Výpověď Během Rodičovské Dovolené v České Republice

Rodičovská dovolená je důležité období, kdy se rodiče mohou plně věnovat péči o své dítě. Avšak někdy nastane situace, kdy se zaměstnanec rozhodne ukončit pracovní poměr během této doby. Tento článek se zabývá právy a povinnostmi zaměstnance a zaměstnavatele v případě výpovědi během rodičovské dovolené v České republice.

Z právního hlediska má rodič nárok na ochranu pracovního místa až do 3 let věku dítěte. Sám zaměstnanec má však ruce mnohem volnější, proto v případě, že se rozhodne najít si lepší místo v jiném zaměstnání, může podat zaměstnavateli výpověď dokonce i bez udání důvodu. Svou výpověď je ovšem nutné zaslat písemně.

Ochranná Doba Zaměstnance

Obdobím, kdy zaměstnavatel ve většině případů nemá právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, je tzv. ochranná doba zaměstnance. Do ní se počítá jak mateřská, tak rodičovská dovolená, jejichž délku si určuje sám zaměstnanec. Dostat výpověď od zaměstnavatele při čerpání těchto dovolených musí doprovázet zákonný důvod.

Kdy Může Zaměstnavatel Dat Výpověď?

Zákoník práce v určitých případech (v takzvané ochranné době) zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď. Jde o případy vyjmenované v ustanovení § 53 zákoníku práce. Avšak toto pravidlo neplatí obecně. Hned následující ustanovení § 54 zákoníku práce popisuje výjimky, na které se zákaz výpovědi nevztahuje. Vždy pro konkrétní skupinu zaměstnanců v ochranné době a pro konkrétní výpovědní důvod.

Existuje jedna situace (jeden výpovědní důvod), kdy zaměstnanci nejsou před možností podání výpovědi chráněni vůbec. V souladu s ustanovením § 52 písm. a) zákoníku práce je možné dát zaměstnanci výpověď vždy, pokud se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. A to i v případě, že se jedná o zaměstnankyni na mateřské dovolené.

Částí zaměstnavatele se přitom dle obecné definice rozumí pobočka, dílna, tvar či jiná složka obchodního závodu, jakož i organizační jednotka, v níž jsou provozovány jiné činnosti než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností samotného zaměstnavatele.

Jestliže tedy dochází ke zrušení či zániku zaměstnavatele nebo jeho části, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. Jiná situace je u zaměstnanců, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tady zákoník práce připouští mimo výpovědní důvod § 52 písm. a) také písm. b). Jedná se o přemístění zaměstnavatele. Musí jít o přemístění zaměstnavatel nebo jeho části mimo místo (místa) výkonu práce, na kterém má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

Zaměstnancům na rodičovské dovolené rovněž může dát zaměstnavatel výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce, pokud je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Což není možné u zaměstnankyň na mateřské dovolené či zaměstnanců na rodičovské dovolené v době, kdy se standardně čerpá mateřská dovolená (tj. 28 nebo 37 týdnů u vícerčat). Pokud však byla výpověď podána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu před nástupem na mateřskou dovolenou (u muže na rodičovskou dovolenou) tak, že by výpovědní doba uplynula v této době, pak skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou dovolenou).

Důvody k výpovědi od zaměstnavatele:

1. Zaměstnavatel se ruší či se ruší jeho část: Pokud během vaší mateřské nebo rodičovské dovolené dojde ke zrušení zaměstnavatele, pak se tím zruší také vaše pracovní místo.
2. Došlo k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části.
3. Výpověď je z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr:

   „Jedná se například o situaci, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen za spáchání trestného činu. V takovém případě jste jako osoba čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou chráněna jen po omezenou dobu, tedy jen do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, tedy pouze v rozsahu doby mateřské dovolené."

4. Konkurenční činnost:

   Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměry může být také tzv. konkurenční činnost. Přivydělávat si či pracovat během mateřské a rodičovské je možné, ale má to svá pravidla. U zaměstnavatele, od nějž vám plyne nárok na peněžitou pomoc v mateřství, což je dávka nemocenského pojištění, si můžete přivydělávat v rámci nové pracovní smlouvy či uzavření dohody o provedení práce, ale nesmí jít o shodné pracovní zařazení, jaké bylo v původní smlouvě. Pracovat v jiné společnosti na stejném místě nebo začít podnikat v oboru můžete jen se souhlasem zaměstnavatele, který vám drží vaše místo. Tento souhlas může váš původní zaměstnavatel kdykoliv odvolat. Pokud byste přesto bez jeho písemného souhlasu začali pracovat u konkurence na totožné pozici, může to být důvodem k ukončení vaší pracovní smlouvy. „Jakmile však začnete čerpat rodičovský příspěvek, nejsou podmínky tak přísné. V podstatě jde vykonávat jakoukoliv výdělečnou činnost, neboť rodičovský příspěvek není dávkou nemocenského pojištění.

