Správné pochopení pravidel týkajících se dovolené je důležité jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Nárok na dovolenou vzniká podle zákoníku práce všem zaměstnancům, kteří pracují na základě pracovní smlouvy.
Vznik dovolené je spojen se vznikem zaměstnanecké formy práce. Zpočátku měli nárok na dovolenou jen učitelé (kde to bylo dáno sezonní povahou této práce, protože děti mohly chodit do školy jen tehdy, když měly volno od práce v hospodářství), úředníci a železničáři, později si ji vymohli i dělníci.
Dovolená na zotavenou je formou dovolené. Mnohdy se označuje pouze slovem dovolená, bez přívlastků. Délka dovolené na zotavenou se v různých zemích liší. V Evropě to bývá nejčastěji v délce mezi 4 až 6 týdny ročně. V Česku je základní výměra dovolené čtyři týdny. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.
Základní podmínky pro vznik nároku na dovolenou
Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část náleží zaměstnanci, pokud odpracoval u zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok.
Při méně než čtyřech celých násobcích týdenní pracovní doby nemá zaměstnanec na dovolenou nárok. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Mnoho zaměstnavatelů jako benefit nabízí dnů dovolené více. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např. učitelé).
Od roku 2021 je délka dovolené odvozena od týdenní pracovní doby zaměstnance a je místo ve dnech vyjadřována v hodinách. Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např. 8 hodin).
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), náleží mu 1/12 nároku pro každý měsíc. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj. 4 × 40 = 160).
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj. 50 hodin (13/52 × 5 × 40 = 50).
Pokud zaměstnanec u zaměstnavatele pracuje méně než rok a odpracoval 60 dnů, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené. Poměrná část se počítá jako jedna dvanáctina roční výměry dovolené za každý celý kalendářní měsíc práce u daného zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec neodpracoval 60 dnů, má nárok na dovolenou za odpracované dny. Konkrétně to je 1/12 dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Podobně tomu je za 42 odpracovaných dnů.
Nárok na poměrnou část dovolené tedy zaměstnanci vznikne pouze za předpokladu, že zaměstnanec splní podmínku odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec podmínku odpracování alespoň 60 dnů (včetně náhradních dob, které se posuzují jako výkon práce) v kalendářním roce nesplní, nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok mu vzniknout nemůže. Poměrná část dovolené na zotavenou za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru činí 1/12 dovolené na zotavenou za kalendářní rok.
Při změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku pak platí následující:Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci v délce jedné dvanáctiny i za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené od zaměstnavatele, u něhož byl v pracovním poměru déle než polovinu měsíce. Jako změna zaměstnání v polovině měsíce se posuzuje též, jestliže na skončení zaměstnání před polovinou měsíce bezprostředně navazují dny pracovního klidu a na ně nástup nového zaměstnání po polovině měsíce (§ 10 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.).
Dodatková dovolená
Kromě základní dovolené může zaměstnanci vzniknout nárok na dodatkovou dovolenou, a to pokud pracuje v obtížných nebo zdraví škodlivých podmínkách. Tato dodatková dovolená činí jeden týden a přidává se k základní výměře dovolené.
Dodatková dovolená je poskytována při výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých. Mezi práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé patří kromě prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol i práce, které jsou taxativně uvedeny v § 105 odst. 2 zákoníku práce. Zmocnění zákona pro Ministerstvo práce a sociálních věcí, k vydání - v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví - vyhlášky, která stanoví druhy prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou takové práce vykonávány, je realizováno vyhláškou č. 75/1967 Sb.
Zaměstnanci, kteří konají práce zvlášť obtížné a zdraví škodlivé jsou pro účely dodatkové dovolené definováni v § 105 odst. 2 zákoníku práce, druhy těchto prací jsou uvedeny ve vyhlášce č. 75/1967 Sb.
Krácení dovolené
Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce. Nelze tedy dovolenou krátit za absenci z důvodů, překážek na straně zaměstnavatele, mateřské dovolené (nebo čerpání místo mateřské rovnou rodičovské dovolené - tehdy se započítá jen v části, v jaké žena může čerpat mateřskou dovolenou), dočasné pracovní neschopnosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, čerpání dovolené, svátku nebo náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.
Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den. Kratší úseky neomluvené absence se mohou sčítat.
Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Krácení dovolené za omluvenou nepřítomnost v práci se týká jen dovolené za kalendářní rok. Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze však krátit nejen dovolenou za kalendářní rok, ale i dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a další dodatkovou dovolenou.
Ke krácení dovolené dochází až po zameškání 100 pracovních dnů pro překážky v práci, kdy se krátí dovolená o jednu dvanáctinu. K dalšímu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci pro překážky v práci dochází při zameškání každých dalších 22 pracovních dnů. Dovolená se v tomto případě krátí o jednu dvanáctinu. Při překážkách v práci je zaměstnavatel povinen zaměstnanci dovolenou krátit.
Zaměstnavatel nemá povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluveně zameškaných směn. Zaměstnavatel může za každou neomluveně zameškanou směnu zaměstnanci krátit dovolenou, a to o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Rozhodnutí o tom, zda bude v takovém případě krátit zaměstnanci dovolenou o jeden, nebo až tři dny, je na zaměstnavateli.
Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit.
Dovolená ve zkušební době
Nastoupili jste do nového zaměstnání, máte tříměsíční zkušební dobu a nejste si jisti, od kdy již můžete využít dovolenou? Můžete ji využít ve zkušební lhůtě?
