Nárok na dovolenou za odpracované dny: Podmínky a výpočet

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.

Nárok na dovolenou za odpracované dny

Každému zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou za odpracované dny. V České republice je limit pro vznik tohoto nároku stanoven na 4 odpracované týdny. Zda dovolenou skutečně budete čerpat, či nikoliv, však nakonec stejně vždy záleží na zaměstnavateli.

Ten by měl dle české legislativy oficiálně sám určovat, kdy si zaměstnanec bude dovolenou vybírat. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, stanovuje minimální výměru dovolené zaměstnance při práci na plný úvazek na 4 týdny v jednom kalendářním roce. Jelikož se od roku 2021 tato výměra udává v hodinách, má tak pracovník nárok na řádnou dovolenou v minimálním rozsahu 160 hodin za rok při plném úvazku. Tuto výměru však zaměstnavatel může nastavit i vyšší. V dnešní době je už standardním benefitem většiny zaměstnavatelů 5 týdnů dovolené. Pokud si zaměstnanec z nějakého důvodu nestihne všechnu dovolenou vyčerpat, převedou se mu zbývající hodiny do následujícího kalendářního roku.

Nárok na dovolenou vzniká každému zaměstnanci, který u daného zaměstnavatele odpracoval alespoň 4 týdny. Minimální výměra dovolené je dle zákoníku práce stanovena na 4 týdny. Od roku 2021 se tento údaj uvádí v hodinách, což znamená, že každý zaměstnanec pracující na plný úvazek má ze zákona nárok minimálně na 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel může tuto výměru zvýšit podle svého uvážení. V praxi se tak často můžete setkat s 5 týdny dovolené.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

Pokud zaměstnanec v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce.

Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

Počet dnů dovolené, na který máte ze zákona nárok, se dá poměrně jednoduše spočítat, a to ani nemusíte být nijak výrazně zdatní v matematice. Pakliže si na to přesto netroufáte, vypočítá vám spolehlivě nárok na dovolenou kalkulačka. I bez ní to ale určitě zvládnete. V případě, že u daného zaměstnavatele nepracujete celý kalendářní rok, což se děje například ve chvíli, kdy nastoupíte do nové práce, máte nárok jen na poměrnou část dovolené.

Jelikož rok má 52 týdnů, platí, že zaměstnanci vznikne za každý odpracovaný týden nárok na 1/52 dovolené. Pokud se ptáte, jak ovlivní nárok na dovolenou zkrácený úvazek, počítejte s tím, že vám její výměra bude poměrně snížena v závislosti na odpracovaných směnách.

Počet dní dovolené, na které máte nárok při nižším úvazku, si můžete spočítat jednoduchým způsobem. Je-li při plném úvazku, který činí 40 hodin týdně, stanovena výměra na 160 hodin ročně, má zaměstnanec nárok na 3,07 hodiny dovolené týdně (160/52). V případě, že rozsah vaší pracovní doby činí 30 týdnů za rok, stačí toto číslo vynásobit počtem těchto týdnů, tedy 30 × 3,07, což je zaokrouhleně 92 hodin. Druhou možností, jak vypočítat výměru dovolené při zkráceném úvazku, je vynásobit počet hodin, který odpracujete za týden, počtem týdnů stanovené roční výměry dovolené u vašeho zaměstnavatele, tedy v našem případě číslem 4 (tj. 4 týdny za rok neboli 160 hodin roční výměry dovolené). Pokud tedy pracujete například 30 hodin týdně, budete mít nárok na 120 hodin dovolené za kalendářní rok (tzn. 30 × 4).

Stejně jako u částečného úvazku je krácen také nárok na dovolenou při výpovědi. Z logiky věci vychází, že výměra dovolené musí být v tomto případě poměrně snížena podle toho, kolik bude mít zaměstnanec odpracovaných týdnů ke dni ukončení pracovního poměru. Roli hraje také počet již vyčerpaných hodin dovolené.

Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Vliv překážek v práci na dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce:

• A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:
  • dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
  • mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
  • důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
  • doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
  • další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce),
  • překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
  • doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.
• B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

  Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

  • dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
  • karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
  • rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
  • jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
• Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.

Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Nárok na dovolenou po mateřské má zaměstnankyně většinou v rozsahu 4 až 5 týdnů v závislosti na tom, k jakému termínu mateřskou zahájila a ukončila. Informaci o čerpání dovolené bezprostředně po mateřské je potřeba včas nahlásit zaměstnavateli. Mateřská dovolená se započítává do výkonu práce, tudíž se během ní výměra řádné dovolené žádným způsobem nekrátí. Chcete-li tedy naplno využít možnosti čerpání volna, na které máte nárok, je výhodné dočerpat řádnou dovolenou před nástupem na rodičovskou, tedy ihned po skončení mateřské.

Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024 a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

1 year ago

Dovolená a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ)

Novela zákoníku práce přinesla podstatné změny, které se týkají dohodářů pracujících na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) a dohodu o provedení práce (DPP). Kromě kompenzací za práci ve svátek či na noční nebo nároku na odpočinek, jim musí zaměstnavatel proplácet i dovolenou. Vzhledem k tomu, že se blíží doba letních prázdnin, počítejte s tím, že si i brigádníci začnou vybírat nastřádanou dovolenou. První polovina novely zákoníku práce, která se týká osob zaměstnaných na DPP a DPČ, platí již od 1. 10. 2023. Tuto novelu najdete v zákoníku práce pod číslem 281/2023 Sb.

