Nárok na dovolenou během mateřské dovolené v České republice

V souvislosti s porodem a péčí o novorozené dítě má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou. Mateřská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci z důvodu mateřské dovolené. Po dobu mateřské dovolené zaměstnankyni nepřísluší náhrada mzdy.

S účinností od 1. 1. 2001 je v zákoníku práce upraven nový institut - tzv. rodičovská dovolená, který nahradil dřívější institut tzv. další mateřské dovolené. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Zaměstnavatel musí vždy vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte.

Mateřská dovolená zaměstnankyně a rodičovská dovolená zaměstnance poskytovaná do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se vždy posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely dovolené na zotavenou. Po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené nemají rodiče nárok na náhradu mzdy. Mají pouze nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory.

Peněžitá pomoc v mateřství náleží zaměstnankyni po dobu trvání mateřské dovolené. Rodičovský příspěvek je možné poskytovat až do čtyř let věku dítěte, pokud rodič o toto dítě osobně celodenně a řádně pečuje. Rodiče však po dosažení tří let věku dítěte již nemají nárok, aby jim zaměstnavatel poskytl pracovní volno.

Výpočet nároku na dovolenou během mateřské dovolené

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu nároku na dovolenou počítá stejně jako, kdyby žena pracovala. Takže se celá mateřská počítá jako výkon práce a může za ni náležet dovolená. Krácení dovolené na mateřské český pracovní zákon nezná.

Funguje to naopak tak, že za každý celý odpracovaný týden v roce získává zaměstnankyně nárok na poměrnou část - 1/52 (jednu dvaapadesátinu) z celé maximální dovolené. Zaměstnankyně, který odpracuje alespoň 4 celé týdny, získává nárok na dovolenou. Ta, která odpracuje všech 52 týdnů v kalendářním roce má nárok na 100% (52/52) dovolené. Proto může být důležité, kdy zaměstnankyně nastoupí na mateřskou a jak jí nárok na dovolenou vyjde. I když moc manipulačního prostoru těhotné zaměstnankyně nemají, protože na mateřskou musí nastoupit mezi 8. a 6. týdnem před porodem.

Příklady:

1. Žena nastoupí na mateřskou 14. 1. , což znamená, že v daném roce nestihla odpracovat 4 celé týdny, aby měla nárok na dovolenou.
2. Těhotná zaměstnankyně nastoupí na mateřskou 28. 2. - tzn. odpracovala 8 celých týdnů. Protože odpracovala alespoň 4 celé týdny, tak má nárok na dovolenou a to v poměrné části, kterou je třeba vypočítat. 8 (odpracovaných týdnů) / 52 (z 52 týdnů v roce) * 6 (poskytovaných týdnů dovolené) * 40 = 36,9 hodin dovolené.
3. Těhotná zaměstnankyně nastoupí na mateřskou 31.12. . Během roku měla 2 nemoci (pracovní neschopnosti), které nebyly nemocí z povolání ani pracovním úrazem, v celkové délce 4 týdnů. Jelikož se celková délka pracovních neschopností vešla do limitu 20 týdnů a odpracovala minimálně 12 týdnů v roce, tak jsou i ty počítány jako výkon práce.

Pro určení délky dovolené, potažmo pro vznik samotného práva na typ dovolené je rozhodující, které doby se počítají jako výkon práce a které nikoliv. Pro účely vzniku nároku na dovolenou je rozhodující, které doby se obecně posuzují jako výkon práce. Přestože tedy zaměstnankyně reálně odpracovala 0 hodin, díky výše uvedenému ustanovení zákoníku práce je třeba dobu mateřské dovolené považovat za odpracované směny a z nich vypočítat nárok na dovolenou.

Vliv překážek v práci na dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

Příklad:

„Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny vždy nahoru. Při výpočtu se nepřihlíží k hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby - vždy se počítá jen celý odpracovaný týden, typicky 40 hodin. Při výpočtu může docházet k odchylkám.

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou:

Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024 a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.

