Nárok na dovolenou po mateřské dovolené: Podmínky, výpočet a pravidla čerpání

Většina lidí má zažité, že po mateřské následuje rodičovská dovolená a po rodičovské se zaměstnankyně vrací zpět do práce. Co ale někteří nevědí, je, že po mateřské dovolené, tedy před nástupem na rodičovskou, má žena ještě nárok na čerpání řádné dovolené.

Mateřská a rodičovská dovolená nejsou jedno a to samé. V obou případech sice matka pobírá dávky od státu, ale v jiné výši a rozsahu. Na mateřskou dovolenou se nastupuje ještě v těhotenství a trvá jen několik týdnů. Rodičovská dovolená následuje po mateřské a matka během ní pobírá takzvaný rodičovský příspěvek. Na rozdíl od mateřské může být podstatně delší, a to až do 3 let věku dítěte. V tomto případě však záleží jen na matce, jak dlouho chce zůstat s dítětem doma. Pokud jí to situace umožňuje, může nastoupit zpět do zaměstnání klidě hned po mateřské.

Na mateřskou žena nastupuje nejdříve 8 týdnů před termínem porodu, většinou však nastávající matky odchází z práce 6 týdnů před porodem. V případech rizikového těhotenství je nicméně možné být na základě nařízení lékaře doma po celou dobu těhotenství. Mateřská dovolená pak trvá ze zákona standardně 28 týdnů za předpokladu, že maminka porodí jen jedno dítě. Pokud se narodí dvojčata nebo vícerčata, je doba trvání mateřské delší, a to celých 37 týdnů.

Zaměstnavatel má povinnost držet zaměstnankyni, jež čerpá mateřskou dovolenou, její původní pracovní místo. Většinou se tak jako náhrada za ztrátu pracovní síly hledá pracovník, který funguje jako zástup za mateřskou. Mateřská dovolená se na rozdíl od rodičovské počítá jako výkon práce, což znamená, že za dobu jejího čerpání náleží zaměstnankyni řádná dovolená. Po skončení mateřské má tedy matka možnost ještě před nástupem na rodičovskou tuto řádnou dovolenou vyčerpat. Lze tak však učinit pouze za předpokladu, že o ni zaměstnankyně včas zažádá.

Žádost o čerpání dovolené po mateřské musí být podána zaměstnavateli v písemné podobě a nesmí v ní chybět datum, místo a podpis žadatelky. Ve chvíli, kdy zaměstnankyně požádá o čerpání řádné dovolené bezprostředně po skončení mateřské, má zaměstnavatel povinnost jí vyhovět. Takže se prakticky nejedná o žádost, ale spíše o jakési oznámení. Žádost se podává nejpozději poslední den mateřské. Pakliže by byla doručena později, zaměstnavatel jí už nemusí vyhovět. Byť nárok na řádnou dovolenou v případě nedodržení tohoto termínu zaměstnankyni nezaniká, není již možné, aby si pracovnice sama zvolila období jejího čerpání.

Nárok na dovolenou bezprostředně po mateřské a před nástupem na rodičovskou vzniká pouze zaměstnaným ženám. Nastávající maminky, které rozvázaly pracovní poměr před nástupem na mateřskou, již tohoto benefitu využít nemohou. Stejně tak se to pochopitelně netýká ani osob samostatně výdělečně činných.

Zaměstnankyně může dle svého uvážení v žádosti uvést, v jakém rozsahu chce dovolenou po mateřské čerpat. Buď může požádat jen o část řádné dovolené, která jí náleží za působení v zaměstnání před nástupem na mateřskou i po něm, nebo je možné rovnou vyčerpat řádnou dovolenou v plném rozsahu. V praxi se častěji využívá druhá možnost, která je pro novopečené maminky výhodnější. Do řádné dovolené, kterou může zaměstnankyně po mateřské čerpat, se tak počítá veškerá nevyčerpaná dovolená z předchozích let a dovolená, na níž jí vznikl nárok za odpracované hodiny v aktuálním kalendářním roce.

Nárok na proplacení dovolené po mateřské vzniká zaměstnankyni automaticky. Jedná se v podstatě o stejnou situaci, jako kdyby chodila do práce a vybírala si řádnou dovolenou. V takovém případě náleží zaměstnankyni náhrada mzdy za čerpání dovolené a stejné je to právě i s čerpáním dovolené po mateřské.

Během mateřské dovolené je to však s příjmy trošku jiné. Maminka nedostává náhradu mzdy, ale takzvanou peněžitou pomoc v mateřství, která představuje dávku ze systému nemocenského pojištění. Výpočet mateřské není tak úplně jednoduchý, jelikož se odvíjí od redukovaného denního vyměřovacího základu, který se stanovuje na základě průměrného denního příjmu zaměstnankyně za rozhodné období.

Dovolenou bezprostředně po skončení mateřské může čerpat zaměstnankyně na základě včas podané žádosti. Tu je potřeba doručit zaměstnavateli nejpozději v poslední den mateřské dovolené. Zaměstnavatel má povinnost této žádosti vyhovět, byla-li doručena ve stanoveném termínu. Nárok na dovolenou po mateřské nevzniká mamince, která dala před nástupem na mateřskou výpověď. Každá zaměstnankyně má ze zákona právo požádat o čerpání řádné dovolené po skončení mateřské. Nejčastěji si maminky vybírají řádnou dovolenou v plném rozsahu, jelikož je to pro ně nejvýhodnější.

Proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze v případě rozvázání pracovního poměru, tudíž ani po skončení mateřské nemůže být zbývající řádná dovolená proplacena. Jediná možnost, jak za ni získat peníze, je dočerpat si ji před nástupem na rodičovskou.

Výpočet dovolené

Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.

Jak se počítá nárok na dovolenou? Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.

Kdy se krátí nárok na dovolenou? Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.

Příklad 1: Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně. Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže požádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?

• Dovolená za kalendářní rok = 5 x 40 = 200 hodin
• Zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené od 21. 7. 2025 do 22. 8. 2025 (5 týdnů = 200 hodin). Od 23. 8. 2025 je na rodičovské dovolené.
• Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená i samotné čerpání dovolené se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby.

Příklad 2: Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže nepožádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?

• Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby.
• Doba nepřítomnosti podle § 216 ZP přesahuje dvacetinásobek týdenní pracovní doby o 144 hodin (944 - 800).

Zaměstnankyně zažádala o čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené. Je náš výpočet pro nárok na dovolenou správný?

• Dovolená 25 dnů/200h.
• Pracovní doba 40 hod./týdně.
• Zaměstnankyně na mateřské do 15.3.2025.
• Zůstatek dovolené z roku 2024 158 hod.
• 1.1.2025 - 15.3.2025 mateřská dovolená 424 hod.
• Čerpání dovolené z roku 2024 158 hod.
• Celkem 582 hod. - splněna podmínka 12 t., tj.
• Nárok dovolené za rok 2025 1382 hod. /40=34 t. 34/52*5*40=131 hod.
• nový přepočet: 1513 hod./40 = 37 t. 37/52*5*40= 143 hod.
• Paní má za rok 2025 na 143 hod.

Vliv překážek v práci na dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
• Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou:

Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.