Kdy má Zaměstnavatel Povinnost Proplatit Dovolenou: Podmínky a Práva Zaměstnanců

Brání vám zaměstnavatel v čerpání zasloužené dovolené? To může být pořádná komplikace. Jaká máte práva a co můžete podniknout? Hned na začátek je třeba uvést, že v naprosté většině případů rozhoduje o čerpání dovolené zaměstnavatel -⁠⁠⁠⁠⁠⁠ v případě určení dovolené je to jeho povinnost.

Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Výjimkou jsou případy, kdy se objeví překážky v práci na straně zaměstnance či naléhavé provozní důvody.

Práva Zaměstnanců a Povinnosti Zaměstnavatelů

Zaměstnavatel má povinnost poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech není ani povinen, ani oprávněn nevyčerpanou dovolenou proplatit. Dovolenou by měl využít každý, aby nabral síly.

Přísně vzato s vámi šéf nebo šéfka konzultovat termín dovolené nemusí a klidně vám ji může naplánovat. Pak si část můžete převést do dalšího roku. Týká se to však jen dnů, které jsou nad rámec čtyřech týdnů (u pedagogických a akademických pracovníků šesti týdnů), což je minimum dovolené stanovené zákonem. Zaměstnavatele však musíte o převod požádat. Jestli vám to schválí, je jen na něm.

TIP: Od začátku roku 2024 mají na dovolenou právo také lidé pracující na dohodu (DPP i DPČ). Podívejte se, za jakých podmínek.

Důležité Termíny a Lhůty

Starou dovolenou si v novém roce vybíráte jako první. Ať už vám z minulého roku zbyl jeden nebo více dnů, pamatujte si datum 30. června. Je to lhůta, do kdy by vám měl zaměstnavatel určit čerpání loňské dovolené, jinak si její termín můžete vybrat podle sebe. Je však potřeba předem písemně informovat zaměstnavatele.

Pokud to neuděláte a šéf vám naplánuje týdenní odpočinek třeba na říjen, budete to muset akceptovat. Platí totiž, že kdo jako první písemně oznámí po 30.

Ano, může, ale jen ze závažných provozních důvodů, třeba pokud by se bez vás neobešla výroba. K takovému kroku se však zaměstnavatelé odhodlávají opravdu jen v ojedinělých případech. Náklady na zrušenou dovolenou, o jejichž zaplacení máte doklad, by vám totiž museli proplatit.

Pozor: Nárok na náhradu bude mít zaměstnanec jen v případě, že měl termín naplánované či přerušené dovolené prokazatelně předem schválený, ať už písemně nebo elektronickou cestou.

Ano, ale pouze v případě, že v práci končíte a zbývají vám nevyčerpané dny. Dovolenou však nelze proplatit za doby trvání pracovního poměru jako náhradu za nevyčerpané volno.

Dovolená na Dohodu (DPP a DPČ)

Stát se snaží práce na dohody o provedení práce (DPP) nebo o pracovní činnosti (DPČ) víc přiblížit klasickému pracovnímu poměru. A tak od ledna 2024 mají dohodáři mimo jiné také nárok na dovolenou za určitý počet odpracovaných hodin. Pokud zaměstnavatel nabízí běžně 4 týdny dovolené ročně, vzniká pracovníkovi na dohodu za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54).

Ale má to dvě podmínky. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.

Nárok na dovolenou se při splnění podmínek počítá podle následujícího vzorce. Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby děleno 52 krát týdenní pracovní doba (ta je pevně daná 20 hodinami) krát výměra dovolené (ta je ze zákona čtyři týdny ročně).

Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 × 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 × 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) × 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje). Dohodáři tak vychází 20 hodin dovolené. Zaokrouhluje se nahoru.

Jednoduší výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80 : 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100 : 52). U zaměstnavatele, který nabízí šest týdnů dovolené (120 hodin), to bude za každých 20 hodin práce na dohodu 2,3 hodiny dovolené (120 : 52).

