Každý zaměstnanec má během roku právo na dovolenou. V tomto článku se dozvíte, kdy vzniká nárok na dovolenou, kdy ji může zaměstnavatel zamítnout nebo nařídit, a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např.
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 20 dní).
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise.
Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Od roku 2021 se dovolená nepočítá ve dnech, ale v hodinách.
Pojďme se podívat na to, jak se délka dovolené vypočítává. Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů. Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Tato minimální výměra dovolené se odvíjí od toho, jak velkou část roku zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.
V roce 2021 se začala dovolená určovat a čerpat v hodinách, namísto dní. V praxi to pak znamená, že pokud člověk pracuje standardně 40 hodin týdně a firma mu dává zákonné 4 týdny volna, pak má nárok na 160 hodin dovolené za rok.
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Od 1. ledna 2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené. Dovolená se stanovuje podle počtu odpracovaných hodin, a ne již za odpracované dny jako doposud. Novela zákona č. 285/2020 Sb.
Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi.
Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno.
Pokud zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin, jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Podmínky pro Vznik Nároku na Dovolenou
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin.
V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly.
To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak. Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).
Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Dovolená pro Brigádníky DPP a DPČ
Poměrná část dovolené se od 1.1.2024 týká i pracovníků na dohodu. Tedy za předpokladu, že u vás odpracovali alespoň 80 hodin a pracovní vztah trvá déle než 4 týdny.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Čerpání Dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou. Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem.
Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech.
Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat.
Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.
Dobu čerpání dovolené musíte jako zaměstnavatel stanovit písemně alespoň 14 dní předem (není-li dohodnuto jinak). Při rozvrhování ale musíte brát ohled na oprávněné zájmy zaměstnanců. Například na to, že rodiče školou povinných dětí by měli dostat volno o letních prázdninách, pokud si o něj požádali.
V ideálním případě by měl pracovník čerpat alespoň dva týdny dovolené vcelku. Pokud to provozní situace umožňuje, měli byste také umožnit zaměstnancům vyčerpat dovolenou v roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Nejpozději pak v roce následujícím.
Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.
Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.
Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku.
Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce.
Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).
Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené (to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost).
Zamítnutí nebo Zrušení Dovolené Zaměstnavatelem
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Ze zákona má zaměstnavatel právo zrušit zaměstnanci odsouhlasenou dovolenou nebo ho z dovolené odvolat. V tomto případě má ale povinnost zaměstnanci nahradit náklady, které mu vznikly právě z důvodu, že zaměstnavatel změnil již určené čerpání dovolené.
V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Dovolená a Nemoc
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.
V případě, že doba strávená na nemocenské nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, započítává se do výkonu práce, a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou.
Dovolená ve Zkušební Době
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Volno můžete zaměstnancům dopřát i v případě, že jsou zatím ve zkušební době. Za každých 21 odpracovaných dnů náleží novému zaměstnanci 1/12 vyměřené dovolené. A ten má právo ve smlouvě povolit čerpání dovolené až po uplynutí zkušební doby.
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Náhrada Mzdy Během Dovolené
Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou. Za dobu, kdy byl pracovník na dovolené, dostane náhradu mzdy či platu. Ta odpovídá jeho průměrnému výdělku.
Krácení Dovolené
Stejná pravidla pak platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud dá zaměstnanec během roku výpověď, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů do ukončení poměru odpracuje.
Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.
Dodatková Dovolená
Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Česká legislativa pak myslí i na vybrané skupiny pracovníků, kteří vykonávají obzvlášť náročné profese.
pracovníci pracující pod zemí (např. horníci).
| Skupina zaměstnanců | Délka dovolené |
|---|---|
| Standardní zaměstnanci | Minimálně 4 týdny |
| Zaměstnanci odměňováni platem (státní zaměstnanci) | 5 týdnů |
| Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol | 8 týdnů |
| Pracovníci v náročných podmínkách (např. horníci) | Dodatková dovolená |
Historický Vývoj Institutu Dovolené
Institut dovolené je velmi mladý, z hlediska právní historie je to v podstatě novinka. Moderní evropské země vyvinuly institut dovolené pouze v souvislosti s dočasným odpočinkem mimo službu pro vyšší vojenské důstojníky (od majora výše), vyšší státní úředníky a učitele. Před I. světovou válkou se v Předlitavsku začala objevovat stále častěji v pracovních smlouvách zaměstnanců dalších pracovních skupin. V roce 1910 měli nárok na dovolenou i obchodní pomocníci a od roku 1914 i úředníci na statcích.
