Český zákoník práce upravuje řadu aspektů pracovněprávních vztahů, včetně odměňování a dovolené. V následujícím textu se zaměříme na specifika krácení osobního příplatku a dovolené, a to v souladu s platnou legislativou.
Osobní příplatek
Přípustnou motivační složkou platu je především osobní příplatek. Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Je na zaměstnavateli, v jaké výši zaměstnanci osobní příplatek přizná. Na platovém výměru zaměstnance musí být tato výše vyjádřena vždy konkrétní částkou v korunách českých.
- Zaměstnavatel může, ale nemusí zaměstnanci osobní příplatek poskytnout.
- Jde proto o složku platu, která má nenárokový charakter (na rozdíl třeba od příplatku za vedení).
- Teprve přiznáním osobního příplatku zaměstnanci se z ní stává složka nároková.
- Osobní příplatek poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci na pravidelné měsíční bázi.
- Za podmínek stanovených zákonem může přitom jeho výši měnit, popř. zaměstnanci osobní příplatek odejmout.
- Přiznání, změna i odnětí osobního příplatku se musí v souladu s § 136 ZP promítnout do platového výměru zaměstnance.
Když už se zaměstnavatel rozhodne přiznat zaměstnanci osobní příplatek, popř. následně změnit jeho výši nebo ho dokonce zaměstnanci odebrat, musí respektovat hned několik základních pravidel: maximální výši osobního příplatku, parametry pracovní výkonnosti a výsledků práce a princip rovného zacházení v oblasti odměňování.
Parametry pracovní výkonnosti a výsledků práce: Zákon jasně říká, že v této souvislosti postupuje zaměstnavatel v souladu s § 110 odst. 5 ZP, dle kterého se pracovní výkonnost posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Jsou to právě tato hlediska, která musí zaměstnavatel zvažovat při svém rozhodnutí o přiznání, změně výše či odejmutí osobního příplatku.
Rovné zacházení: Při úvaze o přiznání, změně nebo odnětí osobního příplatku musí zaměstnavatel brát v potaz též pravidlo obsažené v § 16 odst. Podle mého názoru lze osobní příplatek zaměstnanci přiznat pouze na dobu neurčitou. V tomto smyslu rozhodl i Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 18. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 5447/2007.
Krácení dovolené
Dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, lze krátit pouze pro neomluveně zameškanou směnu v tomto kalendářním roce, tj. v době od 1. 1. do 31. 12. V této době se zjišťují jak podmínky splnění práva na dovolenou, tak i neomluveně zameškané doby pro účely případného krácení tohoto práva.
Krácení za neomluveně zameškanou směnu: Zaměstnavatel dovolenou z tohoto důvodu krátit nemusí, záleží na jeho rozhodnutí. Krátit za neomluveně zameškanou pracovní směnu lze nejenom dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část podle § 213 ZP, ale také dodatkovou dovolenou poskytovanou podle § 215 ZP. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat.
Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (§ 348 odst. 3 ZP), pokud u něj působí. Postačí pouze projednání s odborovou organizací, a to na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2011. Při projednání s odborovou organizací není totiž zaměstnavatel vázán jejím stanoviskem. Pro splnění právní povinnosti postačí pouze, aby byla záležitost s odborovou organizací projednána. O tom, v jakém rozsahu zaměstnavatel dovolenou zkrátí, rozhoduje výhradně sám. Rozhodnutí o rozsahu krácení dovolené projednání s odborovou organizací nepodléhá.
Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.).
Zaměstnavatel může dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin. Dosavadní právní úprava platná do 31. 12. 2020 umožňovala dovolenou krátit za 1 den absence až o 3 dny.
Doby posuzované jako výkon práce
Zákoník práce jako obecné pravidlo v § 348 ZP odst. 1 stanoví, že za výkon práce se považují také zde vyjmenované doby, ačkoliv zaměstnanec v té době práci nekoná. Smyslem úpravy je, aby zaměstnanec nebyl znevýhodněn tím, že práci nekoná, pokud mu právní úprava garantuje poskytování pracovního volna pro překážky v práci anebo čerpání dovolené.
Výkonem práce je i doba:
- kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy.
- čerpané dovolené. Doba čerpání jakéhokoliv druhu dovolené se považuje podle § 348 odst. 1 písm. b) za výkon práce.
- kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek. Doba náhradního volna se považuje za výkon práce.
Nárok na dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin.
Krácení dovolené při výpovědi
Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Převod dovolené do dalšího roku
Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku. Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší.
Dovolená a nemoc
Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená.
Určení čerpání dovolené
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Osobní ohodnocení a jeho krácení
Osobní ohodnocení, které popisujete, je dle našeho názoru nenárokovu složkou mzdy, neboť je podmíněno rozhodnutím zaměstnavatele (nadřízeného). Pokud není mzdový výměr součástí pracovní smlouvy, je možné ho ze strany zaměstnavatele jednostranně měnit. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
Tento článek poskytuje základní přehled o problematice krácení osobního příplatku a dovolené v České republice. Vždy je doporučeno konzultovat konkrétní situaci s odborníkem na pracovní právo.
Zanechat komentář