Nárok na dovolenou při zkráceném pracovním úvazku v České republice

V dnešní době, kdy hraje prim hledání rovnováhy mezi pracovním nasazením a osobním životem, stále více lidí volí zaměstnání na zkrácený úvazek. Zkrácené úvazky jsou mezi zaměstnanci čím dál oblíbenější a přináší jim větší flexibilitu a možnost sladit pracovní a osobní život. Zaměstnavatelé začínají na tuto poptávku reagovat a nabídka částečných úvazků se v České republice zvyšuje. Co to ale znamená pro dovolenou? Jak můžeme naplno využít své volné chvíle, když pracujeme méně? Zkrácený (částečný) úvazek je stále žádanější formou pracovního poměru zejména mezi mladšími ročníky. Přibývá i zaměstnavatelů, kteří volání po zkrácených úvazcích vyslyšeli. S touto formou zaměstnaneckého poměru se pojí jistá specifika odlišná od hlavního pracovního poměru. Práce na zkrácený úvazek je vhodné řešení především pro rodiče malých dětí.

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Dovolená je jedním z klíčových nástrojů ochrany zdraví zaměstnanců a podpory rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Zavedení dovolené do pracovněprávních předpisů má kořeny v boji za práva zaměstnanců, který probíhal od 19. století. Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce. Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Co je zkrácený úvazek?

Zkrácený pracovní úvazek lze sjednat pouze v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nemůže tedy být předmětem kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Obě strany si tak dohodnou počet hodin, které zaměstnanec na částečném úvazku odpracuje. Obvyklá je dohoda na týdenní bázi. Odměna se pak odvíjí od počtu dnů odpracovaných v měsíci.

Zkrácený nebo také částečný úvazek je forma pracovního poměru, která je, jak už název napovídá, zkrácená o dobu, na níž se zaměstnanec se zaměstnavatelem domluví. Může se jednat například o poloviční, čtvrtinový či třípětinový úvazek. 1. Zkrácený úvazek je pracovní forma, která umožňuje zaměstnancům pracovat méně než je plný standardní úvazek. Pracovní týden je standardně stanoven na 40 hodin (s některými výjimkami). Rozsah i forma zkráceného úvazku se vždy odvíjí od dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zákon zde nestanovuje žádná omezení. Zaměstnanec tak například může pracovat méně hodin denně nebo méně dnů v týdnu či za měsíc. Rovněž to, o kolik bude úvazek zkrácen, je na uvážení zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec si může se zaměstnavatelem také domluvit, na jaké období bude úvazek zkrácen.

Výše úvazku se počítá pomocí jednoduchého vzorce: počet odpracovaných hodin týdně / 40. Pokud tedy zaměstnanec pracuje 28 hodin týdně, výpočet je následující: 28/40 = 0,7.

Požádat o zkrácený úvazek může prakticky kterýkoli zaměstnanec. Nejvíce ho však využívají studenti, kteří si při studiu chtějí vydělat nějaké peníze, matky na mateřské dovolené anebo obecně rodiče malých dětí. Zaměstnavatel nemusí přání zaměstnance vyhovět, ze zákona musí ustoupit pouze těm jedincům, kteří pečují o dítě do 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří prokazatelně pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.

Zkrácení pracovního úvazku na prakticky libovolnou dobu se může zaměstnanec se zaměstnavatelem pokusit domluvit kdykoli. Záleží na ochotě zaměstnavatele, povaze práce, možnosti jejího rozdělení, a tudíž i na zastupitelnosti daného pracovníka. V případě, že o zkrácení úvazku žádá rodič, který pečuje o dítě do 15 let, může zaměstnavatel žádost odmítnout jen v případě vážných provozních důvodů. Stejně je tomu v momentě, kdy o kratší pracovní dobu zažádá těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokazatelně pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Pokud zaměstnavatel nevyhoví oprávněné žádosti o zkrácení úvazku, je možné podat stížnost na Státní úřad inspekce práce.

Výpočet dovolené při zkráceném úvazku

Při výpočtu dovolené při zkráceném úvazku se vychází z celkového počtu odpracovaných hodin nebo dnů. Standardní výpočet dovolené se zpravidla provádí na základě počtu odpracovaných dnů v týdnu a délky pracovní doby. Dále je k výpočtu třeba vědět úvazek, na který pracujete a pokud jste nastoupili v průběhu roku, tak počet týdnů, které v tom daném roce odpracujete.

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Příklady výpočtu:

Příklad 1: Učitelka pracuje ve škole se zkráceným úvazkem 7 hod. týdně. Pedagogickým pracovníkům náleží dovolená v kalendářním roce v rozsahu osmi týdnů. Roční nárok na dovolenou učitelky = 8 x 7 hodin = 56 hodin.

Příklad 2: Roční výměra dovolené zaměstnance je 4 týdny. Od 1. 1. 2025 do 30. 6. 2025 pracuje zaměstnanec na zkrácený úvazek 4 hodiny denně, pět dnů v týdnu. Od 1. 7. 2025 má zaměstnanec úvazek změněn na 40 hodin týdně, pět dnů v týdnu. Podle evidence pracovní doby má zaměstnanec v 1. pololetí roku 2025 odpracovat 516 hodin a v 2. pololetí 1 056 hodin.

Výpočet dovolené při zkráceném úvazku

Úvazek	Počet hodin týdně	Roční nárok na dovolenou (hodiny)
Plný úvazek	40	160
Poloviční úvazek	20	80
Třičtvrteční úvazek	30	120
Čtvrtinový úvazek	10	40

Změny ve výpočtu dovolené od roku 2021

Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny. Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.

