Nárok na dovolenou během mateřské dovolené v České republice

Kolem čerpání řádné dovolené po skončení mateřské dovolené koluje řada otázek. V tomto článku se podíváme na to, jak správně postupovat a na co máte jako zaměstnanec nárok.

Platí, že máte nárok na čerpání dovolené, jak sama uvádíte. Pokud tedy bude Váš pracovní poměr stále trvat, máte právo na čerpání dovolené hned po skončení mateřské dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou.

Žádost o poskytnutí dovolené v návaznosti na skončení mateřské dovolené - vzor:

V souvislosti s narozením mého syna (mé dcery).................. čerpám od ........ mateřskou dovolenou, která mi končí dnem .........

V souladu s ustanovením § 217 odst. 5 zákoníku práce (dále jen „ZP“) nadále platí, že je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Nicméně to neznamená, že by zaměstnankyně čerpala zároveň dovolenou na zotavenou a rodičovskou dovolenou. Z pohledu zaměstnavatele zaměstnankyně nejprve vyčerpá dovolenou na zotavenou a až poté nastoupí na rodičovskou dovolenou. Jinak je to s čerpáním rodičovského příspěvku. Čerpání řádné dovolené nemá na rodičovský příspěvek žádný vliv.

Podmínky pro čerpání dovolené

Pro určení délky dovolené, potažmo pro vznik samotného práva na typ dovolené je rozhodující, které doby se počítají jako výkon práce a které nikoliv. Pro účely vzniku nároku na dovolenou je rozhodující, které doby se obecně posuzují jako výkon práce. Přestože tedy zaměstnankyně reálně odpracovala 0 hodin, díky výše uvedenému ustanovení zákoníku práce je třeba dobu mateřské dovolené považovat za odpracované směny a z nich vypočítat nárok na dovolenou.

Z tohoto pravidla existuje jediná výjimka, která říká, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatelé však tuto dovolenou neposkytují automaticky. Běžná je praxe, že zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené požádá o nevyčerpanou dovolenou a až následně po jejím vyčerpání nastoupí na rodičovskou dovolenou, případně obě žádosti spojí do jedné.

Je třeba také uvést, že zákoník práce preferuje řádné čerpání dovolené před jejím „proplacením“. Vyplacení náhrady mzdy za dovolenou namísto jejího řádného čerpání je proto možné pouze v zákonem stanovených případech, a to v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Obvykle se pro výpočet náhrady mzdy/platu za dobu čerpání dovolené používá průměrný nebo pravděpodobný výdělek. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. V případě, že zaměstnanec v rozhodném období neodpracuje alespoň 21 dnů, použije se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek.

Ačkoliv zákoník práce nestanoví konkrétní postup při zjišťování pravděpodobného výdělku, zavazuje zaměstnavatele, aby při užití všech metod a konstrukcí tohoto výdělku přihlédl k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy zaměstnance, nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Výpočet dovolené

Úvodem je nutné přiznat, že výpočet dovolené se od roku 2021 zkomplikoval tak, že výpočet nároku na dovolenou je nutné ponechat na uživatelském programu. Přesto lze v určitých situacích k výsledku dospět i pomocí kalkulačky a tužky. Jde o případy, kdy pracovní poměr trvá velmi krátkou dobu a snahou je, aby si zaměstnanec veškerý nárok na dovolenou vyčerpal a nebylo nutné nevyčerpaný zůstatek dovolené proplatit.

Zaměstnankyně musí o dovolenou požádat (písemně nebo ústně) nejpozději poslední den čerpání mateřské dovolené. Není podstatné, zda po vyčerpání dovolené nastoupí na rodičovskou dovolenou nebo se vrátí do zaměstnání. Princip nové právní úpravy spočívá v počtu odpracovaných celých násobků stanovené, respektive kratší pracovní doby v kalendářním roce a výměry dovolené v týdnech.

Nadále platí, že doba čerpání dovolené se pro účely dovolené považuje za výkon práce. Další složitost, kterou je nutné při stanovení nároku na dovolenou vnímat, jsou dny svátků, které připadnou do doby dovolené. Podle § 219 odst. 2 ZP se tyto dny do dovolené nezapočítávají a zaměstnankyně obdrží náhradu mzdy nebo poměrnou část měsíční mzdy podle způsobu odměňování svátku.

