V praxi se může celkem lehce stát, že zaměstnanec z různých důvodů přečerpá svoji dovolenou. Zaměstnavatel si pak klade otázku, jak se má s tímto problémem vyrovnat. Zaměstnanec je na základě § 222 odst. 4 zákoníku práce (dále jen „ZP“) povinen vrátit zaměstnavateli náhradu mzdy nebo platu, která mu byla vyplacena za dobu čerpání dovolené, na kterou mu právo nakonec nevzniklo či jej ztratil.
Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy se poskytuje v délce této překážky, na základě níž došlo k nepřítomnosti ve vypsaných směnách.
Zaměstnanci náleží dovolená ve výměře za kalendářní rok (dle zákoníku práce, dále jen „ZP“) - čtyři týdny v podnikatelské sféře, pět týdnů v rozpočtové sféře, osm týdnů u pedagogických pracovníků, pokud u zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů v příslušném kalendářním roce. Přičemž při skončení pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele a nástupu u nového zaměstnavatele, které na sebe bezprostředně navazují, má zaměstnanec též nárok na jednu dvanáctinu roční dovolené. Snadno se tak může stát, že zaměstnanec si vybere většinu dovolené, na kterou má do konce roku nárok a pak pracovní poměr ukončí. Do nároku na dovolenou dále ještě zasahuje její možné krácení dle zákona. Za neomluveně zameškaný pracovní den může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny. Ke krácení dovolené většinou zaměstnavatel, respektive mzdový účetní přistupuje ke konci roku, kdy inventarizuje stavy dovolené jednotlivých zaměstnanců.
Kdy dochází k přečerpání dovolené?
K první situaci dojde tehdy, kdy zaměstnanci ve finále nárok na určitý počet hodin dovolené, kterou si vyčerpal, vůbec nevznikne. To vychází z následujícího „paradoxu“: Na jedné straně dle Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnancům dovolenou tak, aby nárok na dovolenou, který jim vznikl za daný kalendářní rok, respektive jeho poměrnou část, zaměstnanci i v tomto roce vyčerpali a na straně druhé je přesný finální nárok na dovolenou u každého zaměstnance znám až de-facto poslední den v roce, případně v den konce pracovněprávního vztahu.
To jde trochu proti sobě. Výrazné je to o to více ve stávající úpravě dovolené, která platí od 1.ledna 2021, kdy je nárok na dovolenou vázán na „odpracované doby“ (myšleno doby výkonu práce pohledem nároku na dovolenou), respektive celých týdenních fondů pracovní doby (dále jen TPD) a díky tomu je nárok na dovolenou přírůstkový od začátku roku až do jeho samotného konce.
Jde tedy zejména o to, že zaměstnavatel vychází v průběhu roku z tzv. optimistického pohledu na nárok na dovolenou a například na začátku roku předpokládá, že zaměstnanec odpracuje vše, co má v harmonogramu vypsaných směn do konce roku před sebou a dovolenou umožní čerpat v širším rozsahu, než v daném okamžiku zaměstnanci skutečně náleží.
Očekávání zaměstnavatele však nemusí být naplněno, neboť pracovní poměr může náhle skončit, či může nastat dlouhodobější překážka v práci, která se pro účely dovolené nebude považovat za výkon práce, nebo se bude považovat za výkon práce pouze v určitém rozsahu.
V této souvislosti je třeba upozornit na specifický případ přečerpání dovolené, k němuž může dojít při skončení pracovního poměru v důsledku úmrtí zaměstnance (pracovní poměr končí automaticky ze zákona smrtí zaměstnance - viz § 48 odst. 4 ZP). V tomto případě právo zaměstnavatele na vrácení náhrady mzdy nebo platu za případnou přečerpanou dovolenou zaniká spolu s dalšími peněžitými právy zaměstnavatele (viz blíže § 328 odst. 2 ZP).
Dojde-li tedy k přečerpání dovolené, je zaměstnanec, jak bylo uvedeno výše, povinen dle Zákoníku práce (konkrétně pak §222) zaměstnavateli vrátit náhradu za počet hodin takové přečerpané dovolené.
Nově je od 1. 1. 2021 možné krátit zaměstnanci dovolenou pouze a jen za neomluveně zameškanou směnu, dílčí části zameškaných směn lze pro tento účel sčítat. Poznamenejme pro úplnost, že krácení dovolené z důvodu neomluvené absence je právo zaměstnavatele, nikoli jeho povinnost. Pochopitelně musí zaměstnavatel postupovat nediskriminačně vůči všem zaměstnancům.
Jak postupovat při řešení přečerpané dovolené?
Pokud dojde k přečerpání dovolené, je vhodné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na konkrétním způsobu, jakým mu bude vyplacená náhrada mzdy nebo platu či výjimečně odměny, za přečerpanou dovolenou zaměstnancem vrácena.
