Dovolená patří mezi nejdůležitější práva zaměstnanců, ale ne vždy si ji mohou naplánovat podle svých představ. Mnoho zaměstnanců si myslí, že o své dovolené rozhodují sami, ale podle zákoníku práce to tak není. Čerpání dovolené si za standardních okolností neurčuje zaměstnanec, ale je čerpána na základě nařízení zaměstnavatelem. Pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnance o čerpání dovolené, jde pouze o jeho dobrou vůli. Přesto v některých případech má i zaměstnanec právo si určit čerpání své dovolené.
Jak to přesně funguje a co dělat, když dovolenou zaměstnavatel nestihne v příslušném kalendářním roce nařídit?
Právo zaměstnavatele na určení čerpání dovolené
Zaměstnavatel je tím, kdo určuje, kdy si zaměstnanec musí vzít dovolenou v daném termínu, a to s ohledem na provozní potřeby firmy. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, není-li dále uvedeno jinak. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
„Zákon jasně stanoví, že zaměstnavatel je povinen při plánování dovolené zohlednit také oprávněné zájmy zaměstnance. To znamená, že by měl brát v úvahu například rodinnou situaci nebo preference zaměstnance, ale konečné slovo má vždy zaměstnavatel,“ vysvětluje Jakub Chvátal, vedoucí pražské pobočky advokátní kanceláře Spring Walk.
Podle zákoníku práce musí zaměstnavatel písemně oznámit zaměstnanci termín čerpání dovolené alespoň dva týdny předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Pokud není dovolená poskytnuta najednou, musí minimálně jedna její část trvat alespoň dva týdny vcelku, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Zaměstnanci musí být poskytnuta alespoň jedna část dovolené v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku.
Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.
Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst.
„Ve firmách s pravidelnými odstávkami nebo celozávodními dovolenými může zaměstnavatel určit hromadné čerpání dovolené,“ uvádí Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz.
Práva a povinnosti zaměstnavatele - PhDr. Petr Mundl
Hromadná dovolená (celozávodní dovolená)
Hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Celozávodní dovolená se pojí zejména s továrnami a průmyslovou výrobou, která je u nás velmi rozšířená a týká se proto spousty z nás. Celozávodní dovolená neboli hromadné čerpání dovolené je dovolená, která se týká všech zaměstnanců určitého provozu či firmy. Spočívá v tom, že se po dobu dovolené zastaví veškerá práce a zaměstnanci mají po tuto dobu nařízené volno. Takové volno může dostat buď celá firma nebo jen její určitá část (například specifická dílna či úsek). Často se také celozávodní dovolená netýká např.
Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Zákoník práce zároveň stanoví, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené. Ale jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (např. z důvodu inventury, hloubkového úklidu, čištění strojů či oprav.). Hromadné čerpání dovolené nesmí přitom činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
V některých oborech tedy zaměstnavatelé rozkládají dovolenou postupně zaměstnancům, nebo zřizují tzv. firemní dovolené, kdy se celý provoz uzavře na potřebnou dobu. Nejčastěji na dobu 14 dnů. Následně zbylé dny dovolené nechává zaměstnavatel rozložit zaměstance během roku, ale není to jeho povinnost. Společnost, která na linkovém provozu šije peněženky, nařizuje dovolenou na 2 týdny o prázdninách a jeden týden o vánočních svátcích. Vždy několik měsíců předem tyto termíny oznámí zaměstnancům.
Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.
Kdy může o dovolené rozhodnout zaměstnanec?
Zaměstnanec si může dovolenou naplánovat sám pouze v určitých situacích. „Pokud vám šéf neurčí čerpání dovolené z minulého roku do 30. června následujícího roku, máte právo si vybrat termín sami. Musíte to ale zaměstnavateli písemně oznámit minimálně 14 dní předem, pokud nebylo dohodnuto jinak,“ upřesnuje Anna Kevorkyan.
Neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6. v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců.
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Nevyčerpaná dovolená a její převod
Nezřídka se stává, že zaměstnanci nevyčerpají celou dovolenou, která jim v daném roce náleží. Zaměstnavatel je tak povinen zajistit, aby byla dovolená zaměstnance vyčerpána v roce, kdy na ni vznikl nárok. Výjimkou jsou překážky na straně zaměstnance, například nemoc nebo mateřská dovolená, nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele.
Pokud požádáte o převod nevyčerpané části dovolené do dalšího roku (jen v rozsahu přesahujícím zákonné minimum čtyř týdnů, u pedagogických pracovníků šest týdnů), zaměstnavatel vám ji může povolit. „Pokud vám zaměstnavatel vlastní vinou nezajistí čerpání dovolené, může mu hrozit sankce ze strany inspekce práce,“ upozorňuje Jakub Chvátal.
Dovolená a výpověď
Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj. Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci.
„Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.
Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr.
Můžete dostat výpověď, pokud si vezmete dovolenou bez souhlasu?
Nejvyšší soud v roce 2024 řešil případ zaměstnance, který si vzal dovolenou nevyčerpanou v předchozím roce bez oznámení zaměstnavateli. Ten ho následně propustil pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Zaměstnanec se bránil žalobou, ale soud dal za pravdu zaměstnavateli.
„Pokud zaměstnanec nesplní svou zákonnou povinnost písemně oznámit čerpání dovolené v dostatečném předstihu a nastoupí na dovolenou bez vědomí zaměstnavatele, může být jeho absence považována za neomluvenou a vést k ukončení pracovního poměru,“ dodal Jakub Chvátal.
Tento případ ukazuje, jak důležité je dodržovat pravidla pro čerpání dovolené. Nezapomeňte si ji domluvit včas a vždy se řídit interními pravidly zaměstnavatele.
Dovolená ve zkušební době
Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit. Možná však máte hodného šéfa, který vás na dovolenou pustí, i když jste ve zkušebce. Potom počítejte s jejím prodloužením. Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Co se týče zkušební doby a celozávodního volna, i v tomto případě platí, že vám zaměstnavatel nemůže nařídit neplacené volno, ale musí vám najít nějakou práci nebo dát klasickou placenou dovolenou. Je totiž možné vybrat si dovolenou i před vznikem nároku.
Závěr
Základní pravidla pro čerpání dovolené stanovuje zákoník práce. Ten v § 217 odst. 1 uvádí, že dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců.
Jako zaměstnanci máte právo minimálně na 4 týdny dovolené za rok. Státní zaměstnanci mají limity posunuté na 5 či 8 týdnů. Zároveň platí, že by vám měla být poskytnuta alespoň jedna část dovolené v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku - možná je i individuální domluva. Měl by tedy zvážit jeho rodinné poměry, zdravotní stav, případné studijní závazky a další faktory. Na druhou stranu je zaměstnavatel limitován i provozními možnostmi firmy.
Zanechat komentář