Nařízení čerpání dovolené dle zákoníku práce

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. V zásadě až na zákonné výjimky činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

Je to právě zaměstnavatel, kdo je odpovědný za to, že dovolená zaměstnance bude řádně vyčerpána. Zaměstnavatel je podle § 217 odst. 1 povinen určenou dobu zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Komentářová literatura uvádí, že určení dovolené zaměstnanci je jednostranné právní jednání a pakliže nebude dodržena písemná forma, jedná se o neplatné právní jednání.

Věděli jste však, že Vám zaměstnavatel může termín dovolenou nařídit? Nástup na dovolenou určuje vždy zaměstnavatel, ač je povinen zohlednit oprávněné zájmy zaměstnance. Žádost o dovolenou tedy schválit nemusí. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost. I když zaměstnavatelé povinnost splnili a rozvrh čerpání dovolené zpravidla na počátku příslušného kalendářního roku sestavili, faktické čerpání dovolené probíhalo ve zcela jiných termínech. Ke změnám v rozvrhu čerpaných dovolených povětšinou docházelo také na základě žádostí zaměstnanců. Rozsah vzniklého práva na dovolenou za kalendářní rok se také často během roku mění. I z tohoto důvodu bylo nesnadné predikovat rozsah čerpané dovolené u jednotlivých zaměstnanců.

Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě. V souvislosti s vypuštěním povinnosti sestavovat rozvrh čerpaných dovolených došlo k přepracování § 217 odst. 1 ZP. I z tohoto ustanovení plyne, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, opět s výhradou, pokud zákoník práce nestanoví jinak, což činí v § 218 odst. 4 ZP. Nové však je to, že v § 217 odst. 1 ZP již není obsaženo pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku. Ochranou zaměstnance v tomto směru je stále platné pravidlo, že dovolená se musí čerpat alespoň dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, a také, i když z § 217 odst. 1 ZP bylo toto pravidlo vypuštěno, platí, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Tato úprava totiž plyne z § 218 odst. 1 ZP, v § 217 odst. 1 ZP proto byla nadbytečná.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

• Je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva.
• Pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021.
• Určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší.
• Dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny.
• Alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Překážky v práci a dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.

Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP. Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.

Určení dovolené před vznikem práva

Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní. Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď. Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.

Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.

Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje. Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá větší nebo celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, v podstatě znemožňuje, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou. Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP. Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, musí mu zaměstnavatel dovolenou určit. Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet.

Dovolená za předchozí kalendářní rok po 30. červnu následujícího roku

Došlo-li k převodu dovolené z předchozího kalendářního roku a zaměstnavatel neurčil nástup na dovolenou do 30. června následujícího roku, po tomto datu vzniká zaměstnanci právo, aby si termín dovolené určil také sám. „Zaměstnavatel pak nesmí zvolený termín změnit,“ vysvětluje Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest.

Pokud jde o dovolenou z předchozího roku, po 30. červnu následujícího roku má tedy právo dny dovolené určit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín totiž platí pouze pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.

Určení data čerpání dovolené 14 dní předem

Podle zákoníku práce je pro případ, že si zaměstnanec určuje dovolenou sám, povinen oznámit toto písemně zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na jiné době oznámení.

Nejvyšší soud ČR k tomu připomněl, že oznámení o dovolené může zaměstnanec učinit nejdříve 1. července a dovolenou tak může čerpat nejdříve od 15. července. „Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou,“ vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 1209/2024 ze dne 6. listopadu 2024.

Nedodržení lhůty 14 dnů k oznámení o určení nástupu na dovolenou tak podle Nejvyššího soudu způsobí neplatnost oznámení. V daném případě se proto skutečně jednalo o neomluvenou absenci a zaměstnavatel byl oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.

Základní pravidla dovolené

Na začátek si připomeňme základní pravidla dovolené. Dobu čerpání dovolené je povinen určit zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Převod dovolené do dalšího roku je možný v případě, že nebylo možné určit čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Neurčí-li zaměstnavatel dovolenou do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu).

Hromadné čerpání dovolené

V dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.

Dovolená ve zkušební době

Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit. Možná však máte hodného šéfa, který vás na dovolenou pustí, i když jste ve zkušebce. Potom počítejte s jejím prodloužením. Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).

Proplácení dovolené

A pokud může zaměstnavatel dovolenou nařídit, může se také rozhodnout, že vám tu nevybranou proplatí? Tedy že vám neumožní vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru. Nevyčerpané dny volna vám firma musí proplatit. Peníze dostanete společně s poslední výplatou. Ale pozor, pokud jste ve výpovědní době, šéf vám může čerpání dovolené i nařídit. Jen pro úplnost: pokud odejdete v průběhu roku, máte nárok jen na poměrnou část dovolené.

Výpočet dovolené

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. (roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném rocePokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno.

Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku. Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.

Kdy zaměstnavatel nemusí schválit dovolenou

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Příklady výpočtu dovolené

Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.

Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.

Vždy zaměstnancům vysvětlete, že vám jde především o to, aby si za odvedenou práci užili zasloužený odpočinek, načerpali síly.

Čerpání dovolené v kratším úseku, než je délka směny

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené s jeho souhlasem výjimečně v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst. 3 ZP).

Z výše uvedeného je tedy jasné, že úsek čerpání dovolené kratší než polovina vypsané směny, za předpokladu, že na to vůbec zaměstnanec kývne, musí být zahrnut v posledním intervalu čerpání dovolené a nikdy ne jinak.