Československá republika vznikla koncem října 1918, jako první na světě (spolu s tehdejším Ruskem) přijala již v prosinci 1918 zákon (č. 91/1918 Sb.), o osmihodinové pracovní době, existoval propracovaný systém sociální podpory.
Od 20. let 20. století získali zaměstnanci několika evropských států, např. ČSR, Rakouska, Německa, Anglie atd., několik dnů dovolené (6 až 8), na druhou stranu bylo více svátků než dnes. V ČSR byla dovolená upravená zákonem č. 262/1921 Sb. Pro státní úředníky byl průlomový zákon Narodního shromáždění (s platností pro celou republiku) č. 103/1926 (dle dosažené třídy, závislé na vzdělání, výsledcích práce a délce zaměstnaneckého poměru se délka dovolené prodloužila na dva až šest týdnů v kalendářním roce).
Důležitým mezníkem pro všechny zaměstnance byl pak rok 1934, kdy byl vydán velmi zdařilý a moderní zákon č. 154/1934 Sb. (opět s platností pro celou republiku). Do určité míry sjednotil velmi roztříštěnou legislavní úpravu dovolené, dovolená byla podstatně prodloužena a nárok na ni získal větší počet zaměstnanců (mimo obchodní zástupce a pracovníky podle živnostenského zákona[8]). Zákon umožnil čerpat dovolenou v délce dvou kalendářních týdnů všem zaměstnancům, kteří pracovali u stejného zaměstnavatele do pěti let, tří týdnů při zaměstnání u stejného zaměstnavatele do deseti let a čtyř týdnů při délce zaměstnání nad patnáct let u stejného zaměstnavatele. Čekací lhůta se zkrátila na šest měsíců a zaměstnanec, který si hledal nové zaměstnání, získal nárok na uvolnění z práce na dva půldny v týdnu (neplacené).
5. Po druhé světové válce došlo k významnému rozvoji institutu dovolené v souvislosti s rozvojem politických, hospodářských a pracovních práv v Evropě a v některých ostatních rozvinutých státech světa. Součástí základních práv se úprava dovolené stala v roce 1948[15]. V roce 1947 došlo i v ČSR ke značnému zlepšení pracovně-právních podmínek, neboť 3 týdny dovolené mohli čerpat i zaměstnanci mladší 18 let a starší 50 let při zachování ostatních podmínek a 4 týdny dovolené ti zaměstnanci, kteří po dosažení 18 let věku byli v pracovním poměru u téhož zaměstnavatele nebo v témž podniku, popř. v témž oboru nebo v téže skupině povolání déle než 15 let.
Pracovní zákoník z roku 1965 zkrátil a sjednotil čekací dobu na pět měsíců délky pracovního poměru a odpracování alespoň 75 pracovních dnů (směn).
V roce 2000 se zákonem č. 155/2000 Sb. („harmonizační novelou“) základní délka dovolené prodloužila na 4 týdny, zrušila se zvláštní dodatková dovolená.
Dovolená v Zahraničí
Ať už pracujete kdekoliv, dovolená je pro vás stejně samozřejmou součástí kariéry jako práce samotná. Zaměstnanci v ČR mají ze zákona nárok na minimálně 20 dní dovolené. Do tohoto nároku sice vstupuje několik faktorů (např. kolik máte odpracovaných dní nebo jaký druh úvazku máte), nicméně v jádru máte své čtyři týdny jisté.
Vedle toho ale existují i státy, kde žádný nárok na dovolenou neexistuje. Zřejmě největší takovou zemí jsou Spojené státy americké. Neznamená to, že by Američané dovolené neznali - jen se musí smířit s tím, že udělení či neudělení volna závisí čistě na zaměstnavateli. Délka dovolené se tak výrazně liší firmu od firmy - někteří zaměstnavatelé nabízejí štědré volno s úmyslem nalákat kvalifikovanou pracovní sílu, jiné zase dovolenou nenabízí vůbec. V průměru pak Američané pobírají pouhých 11 dní dovolené ročně, a po 15 odpracovaných letech se průměr zvedá na 20 let.
Zanechat komentář