S ohledem na následující příklady výpočtu dovolené po ukončení mateřské dovolené je vhodné uvést, že se objevují i striktní alternativní výklady, kdy zaměstnavatel určí dovolenou jen ke dni skončení mateřské dovolené, přičemž poskytnutí dovolené ve větším rozsahu ve vztahu k budoucímu čerpání rodičovské dovolené závisí na samotném zaměstnavatele. Touto otázkou se právní úprava nezabývá a dosud není k danému problému ani soudní judikatura.

Příklad 1:

Žena nastoupila na mateřskou dovolenou v roce 2020 a trvá do 23.3.2021. Stanovená týdenní pracovní doba je v rozsahu 40 hodin týdně s délkou směny 8 hodin. Z předchozího roku nemá žádný zůstatek. Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v rozsahu 4 týdnů. Protože se dovolená určuje za každý kalendářní rok samostatně, bude doba MD posuzována v rámci období od 1.1. do 23.3.2021.

Příklad 2:

Organizace poskytuje 5 týdnů dovolené. V roce 2020 čerpala žena rodičovskou dovolenou do 23.7.2020, poté nastoupila na mateřskou dovolenou. Stanovená týdenní pracovní doba byla v rozsahu 40 hodin. V roce 2020 zameškala 147 zameškaných směn, její nárok se krátil o 3/12. Mateřská dovolená trvá v roce 2021 do 4. února. Jaký nárok má v r. Dovolenou z roku 2020 je nutné převést na hodiny. Mateřská dovolená v době od 1.1 do 4.2.

Příklad 3:

Mateřská dovolená plyne od 1.8.2020 do 12.2.2021. Z roku 2020 zbývá 25 dní dovolené. Jaký bude výpočet v r. Předpokládejme, že týdenní pracovní doba byla v rozsahu 40 hodin s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

Příklad 4:

Zaměstnankyně čerpala rodičovskou dovolenou od 17.9. 2019 do 15.12.2020. Od 16.12.2020 nastoupila na mateřskou dovolenou, která končí 29.6.2021. Nárok na dovolenou jsou 4 týdny. Stanovená pracovní doba činí 40 hodin týdně. Je rozvrhová rovnoměrně se směnami stejně dlouhými. Jaký bude nárok na dovolenou v r. V r. 2020 nevznikl žádný nárok na dovolenou.

Příklad 5:

Žena má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdne, směny jsou po 8 hodinách. Od 1.1. do 28.2.2021 byla z důvodu rizikového těhotenství v dočasné pracovní neschopnosti. Mateřská dovolená plyne od 1.3.2021 do 12.9.2021. Požádala o čerpání dovolené bezprostředně po MD a poté o rodičovskou dovolenou.

Příklad 6:

Učitelka končí pracovní poměr 28.2.2021. Zůstatek dovolené z r. 2020 nemá. V r. Výpočet je veden ve vztahu ke kalendářním dnům a týdnům.

Příklad 7:

V roce 2020 byla zaměstnankyně dlouhodobě nemocná z důvodu rizikového těhotenství a DPN trvala ještě po celý leden 2021. Z roku 2020 nemá žádný zůstatek dovolené. Sjednaný rozsah týdenní pracovní doby je v rozsahu 35 hodin. Dne 1.2.2021 nastoupila na mateřskou dovolenou a 1.3. předčasně porodila dvojčata. Její mateřská dovolená plyne až do 17.10.2021. Zaměstnavatele požádala o čerpání dovolené bezprostředně po MD.

Příklad 8:

Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v rozsahu 5 týdnů. Zaměstnanec končí pracovní poměr dne 31.1.2021. Je ve výpovědní době. Jeho místo je zrušeno k 31.1.2021. Má stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 37,5 hod. týdně, směny jsou v rozsahu 7,5 hod. Z roku 2020 má nevyčerpaný zůstatek 15 dnů dovolené. Zaměstnavatel vydal vnitřní předpis o převodu dovolené ve dnech na hodiny. Převod zůstatku dovolené z r.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce. Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

Vliv překážek v práci na dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce),
• překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.

Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Kurzy pro rodiče

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.