Může zaměstnavatel zakázat dovolenou? Důvody a pravidla pro čerpání

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.

Uvedený článek nejprve konstatuje myšlenkový pochod zaměstnavatele v tom smyslu, že si nejprve klade otázku, zda je jeho zaměstnanec, který třeba odjíždí na dovolenou druhý den, tak v práci důležitý, že mu chce z dovolenou zrušit, a to ještě před jeho odjezdem na ni.

Kdy vzniká nárok na dovolenou?

Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.

Dovolená a DPP/DPČ

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Výpočet dovolené

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.

Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj.

(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce

Pokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.

Dovolená ve zkušební době

Někdy vyjde nástup do nové práce tak „šikovně“, že tříměsíční zkušební doba připadne zrovna na léto. Je to otrava, ale co s tím člověk nadělá, že? To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).

Možná však máte hodného šéfa, který vás na dovolenou pustí, i když jste ve zkušebce. Potom počítejte s jejím prodloužením.

Příklad: Vzali jste si dva dny dovolené.

Kdo určuje termín dovolené?

Zákoník práce jednoznačně říká, že dovolenou určuje zaměstnavatel! Je to dokonce jeho povinnost! Od letošního roku se to týká nejenom lidí, co s vámi mají pracovní smlouvu. Nástup na dovolenou tedy určuje zaměstnavatel podle předem schváleného rozvrhu čerpání dovolené. O době, po kterou bude zaměstnanec dovolenou čerpat, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat alespoň s čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel přitom určuje čerpání všech druhů dovolené, a to v celém jejím rozsahu.

Zaměstnanec tedy s výjimkou uvedenou výše nemůže sám rozhodnout o nástupu na dovolenou. Podkladem zaměstnavatele k určení dovolené je písemný rozvrh čerpání dovolené. Podle něj je schopen s předstihem posoudit v jakých termínech a v jakém rozsahu bude možné zaměstnance na dovolenou uvolnit, a to tak, aby zaměstnanci stihli vyčerpat celý rozsah dovolené, na kterou jim v kalendářním roce vzniklo právo.

Zaměstnavatelé mají právo plánovat směny a potřebují mít v provozu vždy dostatek lidí. Lidé si dovolenou plánují podle sebe a nadřízeného pak žádají o schválení. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.

Zaměstnavatel by měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z probíhající dovolené využívat jen ve výjimečných případech, kdy se nečekaně změní podmínky či okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen, a to natolik zásadním způsobem, že by jinak mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele. Současně by mělo jít o situaci, kdy je plnění úkolů zaměstnavatele vázáno na konkrétního zaměstnance - jde tedy o provozní okolnosti, které se bez zaměstnance neobejdou.

Nakonec je to trochu už v tom slově dovolená: šéf dovoluje podřízenému s tím, že na začátku 19.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem domluvit i na tom, že tato lhůta bude kratší. V praxi se ale zaměstnavatelé častěji setkávají s tím, že po nich budou jejich zaměstnanci chtít schválit dovolenou více dopředu. Aby měli jistotu, že už se s termínem hýbat nebude, a že si tedy mohou kupovat zájezdy, pořizovat letenky a objednávat vstupenky na atrakce apod.

Způsob sestavení rozvrhu ponechává zákoník práce na konkrétní praxi u zaměstnavatele, stejně jako zda a jak mohou zaměstnanci o určité termíny žádat.

Zároveň s tím následuje upozornění, že „nakonec je to trochu už v tom slově dovolená: šéf dovoluje podřízenému s tím, že na začátku 19.

Povinnosti zaměstnavatele

• Dovolená by se měla ideálně vyčerpat celá v příslušném kalendářním roce.
• Aspoň dva týdny dovolené by zaměstnavatelé měli zaměstnanci určit k čerpání v kuse.
• Zákoník práce to formuluje tak, že „je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele“ i „k oprávněným zájmům zaměstnance“.

Nejlepší samozřejmě je, když se se zaměstnanci na dovolených dá a daří dohodnout. Někdo ustoupí tady, někdo tamhle a tuhle vypomůžou kolegové.

Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá.

