Nárok na dovolenou při překážkách na straně zaměstnavatele v České republice

Tento článek se zabývá problematikou nároku na dovolenou v situacích, kdy se vyskytnou překážky v práci na straně zaměstnavatele. Právní úprava překážek v práci je obsažena zejména v § 191 až 210 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují.

Zaměstnanec pak nepracuje, byť původně pracovat měl. Zaměstnavatel je přitom povinen omluvit absenci zaměstnance v práci. Právní úprava s různými překážkami v práci spojuje rozličné důsledky (např. překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Právní úprava s různými překážkami v práci spojuje rozličné důsledky (např. překážky v práci na straně zaměstnavatele. I doba překážky proto ovlivňuje celkový rozsah dovolené, která zaměstnanci v kalendářním roce vznikne.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Zákoník práce překážky na straně zaměstnavatele vymezuje v paragrafu 207 a následujících. Budeme se zabývat zaměstnanci, kteří se zaměstnavatelem podepsali pracovní smlouvu. Nastane-li překážka na straně zaměstnavatele, mzda zaměstnanci náleží vždy.

Jiné překážky na straně zaměstnavatele zákoník práce definuje v paragrafech 208 a 209. Jedná se o případy, kdy například zaměstnavatel neplní svou povinnost vyplývající z pracovního poměru, přidělovat zaměstnanci ode dne vzniku pracovního poměru práci podle pracovní smlouvy.

Každá prokazatelná překážka na straně zaměstnavatele s sebou nese i náhradu mzdy pro dotčené zaměstnance. Může se stát, že překážka se bude aplikovat jen na část společnosti, část společnosti bude pracovat bez přerušení.

Probereme zákoníkem práce definované překážky na straně zaměstnavatele, včetně výše náhrady mzdy pro dotčené zaměstnance a výpočtu této náhrady. Ukážeme si i specifické případy, jak nastavit překážky na straně zaměstnavatele v případě čerpání dovolené, státního svátku, zkušební doby.

Druhy překážek na straně zaměstnavatele

• Prostoj: Nastává, pokud zaměstnanec nemůže konat práci kvůli přechodné poruše stroje, kterou nezavinil, přerušení dodávky surovin nebo pohonných hmot, chybějícím nebo chybným pracovním podkladům nebo pro jiné provozní příčiny.
• Jiné překážky: Jedním z těchto případů je i částečná nezaměstnanost, kdy dojde k omezení poptávky po službách zaměstnavatele, a zaměstnavatel tudíž nemůže zaměstnanci přidělovat práci.

Náhrada mzdy při překážkách

V případě jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 100 % jeho průměrného výdělku. V případě částečné nezaměstnanosti se zaměstnavatel může s odborovou organizací dohodnout, že náhrada mzdy činí alespoň 60 % jeho průměrného výdělku.

Pokud se stane, že nebudete moci přidělovat svým zaměstnancům práci, čímž vzniká některá z překážek na straně zaměstnavatele, informujte své zaměstnance. Připravili jsme pro vás překážky na straně zaměstnavatele vzor, který si můžete zdarma stáhnout a editovat dle svých potřeb. Způsob zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely stanoví paragraf 351 až 362 zákoníku práce.

Státní svátky budou zaměstnanci, který byl o překážkách na straně zaměstnavatele informován, hrazeny stejnou náhradou, jakou je hrazena překážka v práci na straně zaměstnavatele. Stále se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, tj.

Dovolená a překážky v práci

Vzniknou-li překážky na straně zaměstnavatele, dovolená může být zaměstnanci nařízena při splnění zákonných podmínek. Tedy minimálně 14 dní předem. Typicky toto nastává u zaměstnanců ve výpovědní lhůtě, kteří byli informováni o překážkách na straně zaměstnavatele, a současně je zaměstnavatel informuje o dočerpání zbývající dovolené.

Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci. „Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele.

Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj.

Podmínky pro čerpání dovolené

• Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak.
• Musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
• Neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6. v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů).
• Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou.

Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.

Výpočet nároku na dovolenou

Všechny překážky v práci na straně zaměstnavatele, kromě doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, se považují v souladu s § 348 odst.

Z příručky MPSV: „Například zatopení jedné budovy v areálu zaměstnavatele při povodni znamená, že v tomto oddělení je práce přerušena kvůli živelní události, ale zbývající oddělení zaměstnavatele mohou nadále fungovat.

V případě překážek na straně zaměstnavatele náleží zaměstnanci vždy náhrada mzdy nebo platu a to v níže uvedené procentní výši průměrného výdělku zjištěného podle § 351 a násl.

Příklady výpočtu nároku na dovolenou

PŘÍKLAD č. 1: Pan Jan pracuje celý rok 2021 u firmy HOTEL, s. r. o. jako číšník. Jeho stanovená TPD činila 40 hodin týdně. Od září do prosince byl hotel z důvodu vládních nařízení uzavřen. Výměra dovolené u firmy byla stanovena na 4 týdny za kalendářní rok. Vzhledem ke skutečnosti, že byl hotel uzavřen z titulu vládních nařízení, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, a to v souladu s ustanovením § 208 ZP.

