Může Zaměstnavatel Zrušit Dovolenou? Podmínky a Důsledky

Jednoduchá otázka, na níž existuje jednoduchá odpověď - zaměstnavatel je tím, kdo má právo, ale i povinnost určit čerpání dovolené, a také tím, kdo i již odsouhlasenou dovolenou může zrušit. Určení čerpání dovolené je zaměstnavatelovým právem i povinností, takže zaměstnavatel může klidně určit konkrétnímu zaměstnanci konkrétní termín, kdy bude dovolenou čerpat.

Takové rozhodnutí zaměstnavatele je jednostranným právním jednáním, kterým se po dobu čerpání dovolené mění obsah pracovního poměru, což znamená, že zaměstnanec není povinen během dovolené konat práci.

Kdo Rozhoduje o Termínu Dovolené?

Zaměstnanci si často myslí, že si „vybírají“ dovolenou a že si ji plánují. Ale není při tom úplně neomezeným pánem. Má dopředu sestavit rozvrh dovolených. Když ve firmě působí odbory, měly by ten rozvrh schválit. Jsou tu i další pravidla. Například, že by zaměstnanec měl mít aspoň dva týdny dovolené v kuse.

Slovy zákona „je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele“ i „k oprávněným zájmům zaměstnance“.

Nejlepší samozřejmě je, když se obě strany ohledně dovolené dohodnou, všichni si vyjdou vstříc, jsou spokojení a případné ústupky jsou přijatelné. Nástup na ni musí oznámit zaměstnanci písemně a minimálně 14 dní předem. Ani zmíněný rozvrh dovolených není automaticky závazný. Zaměstnanec nemůže přijít a říct: tady mám napsané v srpnu dva týdny od čtvrtého, tak je musím dostat.

Není tedy vhodné platit si ubytování, letenky nebo další výdaje, dokud nemáte v ruce od zaměstnavatele písemné potvrzení - souhlas s termínem dovolené.

Nás ale zajímá situace, kdy už jste papír s písemným dovolením dostali, za pár dní máte někam vyjet nebo už jste někam vyjeli (nebo sedíte doma na zahrádce, co je komu do toho) - a teď se ozve šéf, že vás firma potřebuje.

Právo Zaměstnavatele Zrušit Dovolenou

Právo zaměstnavatele zrušit zaměstnanci schválenou nebo dokonce nastoupenou dovolenou není v zákoníku práce na první pohled vidět. S možností změnit termín i už schválené dovolené nebo odvolat zaměstnance z dovolené už nastoupené tedy zákonodárce počítá - a musíme s ní počítat i my.

Zaměstnavatel však musí při rozhodování o dovolené - jak už jsme si napsali - respektovat oprávněné zájmy zaměstnance. Za ty se považuje například to, že když má děti ve školním věku, má se při plánování přihlížet k tomu, že děti mívají prázdniny a rodič nejspíš bude chtít volný čas trávit s nimi. Stejně tak je oprávněný zájem zaměstnance, když si naplánoval dovolenou na zotavenou, zvlášť pak s rodinou, nechat ho zotavit se.

Jinými slovy: zaměstnavatel by měl k takovému kroku, jakým je rušení už oznámené dovolené nebo dokonce odvolávání zaměstnance z dovolené zpátky do práce, přistoupit jenom tehdy, když je přítomnost pracovníka opravdu nezbytně nutná - provoz by se bez něj zhroutil, odešel by nejváženější zákazník nebo tak něco.

Zaměstnavatel by měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z probíhající dovolené využívat jen ve výjimečných případech, kdy se nečekaně změní podmínky či okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen, a to natolik zásadním způsobem, že by jinak mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele. Současně by mělo jít o situaci, kdy je plnění úkolů zaměstnavatele vázáno na konkrétního zaměstnance - jde tedy o provozní okolnosti, které se bez zaměstnance neobejdou.

Za krajní případy jsou považovány situace, kdy se změní podmínky nebo okolnosti, za kterých bylo čerpání dovolené určeno a to natolik, že by mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele a daná situace je vázána na konkrétního zaměstnance a nemůže ji vykonat jiný zaměstnanec, který si dovolenou zrovna nečerpá.

Náhrada Nákladů Při Zrušení Dovolené

Před snadným zrušením dovolené nebo nuceným návratem chrání zaměstnance i to, že všechny ztráty, které mu kvůli tomu vzniknou, jdou na konto zaměstnavatele. Náklady na cestu zpátky, třeba i z nejvzdálenější ciziny, stornovací poplatky, ale i lístky na koncert a podobně.

Pozor ale: nárok na proplacení výdajů má zaměstnanec jenom tehdy, když mu zaměstnavatel předtím dovolenou písemně schválil. Všechny náklady je samozřejmě potřeba doložit, takže si schovávejte doklady a stvrzenky. Pokud má zaměstnanec dovolenou třeba na čtrnáct dní a zaměstnavatel ho potřebuje na první týden, takže na ten druhý týden dovolené by ještě mohl odjet či odletět, i tenhle náklad jde za zaměstnavatelem.

