Blíží se čas letních dovolených, kdy se spousta zaměstnanců těší na odpočinek. Pro zaměstnavatele to ale může být náročné období, kdy se snaží vyjít vstříc svým zaměstnancům a zároveň zachovat nerušený provoz. Pojďme si proto připomenout základní pravidla ohledně nároku na dovolenou a podmínek jejího případného zrušení nebo odvolání.
Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnanec nemusí pracovat celý rok, aby měl nárok na dovolenou - ten mu vzniká postupně. Dle podmínek stanovených zákoníkem práce má zaměstnanec nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, a dále právo na dodatkovou dovolenou. Od roku 2023 se zákonná úprava vztahuje i na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru u stejného zaměstnavatele konal v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
I když se běžně říká, že si zaměstnanec „vezme“ dovolenou, není tomu úplně tak. Poslední slovo má tedy vždy zaměstnavatel, je jen dobrou praxí, že vychází žádostem zaměstnanců vstříc. Pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou v několika částech, musí jedna část činit alespoň 2 týdny v celku, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.
Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené svých zaměstnanců. Zaměstnavatel se ve výjimečných případech může odchýlit od minimálních zákonných požadavků, například od povinnosti poskytnout čerpání dovolené zaměstnanci 2 týdny v celku, ale pouze z naléhavých provozních důvodů zaměstnavatele či překážek na straně zaměstnance.
Dovolená by zdaleka nebyla tak atraktivní, kdyby za její dobu nepříslušela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Někdy se stane, že i v případě absence překážek na straně zaměstnance nedojde k vyčerpání dovolené a zaměstnanec požaduje náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Ta však náleží zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru.
Zaměstnavatel nemůže změnit termín dovolené, který si určil zaměstnanec sám postupem dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce (ostatně zákoník práce hovoří v ust. § 217 odst. 3 o změněně zaměstnanci určené dovolené, nikoliv zaměstnancem určené dovolené).
Právo a povinnost zaměstnavatele při určování dovolené
Zaměstnavatel je tím, kdo má právo, ale i povinnost určit čerpání dovolené, a také tím, kdo i již odsouhlasenou dovolenou může zrušit. Je to jeho právo a zároveň povinnost: dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
Klíčovým ustanovením k čerpání dovolené je § 217 zákoníku práce. Zaměstnavatel svým rozhodnutím stanoví konkrétnímu zaměstnanci určitý termín čerpání dovolené. O době, po kterou bude zaměstnanec dovolenou čerpat, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat alespoň s čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel přitom určuje čerpání všech druhů dovolené, a to v celém jejím rozsahu.
Zaměstnanec samozřejmě může o dovolenou v určitém termínu kdykoliv zaměstnavatele požádat, ale k jejímu nástupu vždy potřebuje souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel jeho žádosti vyhoví, čímž dojde k určení doby čerpání dovolené, nebo žádosti zaměstnance nevyhoví. Zaměstnanec tedy až na stanovenou výjimku, resp. výjimky (nebo výjimku a zúžení práva zaměstnavatele v situaci předvídané ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce) nemůže sám rozhodnout o (termínu) čerpání dovolené.
Podkladem zaměstnavatele k určení dovolené je písemný rozvrh čerpání dovolené. Podle něj je schopen s předstihem posoudit v jakých termínech a v jakém rozsahu bude možné zaměstnance na dovolenou uvolnit, a to tak, aby zaměstnanci stihli vyčerpat celý rozsah dovolené, na kterou jim v kalendářním roce vzniklo právo. Způsob sestavení rozvrhu ponechává zákoník práce na konkrétní praxi u zaměstnavatele, stejně jako zda a jak mohou zaměstnanci o určité termíny žádat.
Musíme vyjít z toho, že zaměstnanec nemá automatický nárok na čerpání dovolené v době naplánované v rozvrhu dovolených. Rozvrh dovolených není pro zaměstnavatele závazný, a proto se spoluúčast odborů nebo rady zaměstnanců na jeho sestavení jeví mnohdy přepjatá či nadbytečná. Dle názoru autora postačuje spolupráce zaměstnavatele a jednotlivých zaměstnanců - o jejich dovolenou přece jde.
Je nutno důsledně rozlišovat situace, v jakých došlo ke zrušení, resp. změně určené doby čerpání dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené. Zákoník práce upravuje pouze důsledky zrušení (změny) určené dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené.
Výjimky, kdy si zaměstnanec může určit termín dovolené
Existuje však výjimka, upravená v ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, a to pro situaci, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup dovolené za určitý kalendářní rok, a to ani do 30. června roku následujícího. V popsané situaci (není-li čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku) nabývá rovněž zaměstnanec právo určit si nástup (termín) dovolené 1. července sám. Uvedený postup se netýká dovolené za aktuální kalendářní rok.
