Návrat do práce po rodičovské dovolené v Česku: Práva a povinnosti

Návrat do pracovního kolotoče po několika letech strávených doma s dítětem je náročný. K péči o ratolest vám přibude zaměstnání a skloubit práci s rodinným životem není snadné. Proto je důležité znát svá práva a povinnosti, abyste se mohli co nejlépe připravit na tuto změnu.

Pracovní místo po návratu

Rodiče, kteří se chtějí vrátit na stejnou pracovní pozici i pracoviště, by se měli vrátit do práce ihned po skončení mateřské dovolené. Ta je v současnosti dlouhá 28 týdnů, v případě narození dvojčat 37 týdnů.

Podle § 47 zákoníku práce, nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště (rozuměno na původní, stejné pracovní místo).

Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. Zaměstnanec má taktéž nárok na to, aby mu práce byla přidělena v rozsahu, který byl sjednán.

Do tří let věku dítěte vám musí zaměstnavatel držet pouze pracovní místo odpovídající druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud pro vás takovou práci mít nebude, může vám nabídnout jinou za odlišných podmínek, což pro vás nemusí být výhodné. Pokud se nedohodnete, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele.

POZOR: Pokud se na rodičovskou dovolenou teprve chystáte nastoupit, máte podle nedávné novely zákoníku práce povinnost žádat o rodičovskou dovolenou písemně, s uvedením předpokládané doby jejího trvání, a to alespoň 30 dnů předem, nebrání-li vám v tom vážné důvody.

Pracovní poměr s vámi může zaměstnavatel rozvázat pouze za podmínky, že pro vás nemá místo ze zákonných důvodů (stěhování místa působení, zrušení zaměstnavatele, redukce stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce apod.).

Rodičovskou dovolenou si můžete se souhlasem zaměstnavatele prodloužit až do 4 let věku dítěte. Nečekejte však, že vám budou v práci tak dlouho držet místo. Nejspíš nebudou, tuto povinnost mají jen do tří let dítěte. Pokud se na prodloužení nedohodnete, musíte po skončení rodičáku nastoupit zpátky do práce.

Pokud se vracíte do zaměstnání po mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, v rozsahu doby, po kterou jste oprávněni čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen umožnit vám návrat na stejnou pracovní pozici, na původním pracovišti. Pokud by nastala situace, která by toto znemožňovala, například zrušení pracovního místa či pracoviště, platí pro zaměstnavatele povinnost zařadit vás podle pracovní smlouvy.

Vracíte-li se do firmy po skončení rodičovské dovolené, zaměstnavatel nemá povinnost zařadit vás původní pracovní místo a pracoviště, má jen obecnou povinnost přidělit vám pracovní místo odpovídající sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě.

Rodičovský příspěvek a práce

Můžete chodit do práce a zároveň brát rodičovský příspěvek. Podmínkou však je, že vaše dítě do dvou let nesmí strávit více než 92 hodin měsíčně v předškolním zařízení.

Výše rodičovského příspěvku je v roce 2024 stanovena zákonem na 350 000 korun na jedno narozené dítě, přičemž se jedná o celkovou sumu, kterou můžete čerpat nejdéle do 3 let věku dítěte. Rodičovský příspěvek není svázán s rodičovskou dovolenou, proto můžete nastoupit do zaměstnání a nadále pobírat rodičovský příspěvek.

Pozor, pokud máte starý rodičák a dítě půjde dřív na víc jak 5 dní v měsíci, tak ti rodičák zaniká, resp. ty sama musíš nahlásit, že nastupuje do školky a mají RP ukončit.

Práva rodičů pečujících o děti

Pokud pečujete o děti do věku 8 let, mohou vás v práci přeložit pouze na vaši žádost. Jestliže máte děti mladší 9 let, měl by vám zaměstnavatel umožnit kratší pracovní úvazek, práci z domova nebo úpravu pracovní doby.

Dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Zaměstnankyně či zaměstnanec, kteří pečují o děti do věku 8 let, smějí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Přeložení takového zaměstnance je možné pouze na jeho žádost.

Jestliže máte dítě, které je mladší než 15 let, máte nárok na zkrácený úvazek, či jiné úpravy pracovní doby, zaměstnavatel vám musí vyhovět, když o to požádáte.

Od října 2023 dle zákoníku práce mohou rodiče z důvodu péče o dítě mladší 9 let žádat o umožnění práce z domova. Pokud zaměstnavatel této žádosti vyhoví, pak přistoupí k uzavření písemné dohody se zaměstnankyní či zaměstnancem o práci na dálku.

Zkrácený úvazek

Na druhou stranu je ale zaměstnanec oprávněn požádat o zkrácený pracovní úvazek a zaměstnavatel mu v rámci svých provozních možností musí vyhovět.