Byť má zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené odvolat, zaměstnanec není povinen být v době čerpání dovolené k zastižení. Smyslem dovolené je odpočinek a načerpání sil k dalšímu výkonu práce.

Zaměstnanci, kterému zaměstnavatel zrušil schválenou dovolenou, posune termín schválené dovolené nebo ho z dovolené odvolá, má nárok na zaplacení vzniklých nákladů.

Mezi náklady, které je zaměstnavatel v takovém případě povinen nahradit patří stornovací poplatky cestovních kanceláří, hotelů či dopravců, dále náklady na pojištění a částky, které zaměstnavatel již uhradil za ubytování nebo zájezd a také cestovní náklady zpět do místa bydliště nebo na pracoviště.

Jde-li o náklady, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, jsou jimi zejména cestovní náhrady zpět do místa bydliště či pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří či dopravců, částky, které zaměstnanec uhradil za zájezd či ubytování, náklady na pojištění a další náklady, které s dovolenou souvisejí a je možné je prokázat, například prostřednictvím dokladů o úhradě. V případě, že by se zaměstnanec na dovolenou ještě mohl vrátit, musí mu zaměstnavatel uhradit také zpáteční cestu.

Bohužel: kompenzaci za zkaženou dovolenou zaměstnanci a jeho blízkým ale firma platit nemusí.

Musíte Během Dovolené Brát Telefon od Šéfa?

Dokud jste ještě v práci, je snadné vám do vlastních rukou doručit oznámení o tom, že už nařízená dovolená se bohužel musí zrušit.

Jakmile jste ale na dovolené, neexistuje způsob, jak vám její zrušení oznámit - pokud nechcete. Zaměstnanec na dovolené nemusí brát hovory na pracovním čísle. Nemusí brát vůbec žádné hovory, ba ani telefon si nakonec s sebou brát nemusí. Doporučeným dopisem ho pravděpodobně zaměstnavatel nedohoní, navíc kdovíkdy by došel.

Jiná věc je, že v praxi to samozřejmě bývá jinak: málokdo si troufne nezvednout šéfovi telefon nebo od něj nepřečíst zprávu.

Rozvrh Čerpání Dovolené

Klíčovým ustanovením k čerpání dovolené je § 217 zákoníku práce. Zaměstnavatel svým rozhodnutím stanoví konkrétnímu zaměstnanci určitý termín čerpání dovolené. O době, po kterou bude zaměstnanec dovolenou čerpat, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat alespoň s čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel přitom určuje čerpání všech druhů dovolené, a to v celém jejím rozsahu.

Podkladem zaměstnavatele k určení dovolené je písemný rozvrh čerpání dovolené. Podle něj je schopen s předstihem posoudit v jakých termínech a v jakém rozsahu bude možné zaměstnance na dovolenou uvolnit, a to tak, aby zaměstnanci stihli vyčerpat celý rozsah dovolené, na kterou jim v kalendářním roce vzniklo právo. Způsob sestavení rozvrhu ponechává zákoník práce na konkrétní praxi u zaměstnavatele, stejně jako zda a jak mohou zaměstnanci o určité termíny žádat.

O určení dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat s alespoň čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel určuje čerpání všech druhů dovolené a jedinou výjimkou z tohoto je, když zaměstnavatel do 30. června nestanoví vyčerpání dovolené, která je nevyčerpaná z předchozího roku. Kromě této výjimky nemá zaměstnanec žádné právo určovat svou dovolenou, ale může pouze požádat zaměstnavatele, aby mu čerpání dovolené určil na konkrétní termín a v konkrétním rozsahu.

Způsob sestavení rozvrhu dovolených ponechává zákoník práce na konkrétní praxi u každého zaměstnavatele. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnanec samozřejmě může o dovolenou kdykoliv požádat, ale k jejímu nástupu vždy potřebuje souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel žádosti vyhoví, nebo nevyhoví. Nikdy nemůže zaměstnanec prostě jen tak oznámit, že si bere dovolenou. Existuje však výjimka. A to v situaci, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup dovolené za určitý kalendářní rok, a to ani do 30. června roku následujícího. V takové situaci nabývá zaměstnanec právo určit si nástup a termín dovolené 1. července sám.

Závěr

Zrušit odsouhlasenou dovolenou nebo Vás povolat předčasně zpět do práce jsou možnosti, na které má zaměstnavatel ze zákona právo. Nicméně i zaměstnavatel má povinnosti, které musí dodržovat.

Pokud zaměstnavatel změní termín určené dovolené, ještě než ji zaměstnanec nastoupí, tak s tím zaměstnanec mnoho nenadělá. Složitější to bude, pokud zaměstnanec dovolenou nastoupil. Smyslem dovolené je odpočinek a regenerace pracovní síly. K tomu kontakt s firmou i o dovolené moc neprospívá. Je tedy otázka, zda se zaměstnavateli podaří zaměstnance kontaktovat.