Krácení dovolené při pracovní neschopnosti: Podmínky a pravidla v České republice

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance, a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky.

Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

V tomto článku se podrobně podíváme na to, kdy a za jakých podmínek může dojít ke krácení dovolené, a jaký vliv na ni mají různé situace, jako je nemoc, mateřská dovolená, rodičovská dovolená a neomluvená absence.

Obecné podmínky nároku na dovolenou

Dle zákoníku práce má každý pracovník, který u svého zaměstnavatele odpracoval zákonem stanovený minimální počet dní, nárok na nejméně čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Existují ale i výjimky, u nichž je rozsah dovolené stanoven na pět nebo osm týdnů. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Poměrná dovolená

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.

Zaměstnanci ze zákona náleží poměrná část dovolené za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu. Tato část činí jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby (dle počtu týdnů v roce) vynásobenou počtem hodin dovolené, na něž má pracovník dle smlouvy za daný kalendářní rok nárok.

Pokud zaměstnanec pracuje méně než 52 týdnů v roce, tak má nárok na dovolenou jen v částečné výši. Poměrná část dovolené se počítá poměrem počtu týdnů v práci - takže pokud zaměstnanec pracuje 26 týdnů, vzniká mu nárok na 26 / 52 tedy 50 % dovolené. Zmíněných 50 % bude vypočítáno z celkové výše dovolené, kterou zaměstnavatel poskytuje.

Je-li pro vás výpočet moc složitý, pomůže vám pro stanovení krácení dovolené kalkulačka.

Kdy dochází ke krácení dovolené?

Pokud nastala skutečnost, kvůli které zaměstnanec pracovní činnost v určité dny vykonávat nemohl, stanovená doba dovolené se vzhledem k počtu těchto neodpracovaných dnů může poměrně zkrátit.

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence. V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku.

Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu.

Neomluvená absence

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce. Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat.

Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Nárok na dovolenou se v současné době snižuje tím způsobem, že zmeškané hodiny jsou odečteny od stanovené výměry dovolené.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec zamešká celou směnu (8 hodin) nebo jinou kombinací absencí dosahuje alespoň jednu směnu.

Není to tak dávno, co měli zaměstnavatelé v případě nezodpovědných pracovníků volnější ruku při postizích, které se týkaly snižování dnů dovolené za neomluvenou nepřítomnost na pracovišti. Ještě do roku 2021 měli možnost se sami rozhodnout, zda zaměstnanci zkrátí dovolenou o jeden až tři dny za jednu celou zmeškanou směnu.

I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.).

Zaměstnavatel může krátit dovolenou podle svého uvážení, ale musí tuto skutečnost projednat s odbory, pokud u něj působí, a zjistit, zda došlo k neomluvené absenci.

Zaměstnanec ztrácí právo na část dovolené v případě neomluvených absencí, i když si dovolenou již vyčerpal. Pokud dovolená byla zkrácena, zaměstnanec musí vrátit již vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může tuto náhradu odečíst z mzdy bez nutnosti dohody o srážkách.

Nemoc a pracovní neschopnost

V případě krácení dovolené z důvodu nemoci nastala v roce 2021 důležitá změna. S novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2021 se situace zásadně změnila a krácení dovolené při nemocenské bylo sníženo. Dnes to tedy funguje tím způsobem, že pokud pracovní neschopnost netrvá déle než je dvacetinásobek týdenní pracovní směny, počítá se nemoc do výkonu práce. To znamená, že za 100 neodpracovaných směn při úvazku 40 hodin týdně se vám dovolená krátit nebude.

Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně.

Dobrou zprávou pro nastávající maminky je, že krácení dovolené při mateřské neprobíhá. Naopak, mateřská dovolená se započítává do odpracované doby. Většina maminek si tak vybírá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské, to znamená před nástupem na rodičovskou. Mateřská trvá 28 týdnů v případě narození jednoho potomka a nastupuje se mezi šestým a osmým týdnem před předpokládaným termínem porodu.

Pakliže vám lékař potvrdí pracovní neschopnost a její délka nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní směny, dovolená se vám nezkrátí.

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí. Stejně jako ve chvíli, kdy doba nemoci nepřekročí výše stanovený limit, se nekoná ani krácení dovolené při pracovním úrazu nebo v případě nemoci z povolání. Pakliže je za vaši pracovní neschopnost zodpovědný výkon zaměstnání, máte nárok na stoprocentní výměru dovolené stanovené v pracovní smlouvě. Tento nárok vám vzniká za předpokladu, že u daného zaměstnavatele vykonáváte činnost celý kalendářní rok.

U nemocí či úrazů, které vznikly v souvislosti s prací, se celá doba pracovní neschopnosti počítá jako konání práce.

Dlouhodobá nemoc

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Příklady: Nemoc a dovolená

• Příklad 1: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin. Protože jeho pracovní neschopnost nepřesáhla dvacetinásobek týdenní pracovní směny, dovolená se mu nekrátí.
• Příklad 2: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.
• Příklad 3: Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti. Protože neodpracoval alespoň 4 týdny, nevzniká mu nárok na dovolenou.

Mateřská a rodičovská dovolená

Dobrou zprávou pro nastávající maminky je, že krácení dovolené při mateřské neprobíhá. Naopak, mateřská dovolená se započítává do odpracované doby. Většina maminek si tak vybírá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské, to znamená před nástupem na rodičovskou. Mateřská trvá 28 týdnů v případě narození jednoho potomka a nastupuje se mezi šestým a osmým týdnem před předpokládaným termínem porodu.

Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala. Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou.

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.

Příklad: Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin

Příklad: Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. července (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Příklad: Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.

Výpověď

Krácení dovolené při výpovědi je jedním z případů, kdy dochází k poměrnému snížení počtu dnů volna, na které máte dle pracovní smlouvy nárok. Pokud jste se vy nebo váš zaměstnavatel rozhodli ukončit váš pracovní poměr, stanoví se ve výpovědi nebo v dohodě o jeho ukončení datum, ke kterému budete z práce odcházet. Právě toto datum je zásadní pro výpočet zbývajících dnů dovolené.

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Neplacené volno

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj. dny dovolené.

Specifické případy a situace

Existují i specifické situace, které mohou ovlivnit nárok na dovolenou:

• Čerpání dovolené ve zkušební době: Zákoník práce nijak neomezuje čerpání dovolené ve zkušební době, ale není příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.
• Přerušení dovolené zaměstnavatelem: Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.
• Převod dovolené mezi firmami: Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Výpočet dovolené - shrnutí

Pro lepší pochopení problematiky krácení dovolené uvádíme shrnující tabulku:

Situace	Vliv na dovolenou
Neomluvená absence	Dovolená se krátí o počet neomluveně zameškaných hodin.
Nemoc (do 20 týdnů)	Počítá se jako výkon práce, dovolená se nekrátí.
Dlouhodobá nemoc (nad 20 týdnů)	Dovolená se krátí o 1/52 za každý týden nad 20 týdnů.
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání	Počítá se jako výkon práce, dovolená se nekrátí.
Mateřská dovolená	Počítá se jako výkon práce, dovolená se nekrátí.
Rodičovská dovolená	Započítává se do odpracované doby (do limitu 20 týdnů).
Neplacené volno	Nezapočítává se do nároku na dovolenou.
Výpověď	Vzniká nárok na poměrnou část dovolené.