práce). Byl-li pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv.
Doklady při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:
- potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
- evidenční list důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:
- potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
- pracovní posudek (tj.
Mateřská a rodičovská dovolená pro OSVČ
Pokud jste před nástupem na mateřskou podnikala a hradila si nemocenské pojištění, nemůžete v podnikání osobně pokračovat. Jediné možné řešení je najít si zaměstnance. Mateřská dovolená by měla maminkám umožnit si odpočinout a zregenerovat se po porodu.
Tabulka: Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance po mateřské/rodičovské dovolené
| Právo/Povinnost | Zaměstnavatel | Zaměstnanec |
|---|---|---|
| Návrat na původní pozici | Povinnost do 2 let věku dítěte | Nárok |
| Zkrácený úvazek | Povinnost vyhovět, pokud nebrání vážné provozní důvody | Právo požádat |
| Výpověď | Možná jen ze zákonných důvodů | Právo na odstupné při splnění podmínek |
| Dovolená po MD/RD | Povinnost vyhovět žádosti | Právo požádat |
Zanechat komentář