5. Zaměstnanci skončila pracovní smlouva.

Zaměstnavatel je ve vztahu k zaměstnancům, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, zákoníkem práce omezen v možnosti s nimi rozvázat výpovědí pracovní poměr z organizačních důvodů. Doba, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, je ve smyslu ust. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce ochrannou dobou, v níž se zásadně zaměstnavateli zakazuje dát zaměstnanci výpověď.

Zákaz výpovědi se ovšem nevztahuje na všechny organizační výpovědní důvody upravené v ust. § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce. Ust. § 54 písm. a) a b) totiž upravuje výjimky z ust. § 53 zákoníku práce. Zaměstnavatel tak může dát zaměstnanci výpověď pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, tedy ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část.

S výpovědí pro přemístění zaměstnavatele nebo jeho části musí tedy zaměstnavatel počkat až na skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Zaměstnavatel dále nesmí dát zaměstnanci výpověď v době mateřské a rodičovské dovolené při použití zbývajícího výpovědního důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo jeho nadřízeného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců, za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Pokud zaměstnavatel uskuteční organizační změnu spočívající ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce v tom, že zaměstnavatel nebo jeho část ruší, tak z tohoto důvodu může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr jednostranně výpovědí i se zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené.

Výpověď Ze Strany Zaměstnance

Vy naopak můžete dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo dokonce i bez uvedení důvodu. I vy můžete okamžitě zrušit pracovní poměr, jak je popsáno výše v části 2. Musíte však respektovat zákonné podmínky.

Důležité Informace Pro Rodiče Po Rodičovské Dovolené

Po skončení rodičovské dovolené se zaměstnanci ne vždy vrátí do své práce. Zaměstnavatel je ale povinen pro zaměstnance, který je na rodičovské dovolené, jeho pracovní místo držet. Může pochopitelně přibrat náhradu, ale vždy musí zaměstnance, který se z rodičovské dovolené vrací, zařadit podle pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit zaměstnanci práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a ani spolu neuzavřou dohodu o změně pracovního poměru, vzniká tzv. překážka v práci na straně zaměstnavatele. Ten pak musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, a to až do konce pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci.

V mnoha případech se ovšem stává, že dojde k organizačním změnám - takový zaměstnanec by po návratu uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, nebo by dostal výpověď z důvodu nadbytečnosti. I z důvodu posuzování výše podpory v nezaměstnanosti je důležité, aby byl v dohodě konkrétně popsán důvod rozvázání pracovního poměru.

Pamatujte si, že neexistuje nic jako výpověď dohodou. Jiným příkladem je to, když na pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr z organizačních důvodů, přestože je zaměstnanec „nadbytečný“.

Doporučení:

• Nenechte se připravit o to, na co máte nárok.
• Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by tak byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele žalovat.
• Pozor na to, kdyby zaměstnavatel zrušil pozici k poslednímu dni rodičovské dovolené nebo v krátké době po návratu do práce. V těchto případech je vhodné podrobněji prozkoumat, zda nejde o účelové opatření a zda jsou splněny všechny náležitosti pro právoplatné rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů, které uvádí zákoník práce. Výpověď musí být písemnou formou doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet počátkem prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Během výpovědní doby má zaměstnavatel povinnost přidělit zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnanec již nechce do stejné práce nastoupit, například během rodičovské dovolené si našel lepší místo, může se domluvit se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru dohodou (pak se stačí domluvit ke kterému dni pracovní poměr skončí) nebo může podat výpověď. Je tady v mnohem lepším postavení, zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

Pamatujte na to, že uzavřená pracovní smlouva platí i v případech, kdy u zaměstnavatele došlo ke změnám. Proto z ní při vyjednávání o pokračování práce nebo ukončení pracovního poměru po rodičovské dovolené vždy vycházejte. Nezapomínejte na to, že ústupky vás mohou připravit o vysoké odstupné, které vám ze zákona náleží.

Tento článek byl připraven ve spolupráci s advokátní kanceláří CMS Cameron McKenna.