Návrat do práce po mateřské dovolené: Podmínky a práva v České republice

Přechod zpět do pracovního života po mateřské nebo rodičovské dovolené může být náročný. Tento článek shrnuje klíčové aspekty návratu do práce, včetně práv zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů.

Rodičovská dovolená a příspěvek

Rodičovská dovolená začíná ihned po skončení mateřské dovolené, tedy po 28 týdnech od narození dítěte. Plynule na ni navazuje a může trvat tři nebo až čtyři roky. Zaměstnavatel je povinen poskytnout rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte. Je třeba ale odlišit nárok na rodičovskou dovolenou ve smyslu uvolnění z práce od nároku na rodičovský příspěvek.

Rodičovský příspěvek náleží rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, a to až do vyčerpání celkové částky v aktuální výši 350 000 Kč, nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte. Konkrétní výše příspěvku za měsíc záleží na více okolnostech, primárně ale právě na tom, jak jste si nastavili celkovou délku čerpání.

Žádost o rodičovskou dovolenou (respektive rodičovský příspěvek) je třeba podat na pracovním úřadu dle vašeho místa trvalého bydliště.

Při standardním rozložení plateb do tří let pobírá pečující rodič měsíčně 9 722 korun. Řešením může být samozřejmě využití úspor, zkrácení doby rodičovské například na délku jednoho roku, případně využití možnosti přivýdělku během rodičovské dovolené.

Práce během rodičovské dovolené

Zaměstnanci mohou během rodičovské vykonávat v podstatě neomezenou práci, a to jak pro svého dosavadního zaměstnavatele, tak také pro úplně jiného. Na rozdíl od mateřské dovolené je v období nástupu na rodičovskou povoleno vrátit se zpět na původní místo na základě původní pracovní smlouvy.

Základní omezení pro tento typ spolupráce spočívá v druhu vykonávané práce. Nesmíte totiž v dalším pracovněprávním vztahu pro téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě.

Co se týče případné práce pro jiného zaměstnavatele, tam již druhem práce omezeni nejste. Nemusíte pochopitelně podávat výpověď v dosavadním zaměstnání, kde vám pracovní místo drží. Jedinou, zato zásadní podmínkou, je, že získáte od dosavadního zaměstnavatele písemný souhlas. Takové omezení se netýká pouze vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Jediné, co je potřeba zajistit, abyste nepřišli o rodičovský příspěvek, je patřičný dohled nad dítětem. Je zde totiž ještě jedna podmínka, a to celodenní péče o dítě. Pokud si rodič zajistí chůvu, jesle či hlídací babičku, považuje se podmínka nároku na rodičovský příspěvek zachována. Děti mladší dvou let však mohou v jeslích nebo ve školce strávit maximálně 92 hodin měsíčně.

Rodič, která pobírá rodičovský příspěvek a zároveň podniká, může vykonávat svou živnost bez omezení. V takovém případě je klasifikován jako samostatně výdělečně činná osoba (OSVČ) na vedlejší činnost. Během prvního roku podnikání není třeba platit zálohy na pojištění.

Práce při rodičovské dovolené je možná, ale s určitými omezeními. Zaměstnanci mohou vykonávat jiný druh práce u stejného zaměstnavatele nebo pracovat u jiného zaměstnavatele, pokud získají písemný souhlas. Podmínkou pro zachování rodičovského příspěvku je však zajištění celodenní péče o dítě, přičemž děti do dvou let mohou strávit v jeslích či školce maximálně 92 hodin měsíčně. Podnikání během rodičovské není omezeno, rodič je klasifikován jako OSVČ na vedlejší činnost.

Návrat do zaměstnání

Zaměstnavatel je povinen držet stejnou pozici po dobu mateřské dovolené, tedy 28 týdnů (37 týdnů při vícečetném těhotenství). Podle novely zákoníku práce by měla být zajištěna garance „stejné židle“ při návratu z rodičovské dovolené do dvou let věku dítěte.

Zákon přesnou lhůtu neurčuje, zaměstnavatele byste měli kontaktovat minimálně měsíc před plánovaným návratem. Pokud původní místo neexistuje, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout na změně obsahu pracovního poměru. Pokud nedojde k dohodě nebo nelze zajistit obdobné místo, jde o překážky na straně zaměstnavatele. Ten vám musí vyplácet 100 % průměrné náhrady mzdy po dobu výpovědní doby, minimálně dva měsíce.

Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout práci z organizačních důvodů (například zrušení pobočky), může ukončit pracovní poměr výpovědí nebo dohodou. Výpovědní doba trvá minimálně dva měsíce. Pokud vám během ní zaměstnavatel nemůže přidělit práci, máte nárok na 100 % průměrné náhrady mzdy.

Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené nevyžaduje rozsáhlé formality vůči úřadům. Pokud jste během rodičovské dovolené pobírali rodičovský příspěvek, není třeba jeho ukončení nikde hlásit.

