Čerpání dovolené je důležitou součástí pracovního života. Tento článek se věnuje problematice žádostí o dovolenou a převodu dovolené, a to především z pohledu zaměstnavatele. Právní úprava čerpání dovolené je komplexně obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a vztahuje se nejen na zaměstnance v pracovním poměru, ale i na státní zaměstnance ve služebním poměru.
Právní úprava čerpání dovolené
Čerpání dovolené zákoník práce upravuje v ustanoveních § 217 až 220.
Rozvrh čerpání dovolené
Rozvrh čerpání dovolené by zaměstnavatel měl sestavovat tak, aby v něm zohlednil nejen své provozní potřeby, ale i oprávněné zájmy jednotlivých zaměstnanců. Protože je čerpání dovolené v několika částech běžnější a častější, stanovuje zákoník práce, že v takových případech musí alespoň jedna část dovolené činit nejméně 2 týdny vcelku.
V běžné hovorové řeči se poměrně často můžeme setkat s obratem „vezmu si dovolenou“, který může vyvolat nesprávný dojem, že „vzít si dovolenou“ je oprávněním zaměstnance. Kdo, kdy, za jakých podmínek a v jakém rozsahu o čerpání dovolené rozhoduje, řeší právní úprava čerpání dovolené.
Určení doby čerpání dovolené
Je samotné určení doby čerpání dovolené. Písemné určení zde nutně neznamená dovolenku „na papíře“. V praxi bývá u některých zaměstnavatelů běžné, že si zaměstnanci vypisují tzv. Ačkoliv by tato praxe mohla svádět k tomu, že je to zaměstnanec, kdo si určuje dovolenou, není tomu tak. Tzv.
Během trvání jiných překážek v práci na straně zaměstnance (např. ošetřování členy rodiny nebo karanténa) může zaměstnanec sám požádat o čerpání dovolené a zaměstnavatel mu smí vyhovět.
Může zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené?
Oproti tomu nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel určil čerpání dovolené na dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele (např. Musí tak učinit písemným rozhodnutím alespoň ve 14denním předstihu (viz výše), ale jinak toto zákoník práce nezakazuje, byť proti takovému postupu zejména odborové organizace někdy protestují.
Se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit dovolenou v rozsahu kratším, než je délka směny, nejméně však dovolená může činit polovinu délky směny. V praxi to znamená, že ačkoli se nárok na dovolenou vypočítává a čerpá v hodinách, neznamená to, že jej lze určovat po hodinách, a to ani kdyby to zaměstnanec chtěl. Nelze tak např.
Otcovská dovolená je nejnověji (od 1. 12. 2022) upravenou překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout. Čerpání otcovské dovolené je vázáno na dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.
V zásadě nejsou stanovené žádné formální náležitosti, které by taková žádost měla obsahovat. a v jakém rozsahu žádá o čerpání dovolené. Čerpání dovolené je v zákoníku práce podrobně upraveno a uvedenou úpravu je třeba respektovat. V případech, kde je třeba souhlasu zaměstnance nebo jeho žádosti, musí jít o dobrovolný projev vůle zaměstnance. Zaměstnanec nesmí být ze strany zaměstnavatele nucen k poskytnutí souhlasu či podání žádosti v souvislosti s čerpáním dovolené.
Vzor určení nástupu dovolené na zotavenou
Níže naleznete vzor určení nástupu dovolené na zotavenou.
Vzor
Zaměstnanec: ............................ ..............................
V ................... dne ...................
Určení nástupu dovolené na zotavenou
Vážený pane Nováku, v souladu s ustanovením § 217 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, Vám tímto určuji nástup dovolené na zotavenou za kalendářní rok 2024 v trvání 14 dnů, a to v době od ............. do ................. včetně.
Dovoluji si Vás požádat, abyste po dobu své nepřítomnosti v práci předal veškeré nezbytné podklady panu ................., který Vás bude v době Vaší dovolené zastupovat a seznámil jej zejména s úkoly, které nesnesou odkladu. Současně Vás žádám o sdělení telefonického kontaktu pro případ naléhavé potřeby konzultace v době Vaší nepřítomnosti.
S pozdravem
............................................................