Proplacení Dovolené Až Po Skončení Dohody

Počet hodin dovolené by měl každý dohodář zjistit na výplatní pásce od zaměstnavatele. Dovolená z dohod se chová stejně jako klasická dovolená z pracovního poměru. Nejsou u ní žádné výjimky. Tedy: o čerpání dovolené je potřeba požádat, přičemž konečné slovo má zaměstnavatel, který musí termín dovolené schválit. Dovolenou je také dobré vybrat v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok.

„I v případě DPP či DPČ musí zaměstnavatel - stejně jako u pracovního poměru - zajistit vyčerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Právo na nevyčerpanou dovolenou nikdy za trvání pracovněprávního vztahu nezaniká. Proplatit dovolenou je možné pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody. Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze.

Co je ale podle zákona chápano jako bezprostředně?„Pojem bezprostředně v tomto kontextu znamená, že nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 1. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se do nové dohody,“ vysvětluje právník Ondřej Preuss, zakladatel webu dostupnyadvokat.cz.

Doplňuje, že bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. „Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu,“ upozorňuje Preuss.

Řada pracovních dohod je uzavírána s pracovníky na kalendářní rok. Pokud by tedy dohoda skončila k 31. prosinci 2024 a nová dohoda byla uzavřena 1. ledna (respektive 2. ledna, což už je pracovní den), dovolená by nemohla být proplacena. Ale pokud dojde k uzavření dohody 3. ledna, proplacení už by mělo být bez problémů.

Dvě Dovolené v Jeden Den

Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP. Většina má se zaměstnavatel uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.

„Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání,“ říká Jaromír Hrazdira, předseda Komory certifikovaných účetních.

Jenže jak skloubit obě dovolené - z pracovního poměru i z dohody? Bude zaměstnanec čerpat dovolenou z hlavního pracovního poměru a zároveň pracovat na dohodu? Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz.

„Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ,“ vysvětluje Augusta.

Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.

S Dohodou i K Doktorovi

Kromě dovolené získali dohodáři už v loňském roce další výhody. Nově mají nárok na příplatky za práci o víkendech, svátcích a v noci, včetně náhradního volna. Zaměstnavatel také musí tyto pracovníky informovat o průběhu práce a sdělovat jim harmonogram práce nejméně tři dny dopředu, nedohodnou-li se jinak. Pokud dohodář pracoval pro zaměstnavatele v předchozích dvanácti měsících aspoň 180 dní, může ho písemně požádat o přechod na klasickou zaměstnaneckou smlouvu. Když to firma odmítne, musí mu písemně sdělit, proč žádosti nevyhoví. Dohodáři mají nově nárok také na takzvané překážky na straně zaměstnance a z důvodů obecného zájmu: můžou si tedy dojít k lékaři, vzít si volno na svatbu nebo darovat krev či odjet na tábor.

Výpověď a Nárok na Dovolenou

Dali nebo dostali jste výpověď a teď nevíte, kdy fakticky do práce už nepůjdete? Záleží na množství nevyčerpané dovolené, které vám v daném kalendářním roce ještě zbývá. K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy.

Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.

Při podání výpovědi ze strany zaměstnance mohou na pracovišti vznikat spory, kdy se v krajních případech zaměstnavatel uchýlí ke krokům, které přesahují běžný rámec jeho práv. Pokud jste se dostali do situace, kdy vám zaměstnavatel nechce proplatit dovolenou, aniž by vám umožnil si ji vybrat, obraťte se na naši právní kancelář. V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve.

Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele. Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Představte si, že jste podali výpověď v květnu a máte nevyčerpaných 10 dní dovolené. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali. Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat. Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby.

Nejlepším způsobem, jak můžete předejít situaci, kdy máte jako zaměstnanec nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru, je plánování. Představte si, že pracujete pro zaměstnavatele, který vám dal jako benefit 5 týdnů dovolené ročně. V březnu se rozhodnete, že podáte výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou, která skončí na konci května.