Kratší pracovní doba je totiž jakákoli pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba ve smyslu § 79 zákoníku práce (zpravidla 40 hodin týdně); navíc kratší pracovní doba může být rozvržena na všechny pracovní dny, nebo jen na některé pracovní dny.

Lze doporučit, aby zaměstnanec nastupující po rodičovské dovolené zaměstnavateli umožnil kvalifikované posouzení svojí žádosti o zkrácený pracovní úvazek, a to poskytnutím kompletních informací. Zaměstnanec by měl podat písemnou žádost, ve které přesně specifikuje požadovanou úpravu pracovní doby.

Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o zkrácený pracovní úvazek vyhoví, lze doporučit stvrzení této skutečnosti uzavřením písemné dohody, a to formou dodatku k pracovní smlouvě.

Vážné provozní důvody

Zákoník práce pojem „vážné provozní důvody“ nedefinuje, nicméně danou otázkou se již několikrát ve své rozhodovací praxi zabýval Nejvyšší soud ČR. Dle rozsudku ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, je rozhodující zejména vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo její jiná vhodná úprava, ve srovnání se stavem, kdy zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu.

Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činností) zaměstnavatele, jedná se o vážné provozní důvody.

Ne jakékoliv provozní důvody, které by mohly vzniknout, jsou totiž také vážnými provozními důvody. Proto nikoli každou situaci zkracování úvazku, která si vyžádá od zaměstnavatele nějaká opatření, lze považovat za vážné provozní důvody.

Při posuzování vážnosti provozních důvodů je třeba vycházet z aktuálního stavu provozu zaměstnavatele jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.

Lze doplnit, že zaměstnavatel by neměl brát na lehkou váhu posouzení žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o kratší pracovní dobu a případné nevyhovění žádosti by měl náležitě zvážit a zejména odůvodnit ve smyslu uvedeném shora. Za porušení povinnosti vyhovět žádosti zaměstnanci v případě absence vážných provozních důvodů mu totiž hrozí pokuta až do výše 300.000,- Kč podle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce (zákon č.

Co dělat, když zaměstnavatel odmítne zkrácený úvazek?

V případě, že zaměstnavatel dané žádosti zaměstnance nevyhoví, ačkoliv pro to není naplněn zákonný důvod, zaměstnanec se ocitá v nepříznivé situaci v důsledku nezákonného postupu zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec na své žádosti trvá, má v podstatě dvě možnosti.

1. Může do práce nastoupit na plný úvazek a případně zaměstnavatele uvědomit o tom, že se ohledně své situace hodlá poradit na příslušném inspektorátu práce.
2. Druhou variantou postupu, kterou má zaměstnanec k dispozici, je možnost nastoupit do práce po ukončení rodičovské dovolené s tím, že zaměstnanec při nástupu zaměstnavateli oznámí, že na kratší pracovní době trvá a že zákonné důvody k odmítnutí jeho žádosti nejsou naplněny, a bude podle toho dále jednat. To znamená, že práci bude vykonávat v jím žádané kratší pracovní době. V tomto případě se ale zaměstnanec vystavuje riziku, že mu zaměstnavatelem bude dána výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

Zaměstnavatel by pravděpodobně výpověď odůvodnil tím, že zaměstnanec závažně porušuje své pracovní povinnosti, když není na pracovišti a nevykonává práci ve sjednané pracovní době.

Je však potřeba zvážit skutečnost, že soudní spor může trvat i několik let, což neřeší situaci zaměstnance-rodiče, který nadále dochází do práce na plný úvazek, ale zároveň potřebuje pečovat o dítě.

Jistým řešením by bylo navrhnout nařízení předběžného opatření (z důvodu, že je nutné zatímně upravit poměry účastníků řízení), kterým by zaměstnavateli bylo uloženo, aby strpěl kratší pracovní dobu dotčeného zaměstnance. Nicméně nařízení předběžného opatření je na rozhodnutí soudu, a nelze se proto stoprocentně spoléhat na úspěšnost využití tohoto institutu.

Práce na mateřské a rodičovské dovolené

Rodičovská dovolená (dále RD) je pracovní volno, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni (nebo zaměstnanci) na jejich žádost. Rodičovská dovolená se týká pouze zaměstnanců. Zaměstnanci i OSVČ mají během péče o malé dítě nárok na finanční podporu - rodičovský příspěvek.

Pokud jste na rodičovské dovolené a pobíráte rodičovský příspěvek, můžete si k tomu dle platných zákonů přivydělávat bez omezení. Pokud se rozhodnete vrátit se do práce, byť jen na zkrácený úvazek, je třeba si uvědomit, že návrat k zaměstnavateli na původní pracovní smlouvu znamená ukončení (nebo přerušení) rodičovské dovolené - ne však nutně konec pobírání rodičovského příspěvku.

