Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Podle Eduardy Hekšové, ředitelky spotřebitelské organizace dTest, je ale zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.
V květnu tohoto roku jsme Vás informovali o připravované novele zákoníku práce, která by měla přinést vícero novinek zahrnujících především prodloužení zkušební doby, zkrácení výpovědní doby či rozšíření možnosti prodlužování pracovního poměru při náhradě za zaměstnance čerpajícího mateřskou či rodičovskou dovolenou. Legislativní proces dané novely se však v mezidobí neposunul, jelikož se mezitím stala prioritou jiná novela zákoníku práce, která již byla schválena Poslaneckou sněmovnou i Senátem a dokonce vyhlášena ve Sbírce zákonů. Větší část této novely je účinná od 1. srpna 2024, a zaměstnavatelé by tedy podle ní již nyní měli postupovat.
Plánování a Čerpání Dovolené
Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. V praxi je ale běžné, že s návrhem termínu dovolené a žádostí o ni přichází sám zaměstnanec. Brání-li tomu provozní důvody, může zaměstnavatel požadavek na čerpání dovolené zamítnout.
Nicméně, je třeba zdůraznit, že povinností zaměstnavatele je i nadále určení doby čerpání dovolené a její oznámení zaměstnanci minimálně 14 dní předem. V nezměněné podobě zůstávají i další pravidla týkající se čerpání dovolené, vyjma toho, že dovolená již nemusí být vyčerpána „zpravidla vcelku“, a to i s ohledem na postupné zvyšování výměry dovolené nad zákonné minimum jako jednoho z benefitů pro zaměstnance. Dostatečnou ochranu zaměstnance by mělo zajistit aktuálně platné pravidlo stanovující, že alespoň 2 týdny z dovolené by měly být čerpány vcelku.
Při plánování dovolené je potřeba brát v úvahu jak provozní důvody zaměstnavatele (např. očekávané výkyvy ve výrobě), tak i oprávněné zájmy zaměstnance (péče o děti v období jejich prázdnin, rodinná dovolená). Zákoník práce rovněž určuje podmínku, která říká, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.
Nařízená Dovolená a Její Oznamování
„Nařídit zaměstnanci dovolenou, případně schválit žádost zaměstnance o čerpání dovolené, musí zaměstnavatel alespoň 14 dnů předem a to v písemné formě. Je zde však i možnost kratšího či okamžitého nástupu na dovolenou, a to po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,“ říká Zuzana Švecová.
Hromadné Čerpání Dovolené
Zákoník práce rovněž myslí na hromadné čerpání dovolené, kdy zaměstnavatel rozhodne o čerpání dovolené ve stejný čas pro všechny zaměstnance, případně jejich větší část. Toto je běžné ve směnných provozech, kdy se výroba na dva týdny zastaví nebo podstatně omezí. Podmínkami v tomto případě jsou, že s hromadným čerpáním dovolené musí souhlasit odborová organizace a rada zaměstnanců, musí být nezbytné z provozních důvodů a nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny).
„Zákoník práce tak poměrně jasně definuje pravidlo, podle kterého by zaměstnavatel měl nařizovat dovolenou tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v roce, ve kterém mu na tuto dovolenou vznikl nárok, ledaže by čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ připomíná advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal. „Naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nejsou zákoníkem práce blíže specifikovány, proto je tento pojem věcí výkladu a bude nutné vykládat jej v návaznosti na konkrétní případy,“ dodává advokát.
Převod Dovolené a Určení po 30. červnu
Může se tak stát, že zaměstnanec má ještě nedočerpanou loňskou dovolenou, jejíž čerpání musí zaměstnavatel určit v letošním roce. Zajímavý je v tomto ohledu datum 30. června.
„Neurčí-li zaměstnavatel termín přebývající dovolené do 30. června následujícího roku, máte právo si dny čerpání dovolené určit sami. Zaměstnavatel pak nesmí vámi zvolený termín změnit, což ovšem nebrání tomu, aby vás z dovolené odvolal,“ vysvětluje Eduarda Hekšová.
Zaměstnanec musí termín čerpání sdělit nejpozději čtrnáct dnů předem. I nadále má právo termín dovolené určit i zaměstnavatel, toto právo nezaniká. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín platí pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.
Zákon zná ještě jednu situaci, kdy je zaměstnavatel povinen žádosti o dovolenou vyhovět. Jestliže požádá zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské (pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), musí zaměstnavatel žádosti vyhovět.
Odvolání z dovolené se může zaměstnavateli prodražit. Plán dovolených ještě neznamená, že v daném termínu má zaměstnanec dovolenou schválenou. Následně ještě zaměstnavatel rozhoduje o tom, zda na konkrétní termín čerpání dovolené určí, anebo na žádost zaměstnance schválí.
„Obecně je nejlepším postupem pro zaměstnance, kteří chtějí mít jistotu, než uhradí jakoukoliv zálohu či částku za dovolenou, aby před její úhradou požádali zaměstnavatele o určení čerpání dovolené na požadovaný termín,“ doporučuje Hekšová. Právo zrušit čerpání dovolené má přitom zaměstnavatel kdykoliv (většinou vyžadují-li to provozní okolnosti), nemůže tak ale učinit svévolně a zlomyslně.
Zaměstnavatel je dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu, zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické danému zaměstnanci informaci o zrušení jeho dovolené doručit.
Vzniknou-li zaměstnanci v souvislosti se zrušením dovolené, změnou doby čerpání anebo odvoláním z dovolené bez jeho zavinění náklady, je zaměstnavatel povinen je nahradit. Typicky půjde o zálohu na dovolenou nebo storno poplatky, případně další související náklady.
„Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit obě cesty,“ uzavírá Hekšová.
Dovolená a Pracovní Neschopnost
Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.
Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.
Letní Brigády a Zaměstnávání Mladistvých
K letním prázdninám neodmyslitelně patří rovněž i brigády, kdy brigádníci pomohou pokrýt dobu dovolených stálých zaměstnanců. Zaměstnávání osob mladších 15 let je zakázané. „Existují ovšem i případy, kdy tyto osoby je možné zaměstnat, nicméně musí být brán zřetel na jejich zdravotní, tělesný a duševní vývoj, nesmí se bránit povinné školní docházce a dalšímu vzdělávání, vykonávaná práce může být pouze v oboru umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti,“ vysvětluje Zuzana Švecová.
Standardně lze zaměstnávat osoby starší 15 let. Nezletilí jedinci (osoby ve věkové kategorii od 15 do 18 let) mohou práci vykonávat i bez souhlasu svých rodičů (musí mít však splněné dvě podmínky: za 1. dokončenou povinnou školní docházku a za 2. dovršení 15 let). Všechny podmínky pro zaměstnávání nezletilých upravuje zákoník práce v § 243 až § 247.
Nejdůležitější Podmínky pro Zaměstnávání Mladistvých
- Mladiství nesmí vykonávat práci přesčas a v noci.
- Nezletilí mohou vykonávat pouze práce přiměřené jejich fyzickému a psychickému rozvoji a práce, které neohrozí jejich zdraví.
- Pracovní doba nesmí být delší než 8 hodin denně a zároveň 40 hodin v týdnu, a to ani při souběhu prací.
- Povinností zaměstnavatele je vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni.
Nejvyšší Soud a Určení Čerpání Dovolené Zaměstnancem
Nejvyšší soud se ve svém nedávném rozhodnutí zabýval náležitostmi a podmínkami, za kterých má zaměstnanec právo sám určit čerpání dovolené, pokud doba čerpání dovolené není určena zaměstnavatelem. Mimo jiné Nejvyšší soud rozhodl o platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro neomluvené absence zaměstnance.
Dle Nejvyššího soudu platí, že nesplní-li zaměstnavatel svou povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby zaměstnanec celou dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, a neurčí-li následně zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené stanovená v § 218 odst. 3 (aktuálně § 218 odst. 4) zákoníku práce dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm.
Podle Nejvyššího soudu lhůta 14 dní dle § 218 odst. 3 (aktuálně § 218 odst. 4) zákoníku práce představuje hmotněprávní podmínku, kterou musí zaměstnanec dodržet. Rozhodnutí Nejvyššího soudu má zásadní význam pro pracovněprávní praxi. Jasně stanoví, že lhůta 14 dnů pro oznámení čerpání dovolené, stanovená aktuálním § 218 odst. 4 zákoníku práce, není pouze pořádková, ale její dodržení zaměstnancem představuje hmotněprávní podmínku pro to, aby zaměstnanec mohl tímto způsobem určit čerpání své dovolené.
Čerpání Dovolené Kratší Než Směna
V situaci, kdy má zaměstnanec např. 2,5 hodiny dovolené, je možné se souhlasem zaměstnance těchto několik hodin rozvrhnout k čerpání. V tomto směru je však nutné zdůraznit slůvko zbývá. Rozhodně ale není v pořádku postup, kdy by se rozvrhlo 2,5 hodiny a zbytek 8 hodin by se např. převedl do dalšího roku.
Z výše uvedeného je tedy jasné, že úsek čerpání dovolené kratší než polovina vypsané směny, za předpokladu, že na to vůbec zaměstnanec kývne, musí být zahrnut v posledním intervalu čerpání dovolené a nikdy ne jinak.
Výpočet Dovolené - Příklady
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Převedení Dovolené k Novému Zaměstnavateli
Pravidla převedení dovolené k novému zaměstnavateli:
- převedení dovolené se použije pouze v případě, že má zaměstnanec sjednán u dosavadního i nového zaměstnavatele pracovní poměr, dovolená je totiž ze zákona právem vznikajícím zaměstnanci pouze v pracovním poměru,
- zaměstnanec musí mít u dosavadního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou,
- zaměstnanec musí o převedení dovolené požádat svého dosavadního zaměstnavatele, bez žádosti zaměstnance se postup podle § 221 ZP neuplatní,
- dosavadní a nový zaměstnavatel musí mít zájem se na převedení dovolené dohodnout. To v sobě zahrnuje i to, že zaměstnanec musí mít již sjednánu pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem a musí také dosavadnímu zaměstnavateli sdělit, ke kterému zaměstnavateli nastupuje. Pokud zaměstnanec nebude mít zájem, aby jeho dosavadní zaměstnavatel věděl, ke kterému zaměstnavateli nastupuje, nelze vůbec o ničem jednat,
- ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná o dobrovolnou záležitost, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat, není ostatně povinen o převedení dovolené ani jednat.
| Aspekt | Podrobnosti |
|---|---|
| Určení čerpání dovolené | Zaměstnavatel, s ohledem na provozní důvody a zájmy zaměstnance |
| Oznamování dovolené | Zaměstnavatel musí oznámit čerpání dovolené alespoň 14 dní předem |
| Hromadné čerpání dovolené | Nutný souhlas odborů a rady zaměstnanců, omezeno na 2 týdny (4 týdny u uměleckých souborů) |
| Převod dovolené | Možný po dohodě s novým zaměstnavatelem a na žádost zaměstnance |
| Dovolená a nemoc | Dovolená se přerušuje dnem začátku pracovní neschopnosti |
Zanechat komentář