Nárok na dovolenou po nástupu do nového zaměstnání: Podmínky a pravidla

Dovolená je jedním ze základních sociálních práv zaměstnance a patří mezi tzv. doby odpočinku. Základním předpokladem pro splnění podmínek pro čerpání dovolené je pracovní poměr. Pojďme se podívat na podmínky nároku na dovolenou, zvláště po nástupu do nového zaměstnání.

Základní druhy dovolené

Základním druhem dovolené je dovolená za kalendářní rok. Dovolená je nároková, což znamená, že za splnění zákonem daných podmínek zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou.

Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pracovní poměr zaměstnance musí trvat nepřetržitě celý kalendářní rok u téhož zaměstnavatele a současně je zaměstnanec v tomto kalendářním roce povinen odpracovat nejméně 60 dnů.

Vykonával-li zaměstnanec práci pro zaměstnavatele celý kalendářní rok (od 1. 1. do 31. 12. téhož roku), náleží mu dovolená za kalendářní rok, vykonával-li práci zaměstnanec pro zaměstnavatele jen poměrnou část roku, ale přitom odpracoval alespoň 60 dnů, náleží mu dovolená za tuto poměrnou část.

Pro splnění podmínek pro čerpání dovolené se považuje za nepřetržité trvání pracovního poměru i skončení dosavadního a vznik bezprostředně navazujícího nového pracovního poměru zaměstnance ke stejnému zaměstnavateli. Podmínka bezprostřední návaznosti těchto vztahů bude splněna v případě, že zaměstnanec nastoupí do nového pracovního poměru u stejného zaměstnavatele prvním pracovním dnem po skončení předešlého pracovního poměru. Nepřetržitost pracovního poměru bude splněna i v případě, kdy mezi skončením a počátkem pracovního poměru jsou dny pracovního klidu.

4 years ago

Podmínka odpracovaných dnů

Nezbytným předpokladem pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok je podmínka 60 odpracovaných dnů. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž části jednotlivých směn odpracované v různých dnech se pro tyto účely nesčítají. Zaměstnanec nemusí odpracovat celou směnu, aby byla považována za odpracovanou pro účely posuzování splnění podmínek pro vznik nároku na dovolenou. Trvá-li jedna směna zaměstnance 8 hodin, postačí pro tyto účely odpracovat více než 4 hodiny.

Ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce obsahuje výkladové pravidlo, dle kterého se pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.

Pro účely dovolené se jako výkon práce posuzují nejen dny skutečného výkonu práce pro zaměstnavatele, ale i dny, které se za výkon práce považují podle ustanovení§ 348 odst. 1 zákoníku práce.

Pro účely dovolené je však také třeba ust. § 348 odst. 1 zákoníku práce vykládat ve smyslu speciálního ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce, které pro účely dovolené mění úpravu z ustanovení § 348 zákoníku práce (např. se jako výkon práce pro účely dovolené neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím předpisu, tj. v nařízení vlády č. doba zmeškaná v důsledku důležitých osobních překážek v práci uvedených v prováděcím právním předpisu - v nařízení vlády č.

Poměrná část dovolené

V praxi nastává také situace, kdy zaměstnanec neodpracuje celý kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. V případě, že dojde k tomu, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, je mu poskytovaná zaměstnavatelem pouze poměrná část dovolené. Poměrná část se určuje tak, že za každý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru náleží zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok (tedy jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů). Není podmínkou, aby zaměstnanec ode dne nástupu do zaměstnání odpracoval 60 dnů do dne nástupu na dovolenou. Postačí odpracovat 60 dnů do konce kalendářního roku.

Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

Dovolená za odpracované dny

Zaměstnanci, který nesplnil podmínky pro získání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, to znamená, že neodpracoval pro téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň 60 dnů, náleží za splnění mírnějších podmínek dovolená za odpracované dny. Zaměstnanec však musí odpracovat nejméně 21 dnů. Počet 21 dnů představuje průměrný zaokrouhlený počet pracovních dnů v kalendářním roce za měsíc.

Za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce náleží zaměstnanci dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny výměry dovolené za kalendářní rok. Zaměstnanec může získat nárok na dovolenou za odpracované dny v maximálním rozsahu dvou dvanáctin (odpracovaných 42 až 59 dnů). Pokud by odpracoval 60 dnů v příslušném kalendářním roce, nejednalo by se o dovolenou za odpracované dny, ale zaměstnanci by již náležela dovolená za kalendářní rok, proto může dovolená za odpracované dny představovat pouze maximálně dvě dvanáctiny.

Dovolená za odpracované dny se uplatní zejména u krátkodobých pracovních poměrů, kdy 21 pracovních dnů přestavuje zhruba 1 měsíc trvání pracovního poměru.

