Blížící se léto je dobou, kdy si většina zaměstnanců bere v práci dovolenou. To ostatně dokazují i statistiky, podle kterých si v létě dovolenou vybírá až 90 % zaměstnanců. Jak je to s nárokem zaměstnanců na dovolenou? Jak se délka dovolené vypočítává? A v jakých případech mohou zaměstnavatelé zaměstnanci dovolenou zamítnout nebo zaměstnance z dovolené odvolat? V tomto článku se dozvíte všechny důležité informace, které by zaměstnavatelé měli o dovolené zaměstnanců vědět.
Doba dovolených se přiblížila. Možná vám radost z plánované dovolené kazí otázka, na kolik dnů máte nárok a jestli vás na ni šéf pustí v době, kdy se vám to právě hodí. Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné.
Základní Nárok na Dovolenou
Nejdříve se pojďme podívat na to, kdy mají zaměstnanci nárok na dovolenou a jaká je dle zákona minimální délka dovolené.
Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.
Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů.
Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok.
Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Tato minimální výměra dovolené se odvíjí od toho, jak velkou část roku zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů.
Změny ve Výpočtu Dovolené od Roku 2021
Změny se nijak nedotkly výměry dovolené v minimální době 4 týdny. Od roku 2021 se dovolená nepočítá ve dnech, ale v hodinách.
Při standardní osmihodinové pracovní době se tedy povinné čtyři týdny dovolené přepočtou na 160 hodin. Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech. Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny.
Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Nárok na Dovolenou u Dohod Mimo Pracovní Poměr
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ.
Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.
Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Specifické Situace a Podmínky
V případě, že doba strávená na nemocenské nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, započítává se do výkonu práce, a tím pádem nezkracuje nárok na dovolenou. Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.
Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
V případě výpovědi během roku se nárok na dovolenou poměrově krátí na základě toho, kolik dnů má zaměstnanec odpracovaných. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi. Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno.
Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené.
Čerpání Dovolené
Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech.
Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí.
Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna.
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Dovolená má být zaměstnanci určena a zaměstnancem vyčerpána v kalendářním roce, za který náleží. Není-li to možné pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance (např. Dovolená má být zásadně čerpána v celé roční výměře v daném kalendářním roce, za který náleží. Je-li rozdělena na více částí, má jedna část činit aspoň 2 týdny v celku.
Převod Dovolené do Následujícího Roku
Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnanec převést dovolenou do dalšího roku.
Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.
Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená.
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.
Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Náhrada Nákladů při Zrušení Dovolené Zaměstnavatelem
Ze zákona má zaměstnavatel právo zrušit zaměstnanci odsouhlasenou dovolenou nebo ho z dovolené odvolat. V tomto případě má ale povinnost zaměstnanci nahradit náklady, které mu vznikly právě z důvodu, že zaměstnavatel změnil již určené čerpání dovolené.
V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
Může se jednat například o stornovací poplatky cestovních kanceláří, hotelů apod.
Dovolená a Nemoc
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Dovolená ve Zkušební Době
Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci.
Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok.
Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.
Delší Dovolená Než Standardní
Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
pracovníci pracující pod zemí (např.
Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti.
Akademickému pracovníku vysoké školy se na jeho žádost poskytne tvůrčí volno v délce šesti měsíců jedenkrát za sedm let, nebrání-li tomu závažné okolnosti týkající se plnění vzdělávacích úkolů vysoké školy.
Právní Rámec Dovolené
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.
Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.
Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné.
Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Zanechat komentář