Zamítnutí, zrušení nebo odvolání z dovolené

Právo zaměstnavatele, zrušit zaměstnanci schválenou nebo dokonce nastoupenou dovolenou, není v zákoníku práce na první pohled vidět. S možností změnit termín i už schválené dovolené nebo odvolat zaměstnance z dovolené již nastoupené, zákonodárce prostě počítá. Jinými slovy: Zaměstnavatel by měl k takovému kroku, jakým je rušení již oznámené dovolené, nebo dokonce odvolávání zaměstnance z dovolené zpátky do práce, přistupovat jenom tehdy, když je jeho přítomnost opravdu nezbytně nutná.

Schválení rozvrhu neznamená automaticky schválení dovolené v rozvrhem určeném termínu.

Pokud však zaměstnavatel zaměstnanci následně schválí žádanku o dovolenou v konkrétním termínu, neměl by mu ji nedůvodně měnit. Změny termínu, zrušení dovolené nebo odvolání z dovolené by měl zaměstnavatel využít v krajním případě, kdy existují takové naléhavé provozní důvody, že se bez konkrétního zaměstnance nemůže obejít.

Byť má zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené odvolat, zaměstnanec není povinen být v době čerpání dovolené k zastižení. Smyslem dovolené je odpočinek a načerpání sil k dalšímu výkonu práce.

Pokud má zaměstnanec sice dovolenou nařízenou, ale vy si to rozmyslíte, než na ni nastoupí, je to v pořádku. Rozhodnutí o tom, že se jeho dovolená bohužel ruší, mu můžete předat z ruky do ruky na pracovišti. Nebo se dá využít poštovní služba.

Pokud již zaměstnavatel písemné oznámení o dovolené již zaměstnanci vydal, a zaměstnanec si začal dovolenou zařizovat, znamená to, že mu zaměstnavatel dovolenou zrušil, a musí kompenzovat všechny náklady, které jsou s tím spojené. Pokud zaměstnavatel zaměstnance odvolává z dovolené, kterou již nastoupil, platí to samé. Jen to bude dražší, protože zaměstnavatel již neplatí jenom nějaký stornopoplatek, ale i cenu letenky nebo jízdenky, cenu hotelu.

Přičemž by mohl zaměstnanec odvolaný z dovolené, požadovat úhradu i za zakoupené vstupenky na kulturní akce, v místě dovolené, pořádané. V případě, že si zaměstnavatel vyžádá zaměstnance jen na kratší dobu z delší dovolené, platí případně i cestu na zbytek dovolené, kdy již svého zaměstnance potřebovat nebude.

Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.

Výslovně je však upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Tuto alespoň částečnou satisfakci zaměstnance a ochranu proti zneužití práva zaměstnavatelem upravuje ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce.

Kompenzace nákladů

Jde-li o náklady, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, jsou jimi zejména cestovní náhrady zpět do místa bydliště či pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří či dopravců, částky, které zaměstnanec uhradil za zájezd či ubytování, náklady na pojištění a další náklady, které s dovolenou souvisejí a je možné je prokázat, například prostřednictvím dokladů o úhradě. V případě, že by se zaměstnanec na dovolenou ještě mohl vrátit, musí mu zaměstnavatel uhradit také zpáteční cestu.

Doručování zrušení dovolené

V případě, že zaměstnanec na dovolenou již nastoupil, je situace docela jiná, a to kvůli doručování. Podle článku, je-li zaměstnanec již na dovolené, není síla, která by ho mohla přinutit brát služební telefony nebo jakékoli telefony. V praxi tedy může být odvolání z dovolené nerealizovatelná věc. Nebo test toho, jaké vztahy se svými klíčovými zaměstnanci zaměstnavatel má.

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.

Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Nemůže vás tedy nechat ještě dva dny před vámi plánovanou dovolenou nechávat v nejistotě, zda ji povolí. Nemůže vám ani v pátek přikázat, abyste si hned od příštího pondělí vzali měsíční volno.

