Nerovnoměrně Rozvržená Pracovní Doba, Dovolená a Související Podmínky

Článek se zaměřuje na problematiku nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (NRPD) a jeho dopad na dovolenou zaměstnanců v souladu s českým zákoníkem práce. Cílem je poskytnout ucelený pohled na tuto problematiku, včetně praktických příkladů a doporučení.

Nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu definuje zákoník práce v § 78, písmeno m). Zaměstnanci mohou v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby odpracovat každý týden jiné množství hodin. Směny také mohou začínat a končit v různou dobu. A celkový počet týdenních odpracovaných hodin může někdy přesáhnout základní stanovenou pracovní dobu (max. Hlavní výhodou nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je větší svoboda při plánování směn.

Na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu se vztahuje limit počtu odpracovaných hodin za týden. Počítá se tak, aby průměrná týdenní pracovní doba za tzv. vyrovnávací období nepřesáhla průměrnou standardní týdenní pracovní dobu. Bez vyrovnávacího období se při plánování směn u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby neobejdete. Za normálních podmínek může trvat maximálně 26 po sobě jdoucích týdnů. Kolektivní smlouvou se dá prodloužit až na 52 týdnů.

Zaměstnavatel musí vždy určit začátek a konec směny a zanést je do evidence pracovní doby. I pro směny v nerovnoměrném režimu platí např. omezení délky práce přesčas, povinné přestávky nebo třeba omezení délky nočních směn. Zaměstnavatel musí předem rozvrhnout pracovní dobu pro celé tzv. vyrovnávací období. S písemným rozvrhem pracovní doby musí zaměstnance seznámit 2 týdny předem.

Pracovní Doba a Doba Odpočinku

Pracovní doba a doby odpočinku jsou upraveny § 78 až § 100 ZP. Původně se právní úprava vztahovala pouze na práci v pracovním poměru, v současné době se tato úprava použije i pro výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Podle této úpravy se proto i u dohod postupuje jak při délce pracovní směny, přestávky v práci, při samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem podle § 87a ZP, tak i při evidenci pracovní doby podle § 96 ZP.

Pracovní doba se rozvrhuje rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Volba způsobu rozvržení pracovní doby ovlivní další povinné podmínky vyplývající z použitého způsobu rozvržení pracovní doby. Mezi formu rozvržení pracovní doby patří i konto pracovní doby upravené v § 86 a 87 ZP. Dále je v § 85 ZP upraveno pružné rozvržení pracovní doby, které lze použít jak při rovnoměrném, tak i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Rozhodnout o tom, jakým způsobem bude pracovní doba rozvržena, přísluší výhradně zaměstnavateli. Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace (viz § 286 ZP), je zaměstnavatel povinen opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci předem projednat s odborovou organizací.

Pro volbu mezi rovnoměrným či nerovnoměrným rozvržením pracovní doby zákoník práce nestanoví žádné doplňující podmínky a záleží proto výhradně na zaměstnavateli, jaká forma rozvržení pracovní doby bude optimální pro plnění jeho úkolů a pro zajišťování či poskytování služeb nebo zajištění výroby. Zaměstnavatel nemusí pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby splňovat žádné dodatečné podmínky a rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně může pro všechny zaměstnance, anebo pouze pro některé vybrané organizační útvary, provozy nebo pro určité druhy prací či skupiny zaměstnanců. Je proto běžné, aby zaměstnavatel rozvrhoval pracovní dobu pro zaměstnance různě v závislosti na potřebě zajištění činnosti, kterou pro něj konkrétní zaměstnanci konají.

Výpočet Nároku na Dovolenou

Výpočet nároku na dovolenou zpravidla nečiní větší obtíže u zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvržena rovnoměrně, tj. na jednotlivé týdny je rozvržena stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba [§ 78 odst. (1) písm. l)].

Uvedená rovnoměrnost neznamená, že by zaměstnanci musely být určovány vždy stále stejně dlouhé směny, ani že by tyto směny nutně musely připadat na stále stejné kalendářní dny v týdnu. Pro splnění předpokladů rovnoměrného rozvržení postačí, pokud je jakýmkoli způsobem určení pracovní doby do směn dosaženo toho, že součtem veškeré zaměstnavatelem rozvržené pracovní doby do směn je ve vztahu k libovolnému týdnu (§ 350a) vyrovnávacího období zajištěno, že zaměstnanci je rozvrženo stále stejných 40 hodin (tj.