• Volno - dohodáři musíte dát pracovní volno například kvůli ošetření u lékaře, účasti na svatbě nebo pohřbu.
• Žádost o HPP - pokud dohodář požádá o práci na HPP, musíte mu do měsíce poslat odůvodněnou písemnou odpověď.
• Práce na home office - pokud dohodář pečuje o dítě do 9 let nebo o osobu, která je závislá na jeho pomoci, může požádat o práci na dálku.
• Nárok na placenou dovolenou pro dohodáře platí od 1.

Druhá polovina novely pro dohodáře vešla v platnost na začátku nového roku a týká se dovolených. Než tato novela vešla v platnost, záleželo výhradně na zaměstnavateli, zda si s dohodářem sjedná právo na dovolenou, nebo ne. Přestože se jedná o nové ustanovení, není potřeba kvůli němu uzavírat nové dohody. Změny, které avizuje novela zákona, se netýkají všech dohodářů. Před novelou nebyla v zákoně pro dohodáře stanovená žádná týdenní pracovní doba. Nyní je stanovená tzv.

Zaměstnanec na DPP nebo DPČ má tedy nárok na placenou dovolenou v případě, že u vás odpracuje nejméně 80 hodin za kalendářní rok. Zároveň ale musí splnit podmínku v délce trvání smlouvy nejméně 28 dní. Jestliže nabízíte dovolenou v délce trvání 4 týdnů, bude mít dohodář za každých 20 odpracovaných hodin (a při splnění výše uvedených podmínek) nárok zhruba na 1,5 hodiny dovolené.

Od 1. ledna 2024 mají nárok na placenou dovolenou i lidé, kteří jsou zaměstnaní na DPČ nebo DPP. Dohodáři vznikne nárok na placené volno jen v případě, že má u vás sjednanou smlouvu nejméně na 4 týdny, přesně 28 dní a zároveň odpracuje nejméně 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby, která čítá 20 hodin týdně, tj.

Zaměstnanec má za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Vznik nároku na dovolenou ovlivňuje v České republice především počet odpracovaných dní a to, jak dlouho zaměstnanec pracuje pro daného zaměstnavatele.

Příklad č.1: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o provedení práce na celý kalendářní rok 2024. Zaměstnanec u vás odpracuje během tohoto roku 300 hodin. Vzhledem k tomu, že dohodář splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 4 týdny a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin. 15 : 52 × 4 × 20 = 23,08 hodin.

Příklad č.2: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o pracovní činnosti na celý rok 2024. Za tuto dobu u vás zaměstnanec odpracoval 410 hodin. Protože zaměstnanec splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 28 dní a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Stejně jako u DPP se i u DPČ délka dovolené odvíjí od ustanovení v zákoníku práce. Dohodář z tohoto příkladu odpracoval 20,5 týdne. 20 : 52 × 5 × 20 = 38,46 hodin.

Dovolená ve zkušební době

Zákoník práce nezakazuje ani nepřikazuje čerpání dovolené během zkušební doby. Podmínky pro čerpání dovolené ve zkušební době si zaměstnavatel domlouvá s novým zaměstnancem sám a vše, co si mezi sebou ujednají, by mělo být uvedeno také v pracovní smlouvě. Ve většině případů je však umožněno novému zaměstnanci čerpat dovolenou až po uplynutí této lhůty.

Dovolená ve zkušební době není obvyklá, primárně platí, že zkušební doba slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Zákoník práce ale takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. O celodenní dovolenou se však zkušební doba také prodlužuje. Záleží pouze na zaměstnavateli, jestli umožní zaměstnanci čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.

Krácení dovolené

Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce. Nelze tedy dovolenou krátit za absenci z důvodů, překážek na straně zaměstnavatele, mateřské dovolené (nebo čerpání místo mateřské rovnou rodičovské dovolené - tehdy se započítá jen v části, v jaké žena může čerpat mateřskou dovolenou), dočasné pracovní neschopnosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, čerpání dovolené, svátku nebo náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.

Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den. Kratší úseky neomluvené absence se mohou sčítat.

Ještě do roku 2021 byl nárok na dovolenou při nemoci zaměstnanci krácen, a to tím způsobem, že za každých 100 směn v pracovní neschopnosti došlo ke snížení dovolené o 1/12 její základní výměry. Velká změna ovšem nastala 1. 1. 2021, kdy vešla v platnost novela zákoníku práce. Ta stanovila, že nárok na dovolenou při nemocenské se zaměstnanci nekrátí, pakliže pracovní neschopnost nepřesáhne dvacetinásobek jeho týdenní pracovní doby. Dovolená se nekrátí ani v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Pokud u daného zaměstnavatele vykonáváte činnost celý kalendářní rok, náleží vám i v době pracovního úrazu nebo při nemoci z povolání výměra dovolené v plné výši.

Nárok na dovolenou - shrnutí

Podmínka	Popis
Odpracované týdny	Minimálně 4 týdny u zaměstnavatele pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny.
Plný úvazek	Minimálně 4 týdny dovolené (160 hodin) za kalendářní rok.
Zkrácený úvazek	Výměra dovolené se poměrně snižuje v závislosti na odpracovaných směnách.
Mateřská dovolená	Započítává se do výkonu práce a nekrátí výměru řádné dovolené.
Nemocenská	Nárok na dovolenou se nekrátí, pokud nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby.
Dohoda o provedení práce (DPP) a dohoda o pracovní činnosti (DPČ)	Nárok na dovolenou při splnění podmínek (doba trvání aodpracované hodiny).
Zkušební doba	Čerpání dovolené závisí na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.