(zaměstnavatel)
Dovolená a dohody mimo pracovní poměr
S účinností od 1. 1. 2024 dle novely Zákoníku práce vzniká nově nárok na dovolenou i zaměstnancům pracujícím na základě dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Pro vznik nároku musí být splněny dvě podmínky, a to že pracovně právní vztah trvá v kalendářním roce alespoň čtyři týdny a současně zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin. Délka dovolené se pak stanoví jako 1/52 týdenní pracovní doby zaměstnance. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin.
Řešení nevyčerpané dovolené
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1. Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
| Situace | Možnost proplacení dovolené |
|---|---|
| Ukončení pracovního poměru | Ano |
| Přechod k novému zaměstnavateli během roku | Možnost převedení po dohodě |
| Proplácení po mateřské dovolené | Ne |
| Jiné okolnosti | Ne |
Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém Money S3. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance. Stáhněte si bezplatnou verzi programu Money S3 Start, ve které zdarma zpracujete až 15 mezd.
Vedoucí zaměstnanec má právo jednostranně určit podřízenému zaměstnanci termín čerpání dovolené (zejména před skončením pracovněprávního vztahu nebo před koncem roku). V HR Portálu na zam.vse.cz přes profil „HR portál - vedoucí (bezprostředně podřízení)“, výběr zaměstnance, dlaždici Dovolená, formulář Dov16 vedoucí založí novou „Žádost“ v požadovaném termínu, odešle ke schválení a prostřednictvím doručené notifikace nebo přímo v kalendáři kliknutím do modrého pole vyznačené dovolené tuto schválí. Zaměstnanec je o termínu informován ihned automaticky.
Žádost o dovolenou: Vzory
Níže naleznete dva vzory Žádost O Dovolenou Vzor. Níže najdete několik příkladů Žádost O Dovolenou Vzor, které vám mohou posloužit jako průvodce pro vytvoření vlastního dokumentu. Dokumenty jsou založeny na ověřených informacích a jsou připraveny pro praktické použití.
Žádost O Dovolenou (1)
Článek 1: Délka Dovolené
Žádám o dovolenou v délce [počet dní] od [datum začátku] do [datum konce].
Článek 2: Důvod Dovolené
Důvodem mé žádosti je [osobní důvod, rodinné záležitosti, atd.].
Článek 3: Pokrytí Pracovních Povinností
Během mé nepřítomnosti bude moje pracovní povinnosti řídit [Jméno Náhradníka] a zajistím, aby byly všechny úkoly předem zorganizovány.
Článek 4: Potvrzení
Prosím o potvrzení přijetí této žádosti a pokud možno o schválení žádosti o dovolenou do [datum odpovědi].
Děkuji za zvážení mé žádosti.
V [Město], dne [Datum].
S pozdravem,
[Podpis]
[Jméno Zaměstnance]
Žádost O Dovolenou (2)
Komu:[Vedoucí]
[Název Zaměstnavatele]
[Adresa Zaměstnavatele]
[Telefonní číslo]
Od:[Jméno a Příjmení]
[Pozice]
[Oddělení]
Datum:[Datum podání žádosti]
Úvod:Tímto bych rád požádal o dovolenou na základě pracovního práva ve vaší společnosti.
Článek 1: Termín Dovolené
Žádám o dovolenou v průběhu [počet dní] od [datum začátku] do [datum konce].
Článek 2: Důvod Žádosti
Důvodem pro mou žádost o dovolenou je [osobní záležitosti, zdravotní, rodinné důvody].
Článek 3: Zajištění Pracovních Povinností
Rád bych zajistil, že mé pracovní úkoly budou pokryty během mé absence, a to [Jméno Náhradníka].
Článek 4: Odpověď Na Žádost
Prosím o zpracování této žádosti a o odpověď co nejdříve, ideálně do [datum odpovědi].
Děkuji za váš čas a pozornost.
V [Město], dne [Datum].
Vyplňte prosím níže uvedený formulář pro vytvoření Žádost O Dovolenou Vzor. Všechna pole musí být vyplněna, aby byla žádost jasná a úplná. Provedeme vás jednotlivými kroky s příklady informací.
Žádost O Dovolenou
- Informace o Žadateli
- Termín Dovolené
- Datum zahájení:
- Datum ukončení:
- Délka Dovolené
- Důvod Dovolené
- Kontaktní Informace Během Dovolené
- Zástupce během Dovolené
- Prohlášení o Schválení
- Datum Podání Žádosti
- Souhlas s Podmínkami
- Podpis Žadatele
Prohlašuji, že poskytnuté informace jsou správné a pravdivé.