Převedeno na dovolenou pak zaměstnavatel z rozvrhu rovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby snadno zjistí nejen údaj, kdy (v který den) zaměstnanec splní podmínku odpracování 60. / 21. dne (minimální počty odpracovaných dnů pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část / respektive nároku na dovolenou za odpracované dny), ale snadno zjistí i údaj o nároku na dovolenou vyjádřený v pracovních dnech. Zákoník práce sice výslovně stanoví nárok na dovolenou v týdnech [§ 213 odst. (1) a (2)], zároveň ale nezakazuje, aby dovolená byla zaměstnancem čerpána i v kratších úsecích, nejméně však v půldnech [§ 216 odst. (4)].

Pokud by ovšem zaměstnanec ve shora uvažovaných příkladech (schéma č. 1 a 2) čerpal dovolenou po dnech, musela by mu být zaměstnavatelem poskytnuta náhradu mzdy (platu) za vyčerpaný den dovolené přesně tom rozsahu (za tolik hodin), v jakém zaměstnanec v důsledku dovolené nepracoval. Pro daný případ totiž nelze použít § 222 odst. 3 věta druhá zákoníku práce, neboť toto ustanovení umožňuje poskytnout náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny jen u zaměstnanců zařazených v nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (viz níže).

Výpočet nároku na dovolenou činí tradičně obtíže u zaměstnanců, jejichž pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně, tj. zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. (1) písm.

Podstatným kritériem zákoníku práce [§ 78 odst. 1 písm. m)] pro to, aby určité rozvržení pracovní doby mohlo být považováno za nerovnoměrné, je skutečnost, že stanovená týdenní (popřípadě kratší) pracovní doba není rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny. Na rozdíl od rovnoměrného rozvržení pracovní doby, v případě nerovnoměrného rozvržení je zaměstnanci rozvrhován různý počet hodin s tím, že tyto rozdíly se povinně vyrovnávají až na konci tzv. vyrovnávacího období. Toto období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě jej lze prodloužit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. 1 písm.

V případě, že zaměstnanec pracuje v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, pak se čerpání dovolené povinně řídí (zdánlivě jednoduchým) pravidlem obsaženým v § 213 odst. (4) zákoníku práce, tj. že pokud čerpá dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Toto pravidlo v praxi znamená, že nárok zaměstnance na dovolenou, stanovený zákonem standardně v týdnech se u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou povinně přepočítává na pracovní dny (směny), přičemž se vychází z rozvrhu týdenní pracovní doby (harmonogramu směn či turnusu), který bude u zaměstnavatele uplatňován v daném kalendářním roce.

Abychom tedy vůbec mohli vypočítat nárok na dovolenou u zaměstnance zařazeného v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, je nutné znát (alespoň kvalifikovaně odhadnout) počet směn zaměstnance v příslušném kalendářním roce. Zásadně totiž platí, že nárok zaměstnance na dovolenou vyjádřený v pracovních dnech se v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby vypočte vydělením počtu směn v kalendářním roce počtem týdnů v roce. Výpočet pak vyjadřuje průměrný počet pracovních směn na jeden týden, a toto číslo se násobí nárokem na dovolenou v týdnech - tj. podnikatelské sféře nejméně číslovkou 4, u zaměstnanců rozpočtové sféry číslovkou 5, v případě pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol číslovkou 8 [§ 213 odst.

Pokud jde o náhradu mzdy za dovolenou, řídí se § 222 odst. (1) zákoníku práce, tj. že zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Současně druhá věta téhož ustanovení stanoví, že zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. (4) zákoníku práce. Podle již zmíněného § 222 odst. 1 věty druhé zákoníku práce lze totiž zaměstnancům s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou poskytovat náhrada mzdy (platu) za dovolenou ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

Vyplácet zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou náhradu mzdy (platu) za dovolenou ve výši odpovídající průměrné délce směny není právní povinností zaměstnavatele, jedná se pouze o možnost danou zaměstnavateli právním předpisem. Podle § 217 odst.

Další Důležité Aspekty

Právní úprava dovolené práci přesčas do odpracované doby pro účely dovolené zásadně nezahrnuje. Dovolená musí být zaměstnanci oznámena alespoň 14 dnů předem, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zákon nevylučuje možnost změny termínu čerpání dovolené, ovšem pro zaměstnavatele může změna termínu původně určené dovolené představovat zvýšené náklady, neboť podle § 217 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

Pokud jde o určení rozvrhu čerpání dovolené, je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance [§ 217 odst. (1)]; čili při určování dovolené je vyloučena individuální šikana zaměstnance spočívající např. v nařizování dovolené cíleně mimo dobu prázdnin, ačkoli zaměstnanec má děti a ostatním zaměstnancům s dětmi je dovolená nařizována (na základě jejich žádosti) v době prázdnin.

