Končíte ve stávajícím zaměstnání a máte nevyčerpanou dovolenou? Nebo jste dostali výpověď a nevíte, kdy fakticky do práce už nepůjdete? V tomto článku se podíváme na to, jak je to s nárokem na dovolenou při ukončení pracovního poměru, ať už z pohledu zaměstnance, nebo zaměstnavatele.
K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy.
Základní nárok na dovolenou
Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce.
Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.
Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.
- Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.
- Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.
Výpočet dovolené při ukončení pracovního poměru
Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.
Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.
Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby.
Příklad: U zaměstnavatele jste odpracovali 12 týdnů.
Krácení dovolené
Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny.
Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.).
Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
Nemoc a dovolená
Do limitu dvacetinásobku týdenní pracovní doby se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. práci pouze po část roku (např.
Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Příklad 1: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.
Příklad 2: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.
Mateřská a rodičovská dovolená
Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1.
Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.
Příklad 1: Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. července (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.
Příklad 2: Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.
Čerpání dovolené ve výpovědní době
V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve. Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené.
Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně. Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.
I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.
Proplacení nevyčerpané dovolené
Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru.
Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
Převod dovolené k novému zaměstnavateli
Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami.
Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.
Není však povinností obou zaměstnavatelů s tímto postupem souhlasit.
Dovolená a soudní spory o neplatnost skončení pracovního poměru
Spory o neplatnost skončení pracovního poměru často zahrnují i nároky zaměstnance za období trvání těchto sporů. Soudy se v poslední době opakovaně zabývaly nárokem na placenou dovolenou. Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu při výkladu této problematiky prošla v poslední době zajímavou proměnou.
Zpočátku se k přiznání tohoto nároku soudy stavěly spíše negativně, resp. byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží placená dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období vedení sporu, kdy zaměstnanec reálně nepracuje. Ve svém posledním rozhodnutí však Nejvyšší soud obrátil a nárok na placenou dovolenou uznal.
V popisovaném případě podala zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru. Soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem byla neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnankyni přijali zpět do zaměstnání. Požádala o čerpání dovolené za období sporu, to jí zaměstnavatel zamítl, a bez souhlasu zaměstnavatele si vyčerpala dovolenou, na kterou jí měl vzniknou nárok po dobu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru.
Zaměstnkyně proto podala žalobu na náhradu platu za dobu čerpání dovolené, na kterou jí měl vzniknout nárok po dobu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Argumentace žalobkyně v rámci dovolání spočívala v tom, že dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4.
Nejvyšší soud proto v rámci dovolacího řízení položil v této věci předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (sp. zn. C-57/22, YQ v. Nejvyšší soud položil Soudnímu dvoru Evropské unie konkrétně otázku, zda: „Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4.
Soudní dvůr Evropské unie se při zodpovězení předběžné otázky nejdříve zabýval otázkou použitelnosti směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, a otázkou, zda definice českého „zaměstnance“ splňuje podmínky unijní definice „pracovníka“. V této otázce Soudní dvůr Evropské unie dospěl k závěru.
Pojem „pracovníka“ nelze vykládat na základě vnitrostátních předpisů různě. Nutno každou situaci posuzovat podle objektivních kritérií. Tato kritéria charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Pracovní poměr je charakteristický výkonem činnosti po určitou dobu ve prospěch jiné osoby. Pracovník se nachází ve vztahu podřízenosti vůči zaměstnavateli. Pracovník za tuto činnost pobírá odměnu (viz rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20. listopadu 2018, Sindicatul Familia Constanţa a další, sp. zn. C-147/17). S ohledem na tyto úvahy je třeba mít za to.
Následně se Soudní dvůr Evropské unie zabýval v předběžné otázce zmiňovaným rozporem vnitrostátní rozhodovací praxe s čl. 7 odst. Pro úplnost doplňujeme, že v rámci vnitrostátní ustálené soudní praxe dosud panovala v otázce nároku na dovolenou za období sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shoda, kdy české soudy byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec nepracuje.
Tato praxe vychází zejména z rozhodnutí Nejvyššího soudu, když například v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5097/2016-21 ze dne 17. srpna 2017 nebo sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 ze dne 30. Naopak rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie byly spíše opačného názoru, který opíraly zejména o text směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Interpretací ustanovení čl. 7 odst. 1 uvedené směrnice se Soudní dvůr Evropské unie již zabýval například v rozhodnutí ze dne 22. září 2022, Fraport a St. Vincenz-Krankenhaus, C‑518/20 a C‑727/20, nebo ze dne 6. dubna 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, kdy Soudní dvůr Evropské unie upozorňuje, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo pracovníkovi „umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok“, a že „zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky svého jednání (viz bod 38 rozsudku sp. zn. C-57/22 s odkazem na rozsudky sp. zn. C 518/20 a sp. zn.
Skutečnost, že dotyčný zaměstnanec v době ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru do dne, kdy do něj byl znovu přijat, pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, je důsledkem jednání zaměstnavatele, které vedlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Z toho vyplývá, že doba ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnance do dne, kdy do něj byl znovu přijat, resp.
Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce. Na základě tohoto rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky rozhodl. Případ se týkal řízení mezi zaměstnankyní a Ředitelstvím silnic a dálnic ČR. Nejvyšší soud vynesl rozsudek č. j. 21 Cdo 2124/2021-222 ze dne 13. prosince 2023. Rozhodl, že rozsudky Městského a Krajského soudu v Brně nejsou správné.
Nejvyšší soud v tomto rozsudku však současně upozornil, že Soudní dvůr Evropské unie při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele.
S ohledem na výše uvedené lze tedy dojít k závěru, že zaměstnanec má za období sporu nárok na dovolenou, příp. na její náhradu, přičemž se na dovolenou uplatní ustanovení o dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Výjimkou je případ, kdy bude zaměstnanec v období sporu vykonávat jinou práci.
Je nepochybné, že Nejvyšší soud se svým rozhodnutím přibližuje výkladové praxi Soudního dvora Evropské unie. Jsme však toho názoru, že toto rozhodnutí výklad § 69 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnance po dobu sporu, činí ještě více nepřehledným. Zákonodárci by měli zvážit novelizaci tohoto ustanovení.
Důležité body a doporučení
- Plánujte dovolenou s předstihem, abyste se vyhnuli proplacení nevyčerpané dovolené.
- Komunikujte se zaměstnavatelem ohledně čerpání dovolené ve výpovědní době.
- V případě sporu se obraťte na právní pomoc.
| Situace | Nárok na dovolenou | Poznámka |
|---|---|---|
| Ukončení pracovního poměru během roku | Poměrná část dovolené | Počítá se podle odpracovaných měsíců |
| Neomluvená absence | Krácení dovolené | Minimálně 2 týdny dovolené musí být poskytnuty |
| Mateřská dovolená | Počítá se jako výkon práce | Dovolená se nekrátí |
| Soudní spor o neplatnost skončení pracovního poměru | Nárok na dovolenou za období sporu | Výjimkou je výkon jiné práce během sporu |
Zanechat komentář