Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.
Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Proto se v tomto článku podíváme na to, jaké jsou podmínky pro nárok na dovolenou v různých situacích, zejména při dlouhodobé nemoci.
V českém pracovním právu se dovolená nekrátí, ale naopak každým odpracovaným týdnem získává zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Každý zaměstnanec získává za každý odpracovaný týden práce nárok na poměrnou část maximální dovolené - konkréntně jednu dvaapadesátinu - tedy 1/52 (protože je v roce 52 týdnů).
Výkonem práce je chápana i dovolená a v některých případech i nemoci (dočasná pracovní neschopnost).
Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže.
Co Znamená Krácení Dovolené?
Krácení dovolené je termín stanovený zákoníkem práce pro situace, kdy je zaměstnanci z nějakého důvodu zkrácena dovolená, takže může čerpat méně dnů. Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku. Platí tedy, že pokud důvod pro krácení dovolené nastane v listopadu 2024, není možné zaměstnanci zkrátit dovolenou v roce 2025.
Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence. V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.
Pravidla pro vliv jednotlivých situací na délku dovolené si vysvětlíme níže. Mezi probírané případy patří:
- Neomluvená absence
- Nemoc
- Dlouhodobá nemoc
- Výpověď
- Mateřská
- Rodičovská
- Dovolená při neplaceném volnu
Krácení Dovolené Při Neomluvené Absenci
Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.
Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.
Příklad
Směna zaměstnance má délku 8 hodin, stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně.
Krácení Dovolené z Důvodu Nemoci
Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně. Teprve v případě delší pracovní neschopnosti má zaměstnavatel právo zaměstnanci krátit dovolenou.
Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.
Pardonovaných 20 týdnů - Ze zákona se bere v úvahu, že až 20 týdnů dočasné pracovní neschopnosti se započítá jako odpracované týdny.
Týdny nad rámec pardonovaných 20 týdnů - Každý týden, kdy zaměstnanec zůstane v dočasné pracovní neschopnosti nad rámec 20 týdnů, již nezískává nárok na dovolenou. Pokud zaměstnavatel nabízí například maximální dovolenou ve výši 6 týdnů, pak za každý týden, kdy zaměstnanec "nekoná práci" nad pardonovaných 20 týdnů, ztrácí právo na 1/52 části této dovolené.
U nemocí či úrazů, které vznikly v souvislosti s prací, se celá doba pracovní neschopnosti počítá jako konání práce.
Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Krácení Dovolené Při Různé Délce Nemoci
Dovolená se nekrátí (resp. Nemoc do 20 týdnů v roce - Pokud celková délka dočasné pracovní neschopnosti nepřesáhne 20 týdnů během kalendářního roku, nemoc se považuje za konání práce.
Krátkodobá Nemoc
V případě pracovního poměru na plný úvazek (40 hodin týdně) má zaměstnanec 4 týdny dovolené. Pokud onemocní například v září na 3 týdny (zamešká 120 hodin), dovolená se mu nekrátí. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce. Pro účely výpočtu dovolené tak bude mít odpracováno celkem 42 týdnů a za každý odpracovaný týden bude mít nárok na 1/52 dovolené.
Celoroční Nemoc
Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.
V případě celoroční neschopenky nemá zaměstnanec nárok na žádný den dovolené, jelikož neodpracoval ani 20 dní dlouhý limit stanovený platným zákoníkem práce.
Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.
Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.
Příklad
Zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů a zbývajících 38 týdnů roku je v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.
Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby).
Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.
| Situace | Vliv na dovolenou |
|---|---|
| Neomluvená absence | Krácení dovolené o počet zameškaných hodin |
| Krátkodobá nemoc (do 20 týdnů) | Počítá se jako výkon práce |
| Celoroční nemoc | Nevzniká nárok na dovolenou (pokud není splněna podmínka 12 odpracovaných týdnů) |
| Pracovní úraz nebo nemoc z povolání | Celá doba se počítá jako výkon práce |
Příklady z praxe
- Zaměstnanec byl během roku na dlouhodobé pracovní neschopnosti, která nebyla pracovním úrazem, a trvala 19 týdnů. Po zbytek roku pracoval a odpracoval 33 týdnů v roce. Jelikož odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, má nárok na to, aby 20 týdnů z jeho celkové pracovní neschopnosti, bylo tzv.
- Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, který poskytuje 4 týdny dovolené. Byl během roku dlouhodobě pracovně neschopný z důvodu nemoci, kterou si způsobil sám a nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Neschopenka trvala 19 týdnů. Po zbytek roku byl ještě dvakrát v pracovní neschopnosti dohromady v délce 5 týdnů. Zbylých 28 týdnů v roce pracoval a tím získal nárok, aby 20 týdnů nemocenské bylo uznáno jako konání práce a vznikal tak za tuto dobu nárok na dovolenou (tj. Celkem byl zaměstnanec na neschopence 24 týdnů (19 + 5) - 20 týdnů mu bude pardonováno a za 4 zbývající týdny nevznikne nárok na dovolenou, tzn. celková dovolená se zkrátí o 4/52 (1/52 za každý týden) z jejího celkového počtu. Zaměstnanec tak získá nárok jen na 48/52 z celkové maximální dovolené - tj. 18,46 dne dovolené. Správně bychom to měli přepočítat na hodiny podle délky úvazku (který je 40 hodinový) - tj. 48/52 (nárok na část dovolené) * 4 (týdny dovolené) * 40 (délka pracovního týdne v hodinách) = 147.69 hodin.
- Zaměstnanec byl celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti (prodloužené) a celý rok nepracoval.
Další Situace Ovlivňující Dovolenou
Výpověď
Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.
Mateřská Dovolená
Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.
Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.
Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou.
Příklad
Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin
Dovolená při neplaceném volnu
Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.
Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.
Vznik Pracovní Neschopnosti v Době Čerpání Dovolené
Pokud zaměstnanci vznikne pracovní neschopnost v době čerpání dovolené, pak se podle zákoníku práce dovolená v době nemocenské zaměstnanci přerušuje, a to dnem, ve kterém pracovní neschopnost začala. K přerušení dochází i bez ohledu na to, kdy zaměstnanec ten den navštívil lékaře a zda již v té době uplynula původně plánovaná směna.
Změny v Zákoníku Práce od Roku 2021
Od 1.1.2021 došlo s novelou zákoníku práce k mnoha změnám, které se týkají dovolené zaměstnanců. Zejména nároku na dovolenou a jejího případného krácení. Beze změny zůstal rozsahu práva zaměstnance na dovolenou v podnikatelské sféře. První zásadní změnou je, že se mění základní jednotka pro výpočet a čerpání dovolené. Tou není odpracovaná směna zaměstnance, ale odpracovaná týdenní pracovní doba. V praxi to znamená, že dovolená se již nepočítá na celé dny, ale na hodiny. Nárok na plnou výměru dovolené má jen ten zaměstnanec, který u zaměstnavatele odpracoval v pracovním poměru po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Důvodem této změny byl fakt, že zaměstnanci pracující v různých režimech rozvrhu pracovní doby mohli mít různý nárok na dovolenou (její délku), přestože odpracovali stejný počet hodin.
Výpočet dovolené u dohod
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe porozumět pravidlům pro nárok na dovolenou při nemoci a dalších situacích. Pro přesný výpočet vašeho nároku na dovolenou se vždy obraťte na mzdovou účetní vašeho zaměstnavatele.
Zanechat komentář