Dodatková dovolená

Dodatková dovolená je zvláštním typem dovolené, na kterou nemá nárok každý zaměstnanec, ale týká se pouze určitého okruhu zaměstnanců se specifickým zaměstnáním. Dodatková dovolená náleží zaměstnancům, kteří konají práce obtížnější, za ztížených podmínek apod. Zákon vymezuje taxativním výčtem v ust. § 215 odst.

Základní podmínkou, aby zaměstnanci vznikl nárok na dodatkovou dovolenou, je konání práce za zmíněných ztížených podmínek po dobu celého kalendářního roku. Pokud v těchto podmínkách zaměstnanec pracuje jenom část kalendářního roku, vzniká mu nárok ve výši jedné dvanáctiny dodatkové dovolené za každých 21 odpracovaných dnů v těchto podmínkách.

Délka dovolené

Zákoník práce určuje základní výměru dovolené v délce nejméně 4 týdnů v kalendářním roce. Rozsah 4 týdnů dovolené je zákonem stanovené minimum. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.

Výpočet dovolené

Výměra dovolené je stanovena v týdnech, dovolená ale může být čerpána nejenom v týdnech, ale též po dnech. Určení počtu dnů, na které má zaměstnanec nárok, je snadné u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Pracuje-li zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou 5 dní v týdnu, znamená pro něj týden dovolené 5 pracovních dní volna. Pracuje-li zaměstnanec 4 dny v týdnu, mění se pro něj termín „týden dovolené“ v podstatě na 4 pracovní dny volna apod.

Celkovou dobu dovolené získáme vynásobením počtu pracovních dnů za týden a počtem týdnů dovolené (např. Připravovaná novela zákoníku práce by měla přinést změnu spočívající v tom, že nově má být dovolená založena na týdenní pracovní době zaměstnance s tím, že výměra bude ve výsledku vyjádřena v hodinách.

Níže je uvedena tabulka pro lepší pochopení výpočtu dovolené:

Pracovní doba	Týdny dovolené	Dny dovolené
5 dní v týdnu	4 týdny	20 dní
4 dny v týdnu	4 týdny	16 dní
5 dní v týdnu	5 týdnů	25 dní

Čerpání dovolené při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby

Právní úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou činí v praxi poměrně značné problémy. Pravidla pro poskytování dovolené zaměstnancům, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, stanoví ust. § 213 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru podle rozvržení pracovní doby.

Vzhledem k tomu, že na jednotlivé týdny dovolené čerpané zaměstnancem s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou připadá zaměstnanci různý počet pracovních dnů (směn), je třeba určit celkový počet pracovních dnů dovolené, a to tak, že se celkový počet harmonogramem stanovených pracovních dnů (směn) zaměstnance v rámci určitého období, na něž je nerovnoměrně rozvržena pracovní doba zaměstnance, vydělí počtem týdnů v tomto období a výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec za příslušný kalendářní rok právo, tj. PT = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (je vhodné použít číslo 52,145 v nepřestupném roce, resp. Příklad č. Pokud např. počet plánovaných směn bude činit 184 v přestupném roce a zaměstnanec má nárok na 5 týdnů dovolené, pak se nárok spočte podle zmiňovaného vzorce: 184: 52,286 x 5 = 17,595. To znamená, že nejprve je nutné zjistit, kolik dnů dovolené v průměru připadá zaměstnanci na týden a tento výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnance nárok.

Zaokrouhlování dovolené

Pro další zaokrouhlení je nutné vycházet z ust. § 216 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. Zákoník práce však nestanoví přesná pravidla pro zaokrouhlování, a proto není ani správný výklad, že je nutné vždy zaokrouhlit ve prospěch zaměstnance. Zaměstnavatel tedy může zvolit vlastní postup, na jehož základě zaokrouhluje směrem nahoru nebo dolů na nejbližší půlden, tedy i celý den.

Za nejcitlivější lze považovat postup, kdy je přidáván nebo ubírán nejvýše čtvrtden, např. při výpočtu 1,26 až 1,75 = 1,5 dne; 1,76 až 2,25 = 2 dny atd. Zaměstnavatel může stanovit způsob zaokrouhlování výběrem z několika možností, např. od 0,1 do 0,49 se zaokrouhlí na 0,5; od 0,51 do 0,99 se zaokrouhlí na 1 nebo se vždy bude zaokrouhlovat jen na 0,5.

