Krácení dovolené: Překážky v práci a zákoník práce v České republice

Základní podmínky pro vznik práva na dovolenou, včetně okruhu překážek v práci, nová právní úprava v zásadě zachovává. Stejně tak zůstává tzv. dodatková dovolená pro vymezený okruh prací.

Na dovolenou vzniká při splnění podmínek dle zákoníku práce nárok každému zaměstnanci, včetně zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Zaměstnanci, který byl v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok, vždy náleží dovolená ve výši nejméně 2 týdnů.

Dovolená se krátí o tolik hodin, kolik hodin trvala neomluvená absence, a lze ji krátit jen v tom roce, ve kterém k neomluvené absenci došlo. Ke krácení dovolené může nově dojít jen z důvodu neomluvené absence.

Krácení dovolené se proto upravuje pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin od celkového počtu hodin dovolené připadajících zaměstnanci v daném kalendářním roce. Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např.

Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. 8 pracovních hodin) nebo kupř. dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny) nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny.

Doposud v těchto případech docházelo ke krácení dovolené. Nová úprava dovolené účinná od 1. ledna letošního roku ovšem krácení v těchto případech zrušila a ponechala krácení pouze za neomluvenou absenci.

Změny v krácení dovolené od 1. ledna 2021

Nová úprava dovolené účinná od 1. ledna letošního roku ovšem krácení v těchto případech zrušila a ponechala krácení pouze za neomluvenou absenci. Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence.

Do konce roku 2020 se dovolená krátila pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzovaly jako výkon práce (např. dočasná pracovní neschopnost bez souvislosti s výkonem práce, karanténa, rodičovská dovolená a další). Vždy však musela být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.

Novela zákoníku práce mění pravidla krácení dovolené - zákoník práce již nebude upravovat krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci (z důvodu překážek v práci, které nejsou hodnoceny jako výkon práce), ale jen pro neomluvené absence, přičemž postih bude mírnější než doposud.

S ohledem na koncepční změnu právní úpravy dovolené (včetně počítání na hodiny) už totiž není třeba krácení dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci upravovat.

Veškeré překážky v práci připadající na jednotlivé směny zaměstnance se tak zohlední ve vztahu ke vzniku nároku na dovolenou resp. její délku tím způsobem, že budou nebo naopak nebudou započítány do počtu hodin odpracovaných zaměstnancem (po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu), čímž se výsledná délka dovolené, na kterou vznikne zaměstnanci nárok, bude korigovat.

Dovolená a pracovní doba

Základní zákonná výměra ve výši 4 týdnů zůstává stejná, ale její konkrétní výše bude odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. To znamená, že zaměstnanec, který má pravidelnou týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně) a bude u svého zaměstnavatele pracovat celý kalendářní rok (52 týdnů), bude mít nárok na 160 hodin dovolené.

Nárok na dovolenou se dle zákoníku práce odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků týdenní pracovní doby zaměstnance v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok.

Pokud zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje pro téhož zaměstnavatele nepřetržitě 4 týdny v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší mu poměrná část dovolené.

Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Příklady výpočtu dovolené

Příklad 1: Prvního čtvrt roku zaměstnanec pracuje na plný pracovní úvazek (se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin). 40 (týdenní úvazek v hodinách) : 52 (počet týdnů v roce) x 13 (počet týdnů v prvním čtvrtletí) x 4 (počet týdnů celkového nároku na dovolenou za rok) = nárok na dovolenou za 1. čtvrtletí v délce 40 hodin, tedy 5 pracovních dnů. Ve 2. až 4. čtvrtletí bude zaměstnanec pracovat na zkrácený úvazek v rozsahu 20 hodin týdně, každý den 4 hodiny. Výpočet proběhne stejně 20 : 52 x 39 x 4 = 60 hodin nároku na dovolenou za 2. až 4.

Příklad 2: Zaměstnanec nastoupil k novému zaměstnavateli 1. července. Pracuje s pravidelně rozvrženou pracovní dobou v plném úvazku 40 hodin týdně. V daném roce bude pracovat 26 týdnů.

Důležité body a shrnutí

• Krácení dovolené je možné pouze za neomluvenou absenci.
• Zaměstnanci musí být vždy poskytnuty alespoň 2 týdny dovolené, pokud pracoval u zaměstnavatele celý kalendářní rok.
• Překážky v práci se nově započítávají do odpracované doby pro nárok na dovolenou (do určitého limitu).
• Délka dovolené se odvíjí od týdenní pracovní doby zaměstnance.

Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe porozumět pravidlům pro krácení dovolené a souvisejícím aspektům dle českého zákoníku práce.