Pokud si chcete krátkodobě nebo nárazově přivydělat a nechcete tím ohrozit svou rodičovskou dovolenou, můžete se zaměstnavatelem (stávajícím nebo jiným) uzavřít dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Pozor ale dejte na to, kolik si na DPP nebo DPČ vyděláte.

Výkon samostatně výdělečné činnosti při souběžném pobírání rodičovského příspěvku je možný a dokonce z pohledu placení zdravotního a sociálního pojištění výhodný. Pokud je OSVČ poživatelem rodičovského příspěvku, jedná se o osobu vykonávající vedlejší samostanou výdělečnou činnost a povinné pojistné se platí ze skutečně dosaženého hrubého zisku.

Během těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost. O délce mateřské a rodičovské dovolené rozhodují rodiče sami a až do tří let věku dítěte jim zaměstnavatel musí vyhovět.

Složitější se zdá situace, kdy se rozhodnete vrátit do zaměstnání dříve, než jste zaměstnavateli původně oznámili. Existují dva právní výklady - jeden říká, že dřívější návrat je možný jen se souhlasem zaměstnavatele ( z důvodu přijatého zástupu) , druhý, že zaměstnavatel musí vyhovět i v tomto případě.

Pokud dostanete výpověď z organizačních důvodů, máte nárok na odstupné, které se rovná jedné až třem průměrným mzdám.

Kdy vám zaměstnavatel může dát výpověď?

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti.

Výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době se vztahují na výpověď danou zaměstnanci z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části, z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Pozor, Pokud vám zaměstnavatel schválil žádost o rok neplaceného volna po skončení rodičovské dovolené, nevztahuje se na vás již zvláštní ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatele poskytovaná zákoníkem práce a zaměstnavatel vám může dát výpověď, ovšem vždy jen ze zákonem stanovených důvodů.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.

V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně. Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Podpora v nezaměstnanosti

Pokud po skončení pracovního poměru hledáte nové zaměstnání, můžete se evidovat u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Zde si můžete zažádat o podporu v nezaměstnanosti, kterou můžete pobírat až po dobu 5 měsíců (pokud vám je méně než 50 let). Na podporu v nezaměstnanosti máte nárok za předpokladu, že jste v rozhodném období získali zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností alespoň 12 měsíců důchodového pojištění. Pro účely výše uvedené podmínky se započítává i náhradní doba zaměstnání, za kterou se považuje i osobní péče o dítě ve věku do 4 let.

Při posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti je důležité, z jakého důvodu byl pracovní poměr ukončen. Pokud byl pracovní poměr ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z tzv. vážných důvodů, přísluší vám podpora v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu ve výši 65 % z průměrného čistého měsíčního výdělku v posledním ukončeném zaměstnání. Jestliže však byl pracovní poměr ukončen výpovědí z vaší strany (tj. zaměstnancem) nebo dohodou, a to nikoli z vážných důvodů, přísluší vám podpora v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu ve výši 45 % z průměrného čistého měsíčního výdělku v posledním ukončeném zaměstnání.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
• evidenční list důchodového pojištění.

Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
• pracovní posudek.

Tipy pro usnadnění návratu do práce

• Udržujte kontakt se zaměstnavatelem: Domluvte se na minimálním úvazku, ať už jej budete vykonávat v místě zaměstnání, nebo formou home office.
• Vzdělávejte se: Ve volných chvílích se vzdělávejte v novinkách oboru.
• Připravte dítě na školku: Adaptujte dítě postupně a v různých časových horizontech.
• Ujasněte si očekávání: Ujasněte si, co od nového zaměstnávání očekáváte, a co naopak můžete novému zaměstnavateli nabídnout.
• Buďte proaktivní: Využijte co možná nejvíce zdrojů, včetně portálů s nabídkami práce, sociálních sítí i lidí ve vašem okolí.

Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe se zorientovat v problematice návratu do práce po rodičovské dovolené. Přejeme vám hodně štěstí při hledání rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem!

Situace	Zaměstnavatel musí držet stejnou pozici	Zaměstnavatel musí přidělit práci dle smlouvy	Nárok na odstupné při výpovědi
Návrat po mateřské dovolené (28 týdnů, 37 týdnů u dvojčat)	Ano	Ano	Záleží na důvodu výpovědi
Návrat po rodičovské dovolené (do 3 let věku dítěte)	Ne	Ano	Záleží na důvodu výpovědi
Prodloužená rodičovská dovolená (do 4 let věku dítěte)	Ne	Nelze nárokovat	Záleží na důvodu výpovědi