Zkušební doba je období, během kterého mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednodušeji ukončit pracovní poměr. Není tedy příliš obvyklé, že by v této době zaměstnanec čerpal dovolenou. To však neznamená, že na ni zaměstnanec nárok nemá. Podle zákoníku práce mají zaměstnanci nárok na dovolenou i během zkušební doby, pokud splní podmínky pro její vznik.
Nárok na dovolenou ve zkušební době je stejný jako u běžného pracovního poměru. Zaměstnanec získává nárok na dovolenou za každý odpracovaný kalendářní měsíc. Stejně jako u běžného pracovního poměru platí i během zkušební doby to, že zaměstnanec získává nárok na dovolenou za každý odpracovaný kalendářní měsíc.
Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu.
O celodenní dovolenou se však zkušební doma zaměstnance prodlužuje. O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje. Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ)
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy tzv. DPP a DPČ, se vztahují specifická pravidla pro vznik nároku na dovolenou.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby. Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin.
Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
A tak od ledna 2024 mají dohodáři mimo jiné také nárok na dovolenou za určitý počet odpracovaných hodin.Pokud zaměstnavatel nabízí běžně 4 týdny dovolené ročně, vzniká pracovníkovi na dohodu za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54). Ale má to dvě podmínky. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.
Nárok na dovolenou se při splnění podmínek počítá podle následujícího vzorce. Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby děleno 52 krát týdenní pracovní doba (ta je pevně daná 20 hodinami) krát výměra dovolené (ta je ze zákona čtyři týdny ročně).
Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 × 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 × 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) × 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje). Dohodáři tak vychází 20 hodin dovolené. Zaokrouhluje se nahoru.
Jednoduší výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80 : 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100 : 52). U zaměstnavatele, který nabízí šest týdnů dovolené (120 hodin), to bude za každých 20 hodin práce na dohodu 2,3 hodiny dovolené (120 : 52).
Počet hodin dovolené by měl každý dohodář zjistit na výplatní pásce od zaměstnavatele. Dovolená z dohod se chová stejně jako klasická dovolená z pracovního poměru. Nejsou u ní žádné výjimky. Tedy: o čerpání dovolené je potřeba požádat, přičemž konečné slovo má zaměstnavatel, který musí termín dovolené schválit. Dovolenou je také dobré vybrat v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok.
Proplacení dovolené až po skončení dohody. Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze.
Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání.
Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.
Čerpání dovolené
Určit zaměstnanci nástup dovolené je povinností zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy podnět k nástupu dovolené dává zaměstnanec (požádá si o dovolenou v určitém termínu). Zaměstnavatel je také v souvislosti s čerpáním dovolené na zotavenou povinen sledovat, zda zaměstnanec splnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, zda nejsou dány podmínky pro krácení dovolené atd.
Zaměstnavatel má rovněž vypracovat plán dovolených. Zákon však již nestanoví, zda má jít o roční, půlroční či měsíční plán dovolených. Plán dovolených zaměstnavatel stanoví po projednání s příslušným odborovým orgánem. Zaměstnavatel má při vypracování plánu dovolených přihlížet nejen ke svým úkolům, ale i k oprávněným zájmům zaměstnanců, například rodičů dětí školního věku, zaměstnanců, kteří mají nastoupit lázeňské léčení apod.
V praxi však většina zaměstnavatelů dává přednost konkrétní dohodě s jednotlivými zaměstnanci o tom, kdy či jakým způsobem budou čerpat dovolenou. Funguje to tak, že zaměstnanec požádá svého nadřízeného o určení dovolené, a zaměstnavatel jeho žádost schválí nebo neschválí, čímž mu určí nebo neurčí nástup dovolené.
Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené, která je kratší než jeden den.
V případě, že se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem jinak.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
V případě, že si zaměstnanec svoji dovolenou za daný kalendářní rok nevybere, může si ji nechat převést do dalšího roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Počet zbývajících hodin dovolené naleznete vždy na výplatní pásce.
Pokud má při ukončení poměru vybráno více dovolené, než na kolik má nárok, zaměstnavatel tyto chybějící odpracované dny může strhnout z poslední výplaty.
Pokud během kalendářního roku podá zaměstnanec výpověď, dojde ke krácení dovolené poměrově podle toho, kolik dní bude mít odpracováno. Zbývající dovolenou si může vybrat před skončením pracovního poměru, nechat proplatit, případně po vzájemné domluvě nechat převést k novému zaměstnavateli.
| Situace | Podmínky | Nárok na dovolenou |
|---|---|---|
| Zaměstnanec pracuje celý rok | Odpracováno alespoň 60 dní | Plná výměra dovolené (minimálně 4 týdny) |
| Zaměstnanec pracuje méně než rok | Odpracováno alespoň 60 dní | Poměrná část dovolené (1/12 za každý měsíc) |
| Zaměstnanec neodpracoval 60 dní | - | 1/12 dovolené za každých 21 odpracovaných dnů |
| Práce v obtížných podmínkách | - | Dodatková dovolená (1 týden) |
| Dohoda o provedení práce (DPP) / Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) | Pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a odpracováno minimálně 80 hodin | Nárok na dovolenou se počítá dle vzorce (viz text) |
Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe se zorientovat v problematice nároku na dovolenou. Pro více informací doporučujeme prostudovat příslušné paragrafy zákoníku práce.
Zanechat komentář