Zaměstnavatel může se zaměstnavatelem uzavřít např.: dohodu o srážkách ze mzdy, což je ale v podstatě krajně nevhodné (neřešitelné) v situaci, kdy u dotyčného existují dříve doručené jiné typicky exekuční pohledávky, protože pak by se zaměstnavatel finančních prostředků nedočkal asi nikdy. Proto je lépe využít aparátu srážek ze mzdy tzv. bez souhlasu zaměstnance (§ 147 odst. 1 písm. e) Zákoníku práce), kam přeplatky na dovolených patří a srazit zaměstnanci odpovídající prostředky ze mzdy/platu/odměny.
Pokud zaměstnanec v tomto směru odmítá spolupracovat, je třeba upozornit, že zaměstnavatel je oprávněn i bez souhlasu zaměstnance srazit mu ze mzdy, platu nebo jiného příjmu z pracovněprávního vztahu částku odpovídající vyplacené náhradě mzdy nebo platu za přečerpanou dovolenou (viz § 147 odst. 1 písm. e) ZP).
Takové řešení má však svá velká ale. Mnohdy se s ním potkáme zejména v situacích, kdy už vlastně není z čeho srazit, protože zaměstnanec již skončil, anebo má neomluvené absence a konec jeho pracovního poměru je na dohled. Výše uvedené potíže mohou u zaměstnavatele nastat samozřejmě také v souvislosti s dlouhodobě trvajícími překážkami v práci, za něž zaměstnanec nedostává žádné nebo jen nízké náhrady a díky tomu nedosáhne takových příjmů, z nichž by bylo možné částku přeplatku na dovolené srazit.
Je vyloučeno, aby zaměstnavatel místo toho, aby po zaměstnanci požadoval vrácení náhrady mzdy nebo platu za přečerpanou dovolenou, ponížil jeho právo na dovolenou za nadcházející kalendářní rok o odpovídající počet hodin přečerpané dovolené. Zálohové čerpání dovolené, na kterou má teprve vzniknout právo v nadcházejícím kalendářním roce, není možné. Je naprosto neakceptovatelné a v rozporu se stávající právní úpravou, aby zaměstnanec vstupoval do nadcházejícího kalendářního roku se záporným počtem hodin dovolené.
Je otázkou, jak vlastně zpětně posoudit dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodu čerpání dovolené, na niž mu ve finále právo nakonec nevzniklo, nebo jej případně ztratil díky neomluveným absencím.
Z mého pohledu je třeba na prvním místě konstatovat, že již sama skutečnost, že čerpání dovolené je posuzováno jako výkon práce pohledem dovolené, vzbuzuje na některých tvářích včetně mé úsměv. Ab absurdum z toho totiž plyne, že čím více si zaměstnanec čerpá dovolenou, tím větší nárok na dovolenou má. On to zas až takový problém není, ale přeci se projeví, a to ve dvou situacích, jimž jsou přechod mateřské na rodičovskou a „dohodáři“ (DPP a DPČ). V situacích čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou to způsobuje nemalé komplikace v pochopení této problematiky ze strany mzdových účetních. Některé, a já se jim nedivím, jsou z toho občas doslova paf.
Z výše uvedených důvodů je, dle mého názoru zcela mimo realitu, uznat u zaměstnance dobu čerpané dovolené (de-facto sloužící pro nárok na sebe sama) v situaci, kdy již víme, že mu tato dovolená zpětně nenáleží, jako výkon práce pohledem dovolené.
Tento postup žádné konkrétní ustanovení taxativně neobsahuje. Z logiky věci ale plyne, že vratka dovolené by měla jít „odzadu“ postupně po jednotlivých hodinách čerpané dovolené, které dotyčnému nenáležely. A aby to bylo na 100% přesné, tak by bylo třeba zjistit, kde (ve kterých kvartálech) byly hodiny dovolené, jenž nenáležely, proplaceny náhradou a tedy jakým konkrétním průměrem se to dělo.
Srážky ze mzdy a zákonné požadavky
Pokud zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než činil jeho zákonný nárok, ať už z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti nebo z důvodu předčasného skončení zaměstnání v průběhu kalendářního roku, je zaměstnavatel oprávněn v souladu s §147 odst. 1 písm. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i po ukončení každého kalendářního roku, kdy musí zjišťovat zůstatky nevyčerpané dovolené z předchozího kalendářního roku a převádět je do roku následujícího. Někdy také zjistí, že nárok na dovolenou musí být krácen z důvodu neomluvené absence.
Velmi důležité je upozornit na pořadí takové srážky. Všechny srážky uvedené v § 147 odst. 1 písm. c) až e) získávají pořadí okamžikem, kdy je plátce oprávněn srážku provést. To však znamená, že má-li zaměstnanec mzdu zatíženou jinými srážkami s dřívějším pořadím, není možné takovou srážku fakticky provést a zaměstnavatel se musí se zaměstnancem dohodnout jinak.
Například tak, že pohledávku uhradí zaměstnanec v hotovosti do pokladny nebo že uhradí částku převodem ze svého účtu ve prospěch účtu zaměstnavatele. Další možností je uzavření dohody o srážce ze mzdy, kde daná srážka získá samozřejmě pořadí dnem, kdy je tato dohoda uzavřena (akceptována oběma stranami).