Změna rozvržení pracovní doby v průběhu roku

Další komplikací může být, pokud zaměstnanec v průběhu kalendářního roku přechází z režimu rovnoměrného do nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nebo naopak. Zákoník práce v ust. § 213 odst. 5 stanoví, že dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Nárok na dovolenou je tedy nutné posuzovat v rámci toho režimu pracovní doby, který se v konkrétní době na zaměstnance vztahuje, a dovolenou, která již byla v tomto období čerpána, je nutné přepočítat na režim pracovní doby, do něhož zaměstnanec přechází.

Příklad č. Zaměstnanec je přeřazen z režimu rovnoměrného rozvržení pracovní doby na 5 dní v týdnu po 7,5 hodinách do režimu nerovnoměrného rozvržením pracovní doby na různý počet směn v jednotlivých týdnech s 11hodinovými směnami. V původním rovnoměrném rozvržení pracovní doby vyčerpal zaměstnanec 5 dní dovolené. Zaměstnanec má nárok na 5 týdnů dovolené, což činí v rovnoměrném režimu pracovní doby 25 dnů a v nerovnoměrném 17,5 směny dovolené. Je tedy nutné dovolenou, kterou zaměstnanec v roce vyčerpal v jednom rozvrhu, přepočítat tak, jako by byla vyčerpána v rozvrhu, do nějž přechází. Vyčerpaných 5 směn dovolené je tak nutné přepočítat na pracovní dny v nerovnoměrném režimu pracovní doby. Přitom 7,5hodinová směna tvoří 0,682 směny 11hodinové.

Určení čerpání dovolené

Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Pokud zaměstnanec chce čerpat dovolenou mimo rozvrh určený zaměstnavatelem, musí jej o to požádat a je na zaměstnavateli, zda zaměstnanci vyhoví, či nikoliv. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci vyhoví a umožní mu čerpat dovolenou v jím požadovaném termínu, lze souhlas zaměstnavatele považovat za určení nástupu dovolené ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené. Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

Povinnosti zaměstnavatele

Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel je ve svém právu určovat dobu čerpání omezen zejména ust. § 217 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Dle ust. § 217 odst. Dovolená z důvodu poskytování dlouhodobé péče, ošetřování nemocného člena rodiny nebo nástupu na vojenské cvičení nebo služby v operačním nasazení se nepřeruší, byla-li z těchto důvodů poskytnuta na žádost zaměstnance.

Žádost zaměstnance o čerpání dovolené

Případ, kdy je umožněno, aby si nástup dovolené zaměstnanec vyžádal a zaměstnavatel mu byl povinen ji poskytnout, je upraven v ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. Jedná se o situaci, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele, aby čerpání dovolené navazovalo bezprostředně na skončení mateřské dovolené, popřípadě zaměstnanec požádá, aby navazovalo na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Samo určení čerpání dovolené zaměstnancem

Zaměstnanec sám je oprávněn určit si čerpání dovolené pouze v jednom jediném případě, a to pokud mu zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku následujícího po roku, kdy na tuto dovolenou vzniklo zaměstnanci právo.

Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené tohoto zaměstnance je ve své podstatě jednou ze sankcí uvalených na zaměstnavatele za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok nebo výjimečně z naléhavých provozních důvodů do konce roku následujícího.

Vznik práva zaměstnance určit si sám čerpání dovolené však neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva jako první využije.

Jestliže zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo z naléhavých provozních důvodů nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo proto, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli v rozsahu převyšujícím 4 týdny a 6 týdnů u akademických pracovníků na převodu této části dovolené do následujícího kalendářního roku, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby byla zcela vyčerpána nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6.

Převod dovolené při změně zaměstnání

O převod dovolené jde i při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku (§ 221 zákoníku práce), pokud se oba zaměstnavatelé (stávající a nový zaměstnavatel) dohodnou na úhradě náhrady mzdy nebo platu za tu část dovolené, na kterou by zaměstnanci u příslušného zaměstnavatele nevzniklo právo. Podmínkou je, že o tento postup požádá zaměstnanec nejpozději před skončením pracovního poměru.

Touto úpravou se má zejména umožnit, aby si zaměstnanec mohl vybrat celou dovolenou, časově situovanou z různých rodinných a osobních důvodů do období pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Není však povinností obou zaměstnavatelů s tímto postupem souhlasit.

Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a nástup zaměstnance do pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Jiná právní úprava platí pro případy uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce (§ 216 odst. 4 zákoníku práce). Jestliže byl zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinna mu dovolenou nebo její část nebo nevyčerpanou část od předcházejícího zaměstnavatele poskytnout právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný (například územní samosprávný celek). Naopak v případě, že si zaměstnanec nevyčerpal dovolenou nebo její část u právnické nebo fyzické osoby, pro kterou byl činný, musí mu ji poskytnout zaměstnavatel, ke kterému se vrátí po svém uvolnění.

Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Dovolená ve zkušební době

Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jakáplatí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.