Globální legislativní nároky na dovolenou uvedené v zákoníku práce (dále jen „ZP“) se výše uvedenou změnou nepohnuly. Ovšem, a to je podstatné, u řádné dovolené již neexistuje tzv. dovolená za odpracované pracovní dny, tj. fáze nároku na dovolenou se zvláštním způsobem výpočtu do 60 odpracovaných pracovních dní. Zcela zásadní změnou je způsob výpočtu nároků na dovolenou. Nárok na dovolenou je od ledna 2021 opřen vždy o tzv. týdenní fond pracovní doby, který je zaměstnancům rozvržen do směn. Výsledný nárok na dovolenou je pak vyjádřen v hodinách.

V letech 2020 a obdobích starších působily praktické komplikace stran dovolené situace, kdy pracovní doba zaměstnance byla rozvrhnuta nerovnoměrně, anebo byla rozvržena sice rovnoměrně, ale tak, že byla v jednotlivých dnech týdne rozvržena z hlediska své výše různě na jednotlivé směny, případně ještě nebyla vypsána na všechny „všední“ dny v týdnu a podobně. Díky revoluci ve výpočtu nároku na dovolenou od ledna 2021 sice výše uvedené záležitosti odpadají, na druhé straně zase přibývají nové komplikace. Výše bylo předestřeno, že dovolená je vyjádřena v hodinách. Kolik hodin dovolené na kalendářní rok to ve skutečnosti bude, závisí na stanovené (zkrácené/kratší) TPD a jejímu odpracování (fiktivním odpracování = doby výkonu práce).

Zkrácená stanovená týdenní pracovní doba = zaměstnavatel může výše uvedený legislativní limit pro typ provozu na základě svého uvážení snížit (nikdy ne zvýšit) bez snižování mzdy. Kratší týdenní pracovní doba = de facto určitý podíl ze stanovené, případně zkrácené týdenní pracovní doby, lidově se užívá termínu „úvazek“ (poloviční, třetinový atd.).

Pružná Pracovní Doba a Zkrácené Úvazky

V případě pružné pracovní doby lze s trochou nadsázky říci, že zaměstnanec může přijít a odejít, kdy chce. Zaměstnavatel obvykle stanoví základní pracovní dobu (např. 9 - 14 hod), kdy pracovník musí na pracovišti být k zastižení, a pak volitelné úseky, kdy záleží na zaměstnanci, zda bude pracovat. V průměru by však měl i pracovník v pružné pracovní době odpracovat 40 hodin týdně (pokud nemá pracovní dobu zkrácenou).

Zaměstnanci mají nejenom právo, ale v podstatě i povinnost si odpočinout nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce a zaměstnavatel mu musí pauzu v práci umožnit. Konkrétně stanovuje minimální odpočinek alespoň 11 hodin mezi směnami. Některým zaměstnavatelům může spíš nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, příkladem mohou být krátké a dlouhé týdny, případně různé sezónní výkyvy nebo prodejní období, kdy je třeba prodloužení pracovní doby a podobně. Důležité je dodržet stanovený průměr pracovní doby za tzv.

Zkrácená pracovní doba vyplývá z vnitřního předpisu zaměstnavatele, případně z kolektivní smlouvy. Znamená pro všechny zaměstnance, že pracují například pouze 37,5 hodin týdně při stejné mzdě jako doposud. Taková změna pracovní doby může být sjednána mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Podle zákona je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.

Změny v Rozvržení Pracovní Doby a Přepočet Dovolené

Pokud dojde ke změně v rozvržení pracovní doby, například při zavedení pružné pracovní doby, zkrácení pracovní doby nebo změně pracovní směny, je třeba provést přepočet dovolené při změně rozvržení pracovní doby. Při přepočet dovolené při změně rozvržení pracovní doby je zásadní, jakým způsobem se mění počet odpracovaných hodin. Pokud zaměstnanec přechází na jiný typ pracovní doby, ať už zkrácený, nebo flexibilní, musí být dovolená upravena podle nového počtu odpracovaných hodin. Tento přepočet dovolené při změně rozvržení pracovní doby zajistí, že každý zaměstnanec bude mít spravedlivý nárok na dovolenou i při změnách v pracovním režimu.

velikost úvazku (hodin za týden) × počet týdnů dovolené = množství dovolené v hodinách.