Celá takto zmeškaná doba se pro účely výpočtu nároku na dovolenou považuje jako doba plně odpracovaná. Provedeme výpočet nároku na dovolenou: stanovená TPD zaměstnance (40 hodin) × výměra dovolené za kalendářní rok (4 týdny) = 160 hodin.

PŘÍKLAD č. 2: Pan Alois pracuje celý rok 2021 jako pokrývač u firmy STAVBA, s. r. o. Jeho stanovená TPD činila 40 hodin týdně. V listopadu přišla velká vichřice, a tak je zaměstnavatel odvolal ze stavby a všichni tito zaměstnanci byli 10 pracovních dnů doma. Výměra dovolené u firmy byla stanovena na 5 týdnů za kalendářní rok.

Nepříznivé povětrnostní vlivy se považují za překážku na straně zaměstnavatele. Byť se jedná o placenou překážku (minimálně ve výši 60 % průměrného výdělku), tak pro výpočet nároku na dovolenou se tato doba dle § 348 odst.

Vzhledem k tomu, že není splněna druhá podmínka, nelze počítat nárok na dovolenou podle vzorečku pro výpočet dovolené „za kalendářní rok“.

pracovní poměr trval alespoň 4 týdny - ANO (od 1. 1. 2021 do 31. 12.

pracovní poměr trval alespoň 52 týdnů - ANO (od 1. 1. 2021 do 31. 12.

Další aspekty dovolené

Otázka poskytování výhod ze strany zaměstnavatele má několik aspektů. Některé zaměstnanecké výhody plynou přímo ze zákona. Jestliže výhody nevyplývají ze zákona, je pak na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je poskytne a za jakých podmínek.

Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr.

Zaměstnavatel není povinen poskytovat příspěvek na stravování. Pokud tak činí, konkrétní podmínky se zpravidla řeší v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. „Pokud jsou stravenky poskytovány dopředu, učiní se následně vyrovnání, aby zaměstnavatel zjistil, zda má ještě další stravenky poskytnout nebo zda má zaměstnanci strhnout adekvátní částku ze mzdy. Papírové stravenky mají obvykle platnost do konce příslušného kalendářního roku.

V případě stravenkového paušálu vám firma vyplácí přímo peněžní částku, a je na vaší volbě, jak tyto peníze využijete. I stravenkový paušál se vyplácí za odpracované směny a zaměstnavatel může určit nebo se se zaměstnancem dohodnout, zda bude vyplácen předem či zpětně.

Oblíbeným zaměstnaneckým benefitem je poskytování vzdělávacích kurzů, typicky jazykových (např. Pokud takovou výhodu čerpáte, podívejte se do vnitřního předpisu (pokud neexistuje dohoda mezi vámi a zaměstnavatelem), do kdy je možné čerpat tento příspěvek.

Váš pracovní poměr skončil, ale vaše MultiSport karta je stále platná? V prvé řadě záleží na dohodě mezi vaším zaměstnavatelem a společností, která tuto výhodu poskytuje.

Již několik týdnů se ve firmách a mezi zaměstnanci řeší koronavirus a s tím spojené překážky na straně zaměstnavatele, popř. zaměstnance.

Zde je ovšem potřeba zdůraznit, že zaměstnavatel se může dohodnout s odborovou organizací na výši poskytované náhrady mzdy (ta ale musí být minimálně 60%). Pokud se zaměstnavatel dohodne na formě práce z domova - tzv. home office, náleží zaměstnanci 100% platu.

Pokud by zaměstnavatel chtěl nařídit zaměstnanci výkon jiného druhu práce, než má zaměstnanec sjednanou v pracovní smlouvě, tak to samozřejmě lze, ale oba se mezi sebou musí dohodnout. Pokud ke vzájemné dohodě nedojde, zaměstnanec tuto práci není povinen vykonávat. Pokud k dohodě dojde, je nutné zaměstnance proškolit z BOZP a PO a samozřejmě provést další potřebná školení - seznámení s jiným pracovištěm, stroji a zařízení apod.

Často také dochází k situaci, kdy se zaměstnanec vrátí po nařízené karanténě (nebo prodělané nemoci) zpátky do práce a ostatní kolegové mají obavy o své zdraví a obrací se na zaměstnavatele s dotazem, zda mají právo odmítnout výkon práce.

Zákoník práce tuto možnost definuje - Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Otázkou je, zda návrat kolegy je důvodem k odmítnutí práce.

Dle našeho názoru není - pokud již zaměstnanec po karanténě nebo nemoci nastoupil do zaměstnání, měl ukončenou karanténu nebo pracovní neschopnost lékařem popř krajskou hygienickou stanicí, a ti by nemocného zaměstnance do zaměstnání nepustili. Ať již je nařízen zaměstnanci home office, jiná práce popř.