Rodiče, kteří nechtějí přijít o svou „židli“ a chtějí se vrátit na stejnou pracovní pozici i pracoviště, by se měli vrátit do práce ihned po skončení mateřské. Do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel držet pouze pracovní místo odpovídající druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud pro vás takovou práci mít nebude, může vám nabídnout jinou za odlišných podmínek, což pro vás nemusí být výhodné. Pokud se nedohodnete, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele.

Pracovní poměr s vámi může zaměstnavatel rozvázat pouze za podmínky, že pro vás nemá místo ze zákonných důvodů (stěhování místa působení, zrušení zaměstnavatele, redukce stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce apod.). Rodičovskou dovolenou si můžete se souhlasem zaměstnavatele prodloužit až do 4 let věku dítěte. Nečekejte však, že vám budou v práci tak dlouho držet flek. Pokud se na prodloužení nedohodnete, musíte po skončení rodičáku nastoupit zpátky do práce.

Žádost o zkrácený pracovní úvazek

Zaměstnanec má nárok na to, aby mu práce byla přidělena v rozsahu, který byl sjednán. Na druhou stranu je ale zaměstnanec oprávněn požádat o zkrácený pracovní úvazek a zaměstnavatel mu v rámci svých provozních možností musí vyhovět.

Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Zákoník práce pojem „vážné provozní důvody“ nedefinuje, nicméně danou otázkou se již několikrát ve své rozhodovací praxi zabýval Nejvyšší soud ČR. Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo její jiná vhodná úprava, ve srovnání se stavem, kdy zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, jedná se o vážné provozní důvody.

Vážné provozní důvody nejsou naplněny, pokud je řešením vzniklé situace přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž je podána žádost o kratší pracovní dobu. Proto nikoli každou situaci zkracování úvazku, která si vyžádá od zaměstnavatele nějaká opatření, lze považovat za vážné provozní důvody.

Při posuzování vážnosti provozních důvodů je třeba vycházet z aktuálního stavu provozu zaměstnavatele jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.

Je nezbytné, aby každá žádost zaměstnance o úpravu pracovní doby podaná dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce byla hodnocena individuálně. Pro posouzení žádosti je důležité zohlednit jak provoz, ve kterém zaměstnanec pracuje, tak pracovní pozici, kterou zaměstnanec zastává.

Lze doporučit, aby zaměstnanec nastupující po rodičovské dovolené zaměstnavateli umožnil kvalifikované posouzení svojí žádosti o zkrácený pracovní úvazek, a to poskytnutím kompletních informací. Zaměstnanec by měl podat písemnou žádost, ve které přesně specifikuje požadovanou úpravu pracovní doby. Kratší pracovní doba je totiž jakákoli pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba ve smyslu § 79 zákoníku práce (zpravidla 40 hodin týdně); navíc kratší pracovní doba může být rozvržena na všechny pracovní dny, nebo jen na některé pracovní dny.

Zaměstnavatel by neměl brát na lehkou váhu posouzení žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o kratší pracovní dobu a případné nevyhovění žádosti by měl náležitě zvážit a zejména odůvodnit ve smyslu uvedeném shora. Za porušení povinnosti vyhovět žádosti zaměstnanci v případě absence vážných provozních důvodů mu totiž hrozí pokuta až do výše 300.000,- Kč podle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce.

Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o zkrácený pracovní úvazek vyhoví, lze doporučit stvrzení této skutečnosti uzavřením písemné dohody, a to formou dodatku k pracovní smlouvě.

V případě, že zaměstnavatel dané žádosti zaměstnance nevyhoví, ačkoliv pro to není naplněn zákonný důvod, zaměstnanec se ocitá v nepříznivé situaci v důsledku nezákonného postupu zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec na své žádosti trvá, má v podstatě dvě možnosti. Může do práce nastoupit na plný úvazek a případně zaměstnavatele uvědomit o tom, že se ohledně své situace hodlá poradit na příslušném inspektorátu práce.

Druhou variantou postupu, kterou má zaměstnanec k dispozici, je možnost nastoupit do práce po ukončení rodičovské dovolené s tím, že zaměstnanec při nástupu zaměstnavateli oznámí, že na kratší pracovní době trvá a že zákonné důvody k odmítnutí jeho žádosti nejsou naplněny, a bude podle toho dále jednat. To znamená, že práci bude vykonávat v jím žádané kratší pracovní době. V tomto případě se ale zaměstnanec vystavuje riziku, že mu zaměstnavatelem bude dána výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnavatel by pravděpodobně výpověď odůvodnil tím, že zaměstnanec závažně porušuje své pracovní povinnosti, když není na pracovišti a nevykonává práci ve sjednané pracovní době.

Je pochopitelné, že zaměstnanec v takové situaci zpravidla nebude mít sílu jít do zteče vůči svému zaměstnavateli, když potřebuje akutně řešit svou rodinnou a pracovní situaci. Kromě toho, málokterý rodič vracející se po rodičovské dovolené do práce je připraven čelit stresu spojenému s bojem se zaměstnavatelem a často přistoupí na podmínky dalšího zaměstnání stanovené zaměstnavatelem.