Ukončení pracovního poměru s sebou přináší řadu změn a povinností. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je jedním z důležitých kroků, kterými se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy.

Zrušení Dovolené Zaměstnavatelem a Náhrada Nákladů

Máte už schválenou a zaplacenou dovolenou, ale zaměstnavatel vám ji zrušil? Musí vám proplatit náklady. Některé zcela jistě, u jiných je to sporné. Co když jedete na expedici a nakoupili jste si za tím účelem speciální vybavení? To platí, když vám zaměstnavatel změnil či zrušil už schválený a určený termín dovolené, případně vás přímo z dovolené odvolal.

Zákon bohužel nenabízí výslovný výčet toho, co vše je zaměstnavatel povinen vám proplatit jako náklady, které vám vznikly. Mělo by jít jednak o náklady vzniklé bez zavinění zaměstnance z důvodu změny již určené doby čerpání dovolené, a jednak by mělo jít o náklady vynaložené účelně.

„Náklady vzniklými bez zavinění zaměstnance jsou myšleny zejména stornovací poplatky cestovním kancelářím, platba za pojištění, ubytování a další,“ říká Mgr. Na vše je ale potřeba nahlížet z pohledu účelnosti. Uveďme jednoduchý příklad. V termínu schválené dovolené jste si zaplatili leteckou dovolenou do Řecka. Zaměstnavatel vám schválený termín dovolené zrušil. Co vám musí proplatit? Náklady, které vám vznikly. V tomto případě budete muset zájezd u cestovní kanceláře stornovat.

Zájezd tedy musíte stornovat hned, jak se o zrušení dovolené dozvíte. Pokud by vám například zaměstnavatel zrušil dovolenou 45 dnů před jejím konáním, měli byste zájezd stornovat co nejdříve. Pokud je výše storno poplatku v této fázi 30 % z ceny zájezdu, ale vy ho stornujete až o 2 týdny později, kdy už je výše storno poplatku například 50 % z ceny zájezdu, nemůžete tento rozdíl po zaměstnavateli požadovat.

Další jednoduchý příklad - máte zaplacenou zmíněnou dovolenou do Řecka, a to i s manželkou. Protože však vy jet nemůžete, manželka bez vás jet nechce. Co v takové chvíli musí zaměstnavatel proplatit? Je to sporné.

„U příkladu s cestovní kanceláří, kdy na smlouvě o zájezdu je uveden manžel i manželka (a podobně vynaložených nákladů na dovolenou), se domníváme, že zaměstnavatel je povinen uhradit celý stornopoplatek vzniklý hlavně zrušením nebo změnou obsahu zájezdu, např. Dovolená přes cestovní kancelář je jen jednou z možností, jak jet na dovolenou. Řada z nás jezdí na dovolené bez cestovních kanceláří a zařizuje si vše sama. V takových případech by zaměstnavatel musel proplatit náklady, které jste si sami nezapříčinili a vznikly právě v důsledku zrušení dovolené. A opět platí, že se na každý náklad musíme dívat optikou příčinné souvislosti.

„Již rezervovaná ubytování se často dají zrušit, totéž platí o letenkách a dalších nákladech. Pokud jsou zaměstnanci za zrušení ubytování, letenek aj. Neznamená to tedy, že při zrušení dovolené ze strany zaměstnavatele mu jen předložíte účty k proplacení a o nic se nestaráte. Naopak. Pokud je stornopoplatek 100 %, například u letenek nízkonákladových společností, pak vám zaměstnavatel proplatí celou letenku.

Některé dovolené mohou být svým charakterem specifické. Nebo se chystáte na náročnou expedici, jejíž součástí bylo absolvování placeného kurzu přežití, nákup speciálního vybavení, očkování a příslušná víza. A takto by se posuzovaly i náklady na nákup vybavení, víza, očkování atd.