Návrat do práce po skončení rodičovské dovolené

Zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří se vracejí do po čerpání rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně, jsou také zákoníkem práce chráněni, jejich ochrana však je poněkud slabší než ochrana po návratu do práce z mateřské dovolené nebo z rodičovské dovolené čerpané v rozsahu mateřské dovolené.

Zaměstnanec nebo zaměstnankyně mají v tomto případě v souladu s § 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce právo na zařazení na stejnou práci a pracoviště, na které byli zařazeni před čerpáním rodičovské dovolené. Také v tomto případě platí, že nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, může se se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy a nedohodnou-li se na změně pracovní smlouvy a zaměstnanec nekoná jinou práci zaměstnavatelem přidělovanou, jde o tzv. Postavení zaměstnance je však v tomto případě slabší a postavení zaměstnavatele silnější.

Zaměstnavatel může v tomto případě dát zaměstnanci výpověď z důvodu, pro který by s ním mohl okamžitě zrušit pracovní poměr a navíc, dosáhlo-li dítě zaměstnance věku tří let, skončila tím ochranná lhůta. Není-li již zaměstnanec v ochranné lhůtě, může s ním zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí ze všech důvodů uvedených v ustanovení § 46 zákoníku práce. Mimo jiné může v tomto případě dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď také z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, tj.

Ještě výrazněji jsou chráněni zaměstnankyně po dobu čerpání mateřské dovolené a zaměstnanci po dobu čerpání rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky. Takové zaměstnankyni nebo zaměstnanci není možné dát výpověď ani z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr.

Chce-li zaměstnankyně nastoupit do práce ještě před ukončením řádné mateřské dovolené nebo zaměstnanec po čerpání rodičovské dovolené v době kratší než je mateřská dovolená a nedohodli-li se předem se zaměstnavatelem, že se vrátí před jejím skončením, není dle mého názoru zaměstnavatel povinen přidělovat jim práci před uplynutím doby mateřské dovolené. To bude praktické zejména tehdy, přijal-li na dobu trvání mateřské dovolené na jejich místo jiného zaměstnance jako náhradu, a tomuto náhradnímu zaměstnanci je povinen práci přidělovat.

Příklady výpočtu dovolené po ukončení mateřské dovolené

S ohledem na následující příklady výpočtu dovolené po ukončení mateřské dovolené je vhodné uvést, že se objevují i striktní alternativní výklady, kdy zaměstnavatel určí dovolenou jen ke dni skončení mateřské dovolené, přičemž poskytnutí dovolené ve větším rozsahu ve vztahu k budoucímu čerpání rodičovské dovolené závisí na samotném zaměstnavatele. Touto otázkou se právní úprava nezabývá a dosud není k danému problému ani soudní judikatura.

Příklad 1:

Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně. Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže požádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?

• Dovolená za kalendářní rok = 5 x 40 = 200 hodin
• Zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené od 21. 7. 2025 do 22. 8. 2025 (5 týdnů = 200 hodin). Od 23. 8. 2025 je na rodičovské dovolené.
• Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená i samotné čerpání dovolené se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby.
• Doba čerpání rodičovské dovolené: 23. 8. - 31. 12.

Příklad 2:

Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže nepožádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?

Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby. Doba nepřítomnosti podle § 216 ZP přesahuje dvacetinásobek týdenní pracovní doby o 144 hodin (944 - 800).

Tabulka: Přehled vlivu překážek v práci na nárok na dovolenou

Překážka v práci	Započítává se jako výkon práce?	Limitace
Dočasná pracovní neschopnost (pracovní úraz/nemoc z povolání)	Ano	Ne
Mateřská dovolená	Ano	Ne
Rodičovská dovolená (do doby mateřské)	Ano	Ne
Dočasná pracovní neschopnost (běžná)	Ano	Max. 20násobek týdenní pracovní doby
Rodičovská dovolená (nad rámec mateřské)	Ano	Max. 20násobek týdenní pracovní doby