Aspoň dva týdny v kuseKaždý zaměstnanec, který už je v pracovním poměru aspoň rok, má nárok na nejméně čtyři týdny dovolené. Přestože zákoník hovoří o týdnech, v praxi se tím (při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně) rozumí dvacet pracovních dnů. Od roku 2021 se nárok na dovolenou počítá podle odpracovaných hodin. Změnu v praxi poznali zaměstnanci s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý, tedy typicky při práci na směny. Novinku jsme popsali podrobně i s praktickými příklady.

Podle zákoníku práce máte nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku - když na tom trváte, měla by vám to firma umožnit. Zákoník dokonce preferuje čerpání dovolené vcelku, jde ale jenom o doporučení. Každopádně: pokud si ji chcete vybrat jenom na kratší dobu, třeba čtyři týdenní dovolené, žádný předpis tomu nebrání a záleží tedy jenom na dohodě se zaměstnavatelem.

Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatel může rozhodnout také o hromadném čerpání dovolené - ve stejný čas si ji tedy vezmou všichni zaměstnanci, nebo jejich velká část. Běžné je to ve směnných provozech, kdy se výroba na 14 dnů zastaví nebo podstatně omezí. Má to ale několik omezení:

• Hromadné čerpání musí být „nezbytné z provozních důvodů".
• Musí s ním souhlasit odbory (rada zaměstnanců).
• A nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři).

Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.

Nemoc během dovolené

Když během dovolené onemocníte a doktor vám napíše neschopenku, dovolená se tím přerušuje (nebo končí, jestliže se neuzdravíte dřív). Záleží ale hlavně na vás, jestli při dočasné pracovní neschopnosti dáte přednost „nemocenské“, nebo čerpání dovolené (což finančně vyjde o dost líp, ale zase si tolik neodpočinete). Oblíbeným benefitem jsou takzvané sick-days aspoň pro krátkodobou nemoc, kdy ani nepřijdete o část peněz, ani si neplýtváte dovolenou. Jestliže tedy při nemoci sami chcete čerpat dovolenou, zaměstnavatel by vám v tom neměl bránit.

Převod nevyčerpané dovolené

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.

Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.

Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Čerpání dovolené vám zaměstnavatel podle zákoníku práce musí určit tak, abyste ji vyčerpali do konce kalendářního roku, za který náleží. Má to ale výjimku: Tuhle povinnost nemusí splnit, jestliže v tom brání naléhavé provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemocenská, karanténa, péče o dítě, studium v souladu s potřebami zaměstnavatele a podobně).

V zásadě tedy platí, že když si z vážného důvodu nemůžete vybrat dovolenou v příslušném kalendářním roce, nepřijdete o ni a převede se vám do dalšího roku - pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodnete. Jenže: Když na tom přesto firma trvá a přikáže vám, abyste si vybrali zbytek dovolené do konce roku, těžko to změníte.

Od roku 2021 se zjednodušil převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.

O převedení musí pracovník písemně požádat. Záleží na zaměstnavateli, jestli mu vyhoví, nebo bude trvat na vyčerpání celé dovolené ještě do konce kalendářního roku - přihlížet by měl k „oprávněným zájmům zaměstnance“. Převedení však nemůže nařídit sám zaměstnavatel, když s ním nesouhlasíte - jedině že by argumentoval „naléhavými provozními důvody“.

Co s loňskou dovolenou?

Pokud zaměstnavatel neurčí termín čerpání dovolené nejpozději do 30. června roku, který následuje po tom, za který příslušela, má právo určit si čerpání dovolené i sám zaměstnanec. Tedy když vám ani 30. června 2024 nenařídil termín, v němž si máte vybrat zbytek dovolené za rok 2023. Jako zaměstnanec pak ale musíte oznámit vámi zvolený termín písemně aspoň dva týdny předem, tedy ve stejném předstihu, jako oznamuje zaměstnavatel čerpání dovolené zaměstnanci - jestliže se nedohodnou jinak.

Neznamená to ale, že by od července následujícího roku rozhodoval o termínu (loňské) dovolené už jenom zaměstnanec.

Proplatit zbytek dovolené lze jenom na konci pracovního poměru, jinak je prioritou její skutečné čerpání „na zotavenou“.