U pružné pracovní doby mohou zaměstnanci flexibilně volit hodiny mimo základní pracovní dobu, ale stále musí splnit týdenní pracovní úvazek. Při změně rozvržení pracovní doby, například při zkrácení pracovního úvazku, je nutné přepočítat nárok na dovolenou podle nového počtu odpracovaných hodin. Pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu je důležitý fond pracovní doby a vyrovnávací období.

Podmínky a Omezení

Na nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu se vztahuje limit počtu odpracovaných hodin za týden. Počítá se tak, aby průměrná týdenní pracovní doba za tzv. vyrovnávací období nepřesáhla průměrnou standardní týdenní pracovní dobu. Bez vyrovnávacího období se při plánování směn u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby neobejdete. Za normálních podmínek může trvat maximálně 26 po sobě jdoucích týdnů. Kolektivní smlouvou se dá prodloužit až na 52 týdnů.

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce). Po 6 hodinách práce musí zaměstnavatel zajistit přestávka na jídlo a oddech o délce 30 min (§ 88 zákoníku práce). Na každý pracovní týden připadá povinný nepřetržitý odpočinek. Existují ho dva typy, odpočinek mezi směnami a týdenní odpočinek. Odpočinek mezi směnami trvá minimálně 11 hodin, ten týdenní pak minimálně 35 hodin, a je-li to provozně možné, má zahrnovat neděli. Od roku 2024 může být nově jednorázově zkrácen na 24 hodin.

Pokud jsou součástí rozvrhu práce také noční směny, nesměla jejich délka v minulosti překročit 8 hodin za den. Po každé takové směně tedy musela následovat přestávka dalších 16 hodin. Od roku 2024 však je k dispozici alternativní uspořádání. Je-li to z provozních důvodů nutné, může zaměstnavatel nařídit noční směny i delší. Průměrná délka směn za vyrovnávací období však nesmí překročit 8 hodin denně.

Práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hod. Práci přesčas nelze nařizovat široké skupině zaměstnanců. Pouze s vlastním souhlasem ji mohou vykonávat zaměstnanci pracující na kratší pracovní dobu, zaměstnanci mladší 18 let (na ty se vztahuje i omezení délky přesčasu), těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do 1 roku.

Praktické Příklady a Závěr

Pojďme se detailněji podívat, jak vypadá nerovnoměrně rozvržená pracovní doba na příkladech: různé střídání krátkého a dlouhého týdne v gastronomii a pohostinství. Při nerovnoměrném rozvržení se pracovní doba zaměstnance v jednotlivých týdnech liší, v jednom týdnu odpracuje jen 2 směny, v druhém týdnu 5 směn, ve třetím týdnu 3 směny a podobně.

Pokud někdo má rozvrženy směny rovnoměrně od pondělí do pátku a má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin, je jeho fond pracovní doby pro rok 2021 2016 hodin, a pokud někdo pracuje v nerovnoměrně rozvržených směnách v jednosměnném provozu se 40hod. týdenní pracovní dobou, tak mu rozvrhuji 40 hodin × 52 týdnů, tj.

Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin).

V praxi existuje řada případů, které vyžadují, aby zaměstnavatel rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu nikoliv rovnoměrně (na každý týden v délce stanovené, nebo kratší pracovní doby), ale nerovnoměrně. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby přestavuje větší zásah do osobního života zaměstnance (zaměstnanec se nemůže spolehnout na pravidelnost ve svých směnách, pracovní dny stejně jako dny odpočinku mu připadají na různé dny v týdnu) a promítá se jinak než rovnoměrné rozvržení pracovní doby do dalších pracovněprávních institutů (např.

Zaměstnanec odpracoval 14 dnů × 11,5 hod., tj. 161 hod, vedoucí směny mu k tomu napsal 11,5 hod. dovolenou, ale ve skutečnosti byl doma 4 dny, a měl by mít tedy dovolenou 4 × 11,5 hod., tj. 46 hod. Ale pak by byl fond pracovní doby 161 hod. plus 46 hod. a neodpovídalo by to 172,5 hod.