Problematická může být i situace, kdy například zaměstnanec, otec rodiny, zjistí, že mu byla zrušena dovolená, ale náklady tím nevzniknou jen jemu. Například plánoval jet do Chorvatska autem s manželkou a dětmi, ale manželka bez něj sama jet nechce. Tady bude opět záležet na tom, o jaké náklady jde. Například zaplacenou dálniční známku je možné považovat za účelně vynaložený náklad. Navíc ji nejde zrušit, a tak by ji zaměstnavatel byl povinen uhradit. Zaměstnanec ovšem musí prokázat, že známku pořídil právě pro účely této dovolené, např.

„Pro povinnost zaměstnavatele uhradit náklady vzniklé i členům rodiny však v zákoně neexistuje vždy dostatečná opora. Výše uvedené příklady se vztahovaly k situacím, kdy zaměstnavatel změnil či zrušil zaměstnanci termín již určené dovolené, která zatím nebyla čerpána.

Existuje ale i situace, kdy zaměstnavatel zruší zaměstnanci dovolenou v naplánovaném termínu. K tomu dochází v případě, kdy zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené. Ačkoli je to ale zaměstnavatel, kdo sestavuje plán dovolených, neznamená to, že zaměstnanec má automaticky nárok na dovolenou v naplánované době. Jde jen o určitý podklad k čerpání dovolené, není to schválená a určená dovolená. V takových případech se doporučuje požádat zaměstnavatele o schválení dovolené v daném termínu.

Kdo Rozhoduje o Dovolené a Za Jakých Podmínek?

V některých provozech mají dovolenou naplánovanou už řadu měsíců, v jiných ji plánují zrovna teď. Kdo o dovolené rozhoduje a za jakých podmínek si může její termín určit zaměstnanec? Šéf mi nařídil dovolenou. Ano. Jsou to právě zaměstnavatelé, kdo podle zákona určují zaměstnancům dovolenou. Zaměstnavatel může samozřejmě rozvržení a termíny dovolené se zaměstnanci konzultovat.

TIP: Právě jste nastoupili a chcete si vzít dovolenou? Může se však stát, že zaměstnavatel svým lidem dovolenou prostě jednostranně nařídí. Na to má právo. A to i když s tím zaměstnanci nesouhlasí, nebo se jim to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.

Příklad: Máte čtyři týdny dovolené na rok. Zaměstnavatel určí, že si máte vybrat týden v březnu, dva týdny v červenci a týden v prosinci. A pokud může zaměstnavatel dovolenou nařídit, může se také rozhodnout, že tu nevybranou proplatí? Tedy že neumožní zaměstnancům vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené jim pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru.

Odpověď zní ano, může. Ale musí k tomu mít pádný důvod. V takovém případě (anebo pokud je zaměstnanec z dovolené přímo odvolán), má zaměstnavatel povinnost uhradit náklady, které zaměstnanec vynaložil na dovolenou, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu nebo také částky na pojištění apod. Tyto náklady však musí zaměstnanec prokázat pomocí dokladů o zaplacení.

Je také dobré si ohlídat „starou“ dovolenou z loňského roku. Pokud zaměstnavatel neurčí její čerpání do 30. června, zaměstnanec si ji může vybrat podle svého uvážení. Musí to ovšem zaměstnavateli nejpozději 14 dní předem písemně oznámit. Jestliže ale zaměstnanec o dovolenou písemně nepožádá, právo určovat dovolenou zůstává i na zaměstnavateli. Platí totiž, že kdo jako první určí po 30.

Základní Informace o Dovolené

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době. Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj.

Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. pracovníci pracující pod zemí (např.

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou. Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj.

Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje). (roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném rocePokud změníte zaměstnání v červnu a dle smlouvy máte nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin), náleží vám 1/12 nároku pro každý měsíc. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi.

Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.

Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.

Plánování a Schvalování Dovolené

Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.

Proplacení Nevyčerpané Dovolené

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Přečtěte si, jak může zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou zaměstnance řešit. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká.

Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat.

Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené. Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.