Je nezbytné si uvědomit, že i při provádění srážek bez souhlasu, je nutné postupovat v souladu s postupem stanoveným Občanským soudním řádem (dále jen OSŘ). Ve větším rozsahu, než stanoví OSŘ, není nikdy možné žádné srážky ze mzdy provést!
Tím je pochopitelně myšleno, že musíme uplatnit nezabavitelné částky u dotyčného a případně jím uplatňovaných vyživovaných osob při odbavení srážky.
Problém u přeplatku na dovolené, oproti jiným srážkám, spočívá zejména v tom směru, že náhrada mzdy za dovolenou byla provedena v hrubém (náhrady mzdy byly přeci zatíženy odvodem pojistného i daní), ale pozor, srážky ze mzdy se podle OSŘ mají provádět výhradně z čisté mzdy.
Protože z přeplatku dovolené (náhrada mzdy za dovolenou) bylo odvedeno pojistné a daň, je nutné zaměstnanci při provádění srážky z čisté mzdy vrátit pojistné a daň.
S ohledem na výše uvedenou skutečnost je tedy nezbytné provést srážku v hrubém, čímž dojde ke snížení zdanitelného příjmu a tím dojde k vyrovnání daně, stejně jako dojde ke snížení vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení a vyrovná se tím pojistné vůči zaměstnanci i zaměstnavateli.
Při výše popsaném postupu, jak již bylo naznačeno výše, je nutné respektovat skutečnost, že zaměstnanci musí být zachována nezabavitelná částka, druhá a třetí třetina (druhá třetina proto, že jsme si uvedli že se jedná o nepředností pohledávku).
V případě již probíhajících exekučních srážek, kdy je zaměstnanci zabaveno vše v souladu s OSŘ, nelze srážku na základě uzavřené dohody začít srážet vůbec, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Taková srážka na základě dohody pak zůstává v pořadí a vyčká do doby, kdy budou předchozí exekuční srážky či jiné srážky s dřívějším pořadím, uhrazeny. Někdy se jí tedy ani nemusíme dočkat.
Příklad výpočtu srážky za přečerpanou dovolenou
Zaměstnanec má v roce 2024 hrubou mzdu 50 000 Kč, učinil Prohlášení poplatníka k dani, je ženatý a má jedno vlastní dítě, na které, ať se nám to nekomplikuje, neuplatňuje daňové zvýhodnění a ani na toto dítě není povinen zasílat výživné. Ke konci roku zaměstnavatel zjistí, že na dovolenou, kterou si dříve zaměstnanec vyčerpal, mu nakonec vůbec nárok nevznikl a je tedy nutné v prosinci 2024 vyřešit přeplatek na dovolené, který činí dejme tomu 10 000 Kč. Zaměstnanec nemá žádné exekuční srážky, ani jiné srážky na základě dohody s dřívějším pořadím.
Zaměstnavatel přistoupí k provedení srážky bez souhlasu zaměstnance, a to snížením zdanitelného příjmu - provede srážku z hrubé mzdy.
Nyní je však zapotřebí si uvědomit, že je nutné zkalkulovat, jaký zbytek čisté mzdy pro účely nepřednostní pohledávky pohledem OSŘ by byl k dispozici. Částka, nad kterou se sráží tzv.
Pokud tedy bude provedena srážka v hrubém ve výši 10 000 Kč, jak je znázorněno výše (hrubá mzda se sníží na 50 000 Kč), tak nedojde v tomto případě k porušení postupu stanoveného občanským soudním řádem. Zaměstnanci bude totiž při hrubé mzdě 60 000 Kč vyplaceno v čistém 39 270 Kč, což je více, než stanoví OSŘ.
Nyní zmodifikujme zadání příkladu na to, že přeplatek na dovolené nebude 10 tis. Kč, ale 20 tis. Pokud by byla provedena srážka v hrubém ve výši 20 000 Kč tak, jak je výše znázorněno (hrubá mzda se sníží na 40 000 Kč), dojde k porušení postupu stanoveného OSŘ, neboť zaměstnanci by bylo při hrubé mzdě 40 000 Kč vyplaceno v čistém příjmu jen 31 930 Kč, což je méně, než stanoví OSŘ. Dle OSŘ je možné srazit nejvýše takovou částku, aby bylo zaměstnanci v čistém vyplaceno 37 417 Kč.
Pro lepší pochopení uvádíme tabulku s příkladem výpočtu:
| Položka | Srážka 10 000 Kč | Srážka 20 000 Kč |
|---|---|---|
| Hrubá mzda | 50 000 Kč | 40 000 Kč |
| Čistá mzda | 39 270 Kč | 31 930 Kč |
| Čistá mzda dle OSŘ (min.) | 37 417 Kč | 37 417 Kč |
| Porušení OSŘ | NE | ANO |
Zanechat komentář