Od 1. 5. 2023 přechází zaměstnanci na pracoviště s nepřetržitým provozem (nerovnoměrné rozvržení pracovní doby). Délka směny bude činit 11 hod. denně bez přestávky, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny. Dle kolektivní smlouvy je vyrovnávací období nejvýše 52 týdnů. Zaměstnanci budou mít vyrovnávací období 6 měsíců od 1. 5. 2023 do 31. 10. 2023, tj. 26 týdnů a 2 dny.

Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozložené pracovní době s týdenním úvazkem 38,75 hodin. Vyrovnávací období je stanoveno na kalendářní čtvrtletí. Pokud tomu správně rozumíme, musí zaměstnanec v prvním období odpracovat 498,33 hodin (týdenní úvazek 38,75 x týdny vyrovnávacího období 12,86). Vzhledem k povaze práce se zaměstnanci střídají v ranní směně v délce 8hodin a odpolední směně v délce 8,5 hodiny.

To vše v pravidelném střídání 2 dny ranní, 2 dny odpolední a 2 dny volno. Při takovémto nastavení jsme zjistili, že v rámci VO a počtu hodin, které musí ve VO zaměstnanec odpracovat, chyběly hodiny, které jsme jim tam dopsali, ne tedy na samostatnou směnu, ale ranní směnu jsme v některých dnech protáhli z 8 hodin na 11 apod. tak, aby byl zachován počet hodin v rámci VO. A zajímá mě, zda to tak může být, zda nevadí různá délka směn, když celkově za VO bude splněn počet hodin nutných k odpracování.

Dále by nás zajímalo, zda délka dovolené u našich zaměstnanců se správně stanoví na délku 4 týdny x pracovní úvazek 38,75 tedy na 155 hodin a pokud v rámci VO má zaměstnanec naplánovanou dovolenou, zda se mu hodiny správně odečítají pouze ze dnů, na které měl naplánovanou směnu a v délce dané směny (ať už 8,5 nebo 11 hodin). A poslední dotaz se týká výpočtu mzdy zaměstnance za jednotlivé měsíce v rámci VO, které je nastaveno na kalendářní čtvrtletí.

Zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou ve výši 20 000 Kč. Víme, že se stanovuje tzv. stálá mzda, kt. nesmí být nižší, než 85% průměrného výdělku. A zajímá nás, zda může být procentuální vajádření PV i vyšší, např. 95 % PV? A proplácí se v jednotlivých měsících příplatky za so+ne a ostatní příplatky nebo se budou proplácet až po skončení VO za jednotlivé měsíce.

S ohledem na změnu koncepce dovolené již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby. Od 1. Stávající úprava zohledňuje situace, kdy zaměstnanec v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v rámci vyrovnávacího období, které může přecházet z jednoho do dalšího kalendářního roku, odpracuje z důvodu rozvržení stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby do směn v jednom z těchto kalendářních roků více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní nebo kratší týdenní pracovní doby.

Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby - 37,5 x 54 = 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1.

Postupujeme tak, že zaměstnanci se uvádí čerpání dovolené přesně dle délky naplánované směny. Příklad: zaměstnanec má v týdnu naplánovanou směnu v pondělí, středu a pátek v délce 11 hodin, zaměstnanec má v tomto týdnu nařízenou dovolenou a bude mít tedy 3 11 hodin vyplacenou náhradu za čerpání dovolené.

Je-li tedy stanovená týdenní pracovní doba v nepřetržitém pracovním procesu 37,5 hodin, lze ji při nerovnoměrném rozvržení rozvrhovat do směn tak, že v týdnu nebude mít pravidelně 37,5 hodin, ale že v jednom bude více hodin, v jiném méně. Avšak v nejvýše přípustném vyrovnávacím období činila v průměru 37,5 hodin. Toto rozdělení vyžaduje specifickou úpravu čerpání dovolené stanovenou v § 213 odst. 4 ZP a založenou na průměrném počtu pracovních dnů dovolené připadajících zaměstnanci na týden dovolené.

Platí tedy, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny, nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadlo v celoročním průměru, tedy podle rozvržení pracovní doby do směn.

TD = počet týdnů dovolené, na které vznikne zaměstnanci v kalendářním roce nárok tj. Počet plánovaných pracovních dnů v kalendářním roce se vydělí počtem týdnů v kalendářním roce, tím se zjistí průměrný počet plánovaných pracovních dnů připadajících na 1 týden. Zaměstnanec pracoval v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby tak, že počet plánovaných směn činil 182 dnů.