Existuje ještě jedna do jisté míry výjimka, upravená v ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce, kdy požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti.
Podmínky pro odvolání z dovolené a změnu termínu
Právu zaměstnavatele určit dovolenou koresponduje právo ji zrušit nebo změnit, ačkoliv toto právo není výslovně zakotveno v zákoníku práce. Je třeba vyjít ze systematického výkladu souvisejících ustanovení zákoníku práce.
Zaměstnavatel může zaměstnance z dovolené odvolat nebo dobu čerpání dovolené změnit, důvody však zákon nespecifikuje. Zaměstnavatel by pochopitelně měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z nastoupené dovolené využít jen ve zcela výjimečných případech, kdy se neočekávaně a zásadně (podstatným způsobem) změní podmínky, z nichž vycházel zaměstnavatel při určení dovolené. Měl by svého práva využít jen v situaci, kdy by byla ohrožena jeho činnost, přičemž plnění úkolů zaměstnavatele je právě vázáno na konkrétního zaměstnance, bez kterého se zaměstnavatel neobejde.
Aby zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené bylo opodstatněné, musí na straně zaměstnavatele nastat vážné a náhlé provozní okolnosti, jejichž řešení je vázáno právě na potřebu výkonu práce zaměstnancem, který měl čerpat dovolenou.
Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže přistoupit k realizaci svého práva svévolně či bezdůvodně. Je jasné, že tak zaměstnavatel nemůže činit bezdůvodně či svévolně.
Autor článku se však domnívá, že zaměstnavatel může odvolat zaměstnance i z dovolené, kterou si zaměstnanec určil (postupem dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce).
Náhrada nákladů při odvolání z dovolené
Zákoník práce v ust. § 217 odst. 3 uvádí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Hovoří tedy o náhradě pro zaměstnance jen v situaci, že mu byl změněn již určený termín dovolené nebo když byl odvolán z nastoupené dovolené. Nehovoří o nedodržení rozvrhu dovolených, o tom, že zaměstnavatel nakonec neurčí zaměstnanci dovolenou v původně naplánovaném termínu.
Výslovně je však upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Tuto alespoň částečnou satisfakci zaměstnance a ochranu proti zneužití práva zaměstnavatelem upravuje ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce.
S tím je spojena povinnost zaměstnavatele kompenzovat zaměstnanci náklady, které mu z důvodu odvolání z dovolené vznikly. Podmínkou pro náhradu vzniklých nákladů je skutečnost, že se jedná o dovolenou, kterou vám váš zaměstnavatel schválil. Zrušená dovolená zaměstnavatelem vám bude kompenzována.
Jde-li o náklady, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, jsou jimi zejména cestovní náhrady zpět do místa bydliště či pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří či dopravců, částky, které zaměstnanec uhradil za zájezd či ubytování, náklady na pojištění a další náklady, které s dovolenou souvisejí a je možné je prokázat, například prostřednictvím dokladů o úhradě. V případě, že by se zaměstnanec na dovolenou ještě mohl vrátit, musí mu zaměstnavatel uhradit také zpáteční cestu.
Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník.
Nárok na proplacení výdajů má zaměstnanec jenom tehdy, když mu zaměstnavatel předtím dovolenou písemně schválil. Všechny náklady je samozřejmě potřeba doložit, takže si schovávejte doklady a stvrzenky. Pokud má zaměstnanec dovolenou třeba na čtrnáct dní a zaměstnavatel ho potřebuje na první týden, takže na ten druhý týden dovolené by ještě mohl odjet či odletět, i tenhle náklad jde za zaměstnavatelem.
Shrnutí nákladů, které je zaměstnavatel povinen uhradit
| Typ nákladu | Příklad |
|---|---|
| Cestovní náhrady | Cesta zpět z dovolené do bydliště nebo na pracoviště |
| Stornovací poplatky | Poplatky cestovních kanceláří za zrušení zájezdu |
| Náklady na ubytování | Částka za nevyužité ubytování |
| Ostatní náklady | Náklady na pojištění, lístky na kulturní akce atd. |
Povinnost být k zastižení na dovolené
Byť má zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené odvolat, zaměstnanec není povinen být v době čerpání dovolené k zastižení. Smyslem dovolené je odpočinek a načerpání sil k dalšímu výkonu práce. Zaměstnanec na dovolené nemusí brát hovory na pracovním čísle. Nemusí brát vůbec žádné hovory, ba ani telefon si nakonec s sebou brát nemusí.
Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době.
Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.
Zanechat komentář