Krácení dovolené z důvodu nemoci: Podmínky a pravidla v České republice

Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance z hlediska dovolené včetně podmínek a způsobu jejího krácení upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dle tohoto legislativního dokumentu má každý pracovník, který u svého zaměstnavatele odpracoval zákonem stanovený minimální počet dní, nárok na nejméně čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Existují ale i výjimky, u nichž je rozsah dovolené stanoven na pět nebo osm týdnů.

Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže.

V článku se podíváme na to, jaké příčiny může mít krácení dovolené a jaký vliv na výpočet dovolené má nemoc, pracovní neschopnost, výpověď, rodičovská a mateřská. Také si objasníme, jaká platí pravidla při stanovování nároku na dovolenou.

Neomluvená absence a krácení dovolené

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o jeden až tři dny za jednu celou zmeškanou směnu, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Zaměstnanec ztrácí právo na část dovolené v případě neomluvených absencí, i když si dovolenou již vyčerpal. Pokud dovolená byla zkrácena, zaměstnanec musí vrátit již vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může tuto náhradu odečíst z mzdy bez nutnosti dohody o srážkách.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit podle svého uvážení, ale musí tuto skutečnost projednat s odbory, pokud u něj působí, a zjistit, zda došlo k neomluvené absenci.

Vliv nemoci na nárok na dovolenou

V případě krácení dovolené z důvodu nemoci nastala v roce 2021 důležitá změna. S novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2021 se situace zásadně změnila a krácení dovolené při nemocenské bylo sníženo. Dnes to tedy funguje tím způsobem, že pokud pracovní neschopnost netrvá déle než je dvacetinásobek týdenní pracovní směny, počítá se nemoc do výkonu práce. To znamená, že za 100 neodpracovaných směn při úvazku 40 hodin týdně se vám dovolená krátit nebude.

Stejně jako ve chvíli, kdy doba nemoci nepřekročí výše stanovený limit, se nekoná ani krácení dovolené při pracovním úrazu nebo v případě nemoci z povolání. Pakliže je za vaši pracovní neschopnost zodpovědný výkon zaměstnání, máte nárok na stoprocentní výměru dovolené stanovené v pracovní smlouvě. Tento nárok vám vzniká za předpokladu, že u daného zaměstnavatele vykonáváte činnost celý kalendářní rok.

Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Dlouhodobá nemoc a nárok na dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.

Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby).

Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Další situace ovlivňující nárok na dovolenou

Existují i další situace, které ovlivňují nárok na dovolenou. Patří mezi ně:

• Výpověď: Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.
• Mateřská dovolená: Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.
• Dovolená při neplaceném volnu: Jelikož zaměstnanec práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nároku na dovolenou.

Dobrou zprávou pro nastávající maminky je, že krácení dovolené při mateřské neprobíhá. Naopak, mateřská dovolená se započítává do odpracované doby. Většina maminek si tak vybírá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské, to znamená před nástupem na rodičovskou. Mateřská trvá 28 týdnů v případě narození jednoho potomka a nastupuje se mezi šestým a osmým týdnem před předpokládaným termínem porodu.

Příklady:

• Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin
• Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj. 30,77 hodin, po zaokrouhlení nahoru 31 hodin.

Změny v zákoníku práce od roku 2021

Od 1.1.2021 došlo s novelou zákoníku práce k mnoha změnám, které se týkají dovolené zaměstnanců. Zejména nároku na dovolenou a jejího případného krácení. Beze změny zůstal rozsahu práva zaměstnance na dovolenou v podnikatelské sféře. První zásadní změnou je, že se mění základní jednotka pro výpočet a čerpání dovolené. Tou není odpracovaná směna zaměstnance, ale odpracovaná týdenní pracovní doba.

V praxi to znamená, že dovolená se již nepočítá na celé dny, ale na hodiny. Nárok na plnou výměru dovolené má jen ten zaměstnanec, který u zaměstnavatele odpracoval v pracovním poměru po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Důvodem této změny byl fakt, že zaměstnanci pracující v různých režimech rozvrhu pracovní doby mohli mít různý nárok na dovolenou (její délku), přestože odpracovali stejný počet hodin.

Bohužel ne. Nejmenší “jednotkou” o kterou můžeme jako zaměstnanci žádat, je půl směny. Pro zaměstnavatele platí ještě přísnější omezení, ten může nařídit dovolenou jen v rozsahu celé směny.

Na kolik dní dovolené má zaměstnanec nárok, je nyní snazší vypočítat. Stačí k tomu rozsah pracovní doby a délka nároku na dovolenou. Pokud by při výpočtu dovolené vzniklo desetinné místo (například u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby), zaokrouhluje se na celé hodiny směrem nahoru.

Dovolenou zaměstnance lze krátit, jen podle skutečně zameškaných hodin. Při krácení pro neomluvenou absenci je nutné myslet na fakt, že lze krátit pouze tu dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok. I při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jenž měl pracovní poměr u zaměstnavatele trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Za zmínku stojí i fakt, že zaměstnavatel nemusí krácení dovolené provádět, je to jen možnost, kterou má k dispozici. Do roku 2021 se za prvních 100 zameškaných pracovních směn krátila dovolená o 1/12. Opět mějme 40ti hodinovou týdenní pracovní dobu. Při osmihodinové pracovní směně se bavíme o 100 dnech (800 / 8 = 100). Zaměstnavatel může nařídit dovolenou v minimální délce jedné pracovní směny.

Praktické příklady

Příklad 1: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.

Příklad 2: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nahoru. Erika má tedy nárok na 129 hodin dovolené, což je 16,13 dnů, respektive 16 dnů a 1 hodina.