Přes výše nastíněné možnosti právní obrany zaměstnance v praktickém životě nezbývá než spoléhat na seriózní přístup zaměstnavatele. Zatím je praxe taková, že zaměstnavatelé zpravidla neslyší na přijetí zaměstnance po rodičovské dovolené zpět na zkrácený úvazek za stejných (původních) pracovních podmínek.

Pokud by však zaměstnavatel neměl zaměstnanci žádným způsobem jít vstříc, resp. jeho podmínky by byly pro zaměstnance nepřijatelné, pak by zaměstnanec neměl váhat a měl by využít veškeré možnosti k vymožení svých práv a ochraně svých oprávněných zájmů.

Flexinovel zákoníku práce

Flexinovela zákoníku práce přináší do pracovního práva několik zásadních změn, ať už se jedná o změnu maximální možné délky zkušební doby či běh výpovědní doby. Díky flexinovele nemusí mít zaměstnavatelé obavy ohledně náhrady za zaměstnance, který ze specifických důvodů nemůže práci vykonávat.

Nově platí, že i když pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát, přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení, jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené bezprostředně na tyto navazující, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování.

S dočasnou náhradou za nepřítomného zaměstnance souvisí i zařazení takového zaměstnance na jeho původní pracovní místo. Nově si musí dát zaměstnavatel pozor na to, že na původní pracovní místo musí nepřítomného zaměstnance zařadit nejen po skončení mateřské dovolené nebo otcovské dovolené, ale i po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Jedná se tedy o zásadní prodloužení doby, kdy má zaměstnavatel tuto povinnost, jelikož dle dosavadní právní úpravy mu tato povinnost plynula v rámci doby, po kterou byla zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, což činilo v případě porození jednoho dítěte 28 týdnů.

Dle dosavadní zákonné úpravy platilo, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. I když i tato úprava měla své důvody, nově už bude pro strany možné uzavřít dohodu na práci stejně druhově vymezenou, a to na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Povinnosti zaměstnavatele při návratu zaměstnance

Vrací-li se zaměstnanec po rodičovské dovolené (do 3 let věku dítěte) do práce, musí být zaměstnavatelem dle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce zařazen na pracovní místo, které odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.

Podle § 47 zákoníku práce nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště (rozuměno na původní, stejné pracovní místo). Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná. Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění.

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi

• Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.
• Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
• Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
• Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

Zaměstnavatel je povinen vydat při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a evidenční list důchodového pojištění. Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a pracovní posudek.

Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené

Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Odstupné náleží v případě výpovědi z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.

Dovolená po mateřské dovolené

V souvislosti s narozením dítěte čerpá zaměstnankyně mateřskou dovolenou. Následně může čerpat dovolenou na zotavenou a poté nastoupit na rodičovskou dovolenou. Nicméně to neznamená, že by zaměstnankyně čerpala zároveň dovolenou na zotavenou a rodičovskou dovolenou. Z pohledu zaměstnavatele zaměstnankyně nejprve vyčerpá dovolenou na zotavenou a až poté nastoupí na rodičovskou dovolenou.

Čerpání řádné dovolené nemá na rodičovský příspěvek žádný vliv. Je třeba také uvést, že zákoník práce preferuje řádné čerpání dovolené před jejím „proplacením“. Vyplacení náhrady mzdy za dovolenou namísto jejího řádného čerpání je proto možné pouze v zákonem stanovených případech, a to v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Obvykle se pro výpočet náhrady mzdy/platu za dobu čerpání dovolené používá průměrný nebo pravděpodobný výdělek. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. V případě, že zaměstnanec v rozhodném období neodpracuje alespoň 21 dnů, použije se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek.

Ačkoliv zákoník práce nestanoví konkrétní postup při zjišťování pravděpodobného výdělku, zavazuje zaměstnavatele, aby při užití všech metod a konstrukcí tohoto výdělku přihlédl k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy zaměstnance, nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Byť je v tomto případě dovolená čerpána mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, je nutné si uvědomit, že i přes to se stále jedná o řádnou dovolenou a platí pro ni všechna ustanovení zákoníku práce týkající se dovolené.

Pro určení délky dovolené, potažmo pro vznik samotného práva na typ dovolené je rozhodující, které doby se počítají jako výkon práce a které nikoliv. Pro účely vzniku nároku na dovolenou je rozhodující, které doby se obecně posuzují jako výkon práce. Přestože tedy zaměstnankyně reálně odpracovala 0 hodin, díky výše uvedenému ustanovení zákoníku práce je třeba dobu mateřské dovolené považovat za odpracované směny a z nich vypočítat nárok na dovolenou.

Z tohoto pravidla existuje jediná výjimka, která říká, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Běžná je praxe, že zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené požádá o nevyčerpanou dovolenou a až následně po jejím vyčerpání nastoupí na rodičovskou dovolenou, případně obě žádosti spojí do jedné.