Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce.
Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Jaké příčiny může mít krácení dovolené? Jaký vliv na výpočet dovolené má nemoc, pracovní neschopnost, výpověď, rodičovská a mateřská? Jaká platí pravidla při stanovování nároku na dovolenou? Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.
Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.
Neomluvená Absence a Krácení Dovolené
Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.
Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. 8 pracovních hodin) nebo kupř. dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny) nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny. Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku.
Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.
Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila. Od roku 2021 jediné krácení nároku na dovolenou je možné (není nutné) provádět pouze z důvodu neomluvené absence. A to jednoduše tak, že se zameškané hodiny z důvodu neomluvené absence odečtou z nároku na dovolenou. Toto bude platit jak pro řádnou, tak pro dodatkovou dovolenou.
Zaměstnavatel může (nemusí, pokud absence zaměstnanci odpustí) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin připadající na tuto směnu. Ale vždy jen za každý dovršený čas (počet hodin nebo kratších absencí) odpovídající pracovní směně. Zaměstnavatel není povinen krácení dovolené provádět, záleží na jeho uvážení.
I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Nicméně i když o krácení dovolené rozhoduje sám, musí s odbory, pokud u zaměstnavatele působí, projednat skutečnost, zda se jedná, nebo nejedná o neomluvenou absenci.
Stále platí, že při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů (ust. § 223 odst. 3 zákoníku práce).[4] Zaměstnavatel však musí ponechat zaměstnanci aspoň 2 týdny dovolené pouze, pokud u něho byl v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, t.j. od 1. ledna do 31. Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí.
Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena. Zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku, protože zúčtovaná výše mzdy nebo platu neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu, nebo vůbec, nebo pracovní poměr již skončil.
V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období. Pravidla pro vliv jednotlivých situací na délku dovolené si vysvětlíme níže. Mezi probírané případy patří:
- Neomluvená absence
- Nemoc
- Dlouhodobá nemoc
- Výpověď
- Mateřská
- Rodičovská
- Dovolená při neplacném volnu
Vliv Nemoci na Dovolenou
Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce. Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Dlouhodobá nemoc a nárok na dovolenou - Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec. Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.
Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně.
Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin. Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby). Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.
Zaměstnanci, pokud čerpají rodičovskou dovolenou nebo jsou v delší pracovní neschopnosti, fakticky vznikne nárok na dovolenou v kratší výměře. Proto není potřeba ji krátit. Překážky v práci se jako odpracovaná doba zohledňují pro nárok na dovolenou jenom do dvacetinásobku týdenní pracovní doby. Dříve docházelo při překročení této hranice - při delší pracovní neschopnosti - ke krácení nároku na dovolenou, nyní naopak jednoduše vznikne nárok na kratší dovolenou za kalendářní rok. Takže posuzování omluvených absencí v práci pro vznik nároku na dovolenou nebylo zpřísněno, míra faktického krácení nároku na dovolenou je stejná, jen se na to jde obráceně.
Příklad:
Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené.
Vliv Výpovědi, Mateřské a Rodičovské na Dovolenou
Výpověď - Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.
Mateřská - Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin
Dovolená při Neplaceném Volnu
Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.
Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj. práce pouze po část roku (např. Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence.
Oznámení o Krácení Dovolené
Oznámení o krácení dovolené
.................... (uvést jméno a příjmení, adresu zaměstnance)
Vzhledem k tomu, že jste v letošním kalendářním roce zameškal(a) ...pracovních směn v rozsahu ....hodin (uvést počet směn a hodin) z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci, krátím Vám dovolenou o ....(uvést počet hodin, který může být nejvýše v rozsahu počtu zameškaných hodin).
V ......................... dne ......................
.................................................
razítko zaměstnavatele a podpis statutárního orgánu zaměstnavatele
Právní úprava:
- Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
- § 4a ZP
- § 147 ZP
- § 213 ZP
- § 215 ZP
- § 223 ZP
- § 348 ZP
- § 363 ZP
Zanechat komentář