Globální legislativní nároky na dovolenou uvedené v zákoníku práce se výše uvedenou změnou nepohnuly. Zcela zásadní změnou je způsob výpočtu nároků na dovolenou. Nárok na dovolenou je od ledna 2021 opřen vždy o tzv. týdenní fond pracovní doby, který je zaměstnancům rozvržen do směn. Výsledný nárok na dovolenou je pak vyjádřen v hodinách.

Revoluce spočívá v tom, že nárok na dovolenou vzniká po celý rok de facto „přírůstkově“, a to po jedné dvaapadesátině celkového ročního nároku za každou odpracovanou (fiktivně odpracovanou) stanovenou (zkrácenou/kratší) TPD.

Kolik hodin dovolené na kalendářní rok to ve skutečnosti bude, závisí na stanovené (zkrácené/kratší) TPD a jejímu odpracování (fiktivním odpracování = doby výkonu práce). Zkrácená stanovená týdenní pracovní doba = zaměstnavatel může výše uvedený legislativní limit pro typ provozu na základě svého uvážení snížit (nikdy ne zvýšit) bez snižování mzdy. Kratší týdenní pracovní doba = de facto určitý podíl ze stanovené, případně zkrácené týdenní pracovní doby, lidově se užívá termínu „úvazek“ (poloviční, třetinový atd.).

Krácení dovolené

Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Kdy se tedy krátí dovolená? Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

Překážky v práci ovlivňující dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.)
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Čerpání dovolené

Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.

Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
• Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět.
• Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Převod dovolené

Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku. Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.

Dovolená a mateřská/rodičovská dovolená

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Mzda a příplatky při zkráceném úvazku

Plat se v případě zkráceného úvazku počítá stejně jako u hlavního pracovního poměru. Od hrubé mzdy se odečte pojistné na zdravotní pojištění, sociální pojištění a daň z příjmů. V případě, že hrubá mzda u zkráceného úvazku nedosahuje výše uzákoněné minimální mzdy, odvádí se zdravotní pojištění vypočtené ze základu odpovídajícího minimální mzdě. Rozdíl musí zaměstnanec doplatit ze svého.

Pokud při menším úvazku chodí do práce každý den, náleží jim minimálně 20denní dovolená stejně jako zaměstnancům na hlavní pracovní poměr. Jestliže ale zaměstnanec se zkráceným úvazkem dochází do zaměstnání jen některé dny v týdnu, počet dnů dovolené, na které má nárok, se úměrně zkrátí.

Mzdové podmínky jsou stejné jako u plného úvazku. Pokud tedy např. dojde ke zkrácení vašeho úvazku na polovinu, měla by vaše nová mzda odpovídat polovině minulé mzdy. Podobně to funguje i u minimální mzdy, která musí odpovídat plnému úvazku. V roce 2024 je minimální mzda stanovena na 18 900 korun za odpracování 160 hodin měsíčně.

Příplatky za práci se v případě částečného úvazku od plného úvazku značně liší. Týká se to zejména příplatku za práci přesčas, které u částečného úvazku jen tak nedostanete. Za práci přesčas se totiž považuje práce delší než 40 hodin týdně. Zároveň u zkráceného úvazku platí, že vám zaměstnavatel nemůže nařídit přesčas.

U zaměstnavatele je pracovní doba stanovena v rozsahu 40 hodin týdně. Pokud má zaměstnanec sjednáno, že bude pracovat 30 hodin týdně a odpracuje navíc 2 hodiny, přísluší mu za tuto práci jen mzda, nejedná se o práci přesčas. Za práci přesčas by se považoval až výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tj.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnům není možné práci přesčas nařídit.

Pokud máte částečných úvazků víc, pak se počítá s celkovým součtem vašich příjmů. Pokud ale i přesto nedosáhnete minimálního vyměřovacího základu, musíte i v tomto případě doplácet.

Pokud zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek na minimální mzdu nedosáhnou, budou muset počítat s tím, že bude nutné zbytek pojistného doplatit z vlastní kapsy. Netýká se to však studentů, důchodců či osob na rodičovské dovolené, za něž zdravotní pojištění platí stát.

V první řadě má zaměstnanec nárok na daňové slevy a odečitatelné položky pouze u jednoho zaměstnavatele, každá sleva se tedy uplatní pouze jednou. Rovněž je potřeba počítat s doplácením zdravotního pojistného, pokud má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele nižší než minimální mzdu. Souběh více pracovních úvazků naopak nemá dopad na důchodové pojištění. Zálohy se počítají ze skutečné hrubé mzdy u všech zaměstnavatelů, takže zaměstnanec nemusí nic doplácet. Důchod bude zaměstnanci vyměřen ze součtu mezd ze souběžných zaměstnání.

Zaměstnanci za dny, ve kterých čerpal dovolenou, přísluší náhrada mzdy nebo platu. Ta činí 100 % průměrného výdělku za rozhodné období, kterým je předcházející kalendářní čtvrtletí. Do rozhodného výdělku se pak samozřejmě počítají i veškeré bonusy, příplatky a prémie nad rámec základní mzdy, jestliže je zaměstnanec čerpal. V praxi se tak může stát, že kvůli náhradě mzdy nebo platu za dovolenou dostanete na výplatní pásce více peněz, než kdybyste celý měsíc pracovali.