Žádost o dovolenou - formulář
JUDr. Věra Bognárová
Žádost o dovolenou
Zaměstnanec ...................................(jméno a příjmení), narozen dne ..................... číslo OP ....................... trvale bytem .........................
Zaměstnavatel ..........................................(uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený ..............................................
Zaměstnanec žádá o dovolenou / dodatkovou dovolenou v době od ................. do ....................
Datum: ..............................
Podpis zaměstnance .........................
Čerpání dovolené schválil: ............................ (podpis oprávněného zaměstnance)
Právní úprava: Zákon č.
Pravidla určení čerpání dovolené jsou upravena v § 217 ZP a § 218 ZP.
Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené i v případě, že zaměstnanec požádá o čerpání dovolené a jeho nadřízený, do jehož kompetence spadá určení doby čerpání dovolené tohoto zaměstnance, mu k čerpání dovolené v požadovaném termínu dá souhlas. Pokud by totiž zaměstnavatel zaměstnanci souhlas k čerpání dovolené nedal, zaměstnanec by dovolenou čerpat nemohl a jeho případná nepřítomnost v práci by nebyla považována za dovolenou, ale podle okolností by mohlo jít např. o neomluvenou nepřítomnost v práci (neomluvenou absenci).
Zákoník práce však v jednom případě ukládá zaměstnavateli žádosti zaměstnance o čerpání dovolené vyhovět. Povinnost je uložena v § 217 odst. 5 ZP. Jsou-li splněny níže uvedené podmínky, znamená žádost zaměstnance v podstatě to, že dovolená je určena.
Podle § 217 odst. 5 ZP je povinnost žádosti vyhovět v případě:
- požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené,
- zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Aby byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance nebo zaměstnankyně vyhovět, musí být žádost podána do skončení čerpání mateřské (u zaměstnance rodičovské) dovolené. Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) má podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátí (viz komentář ke vzoru oznámení o krácení dovolené k výkladu právní úpravy do 31. 12. 2020). Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené ruší.
Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž právo vznikne zaměstnanci za rok 2021, která je přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., nebude docházet ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech. Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však bude od roku 2021 odvozovat od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba se však bude projevovat již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že nová právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut zůstává, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Bude záležet na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí. U ostatních překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je však zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale budou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou.
Jako výkon práce se budou započítávat pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá současné úpravě krácení dovolené až za prvních 100 zameškaných pracovních směn. Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však budou za výkon práce považovat pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém bude právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj., musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, a pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nebudou považovat. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, bude v podstatě znemožňovat to, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou. Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP. Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, měl by mu zaměstnavatel dovolenou určit. Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v podstatě v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet. Vzhledem k tomu, že ustanovení § 217 odst. 5 ZP nedoznalo po 1. 1. 2021 žádné legislativní změny, není ani důvod pro změnu náhledu na povinnost zaměstnavatele a zaměstnavatel by měl zaměstnanci, pokud o čerpání dovolené požádá, určit čerpání celého práva na dovolenou za tento kalendářní rok, příp. i zbývající z předchozího kalendářního roku, pokud nebude zaměstnancem vyčerpána. Teprve k 31. 12. konkrétního kalendářního roku zaměstnavatel může zjistit, jaký je přesný rozsah nároku v hodinách na dovolenou, protože výši ovlivní i délka zameškané doby, která se nebude považovat za výkon práce. Jak je shora uvedeno, za výkon práce se bude zameškaná doba považovat pouze v rozsahu 20násobku týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. Na rozdíl od právní úpravy do 31. 12. 2020, která obsahovala pojistku proti případnému následnému krácení dovolené za zameškanou dobu, nová právní úprava tuto pojistku neobsahuje, tím se musí přihlížet k faktickému rozsahu zameškané pracovní doby, a právo zaměstnance na dovolenou může být proto nižší než za právní úpravy do 31. 12. 2020. Dojde-li k tomu, že zaměstnanec vyčerpá z nároku na dovolenou za příslušný kalendářní rok více, nežli mu právo vznikne, je povinen podle § 222 odst. 4 ZP vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na kterou ztratil právo, popř. na niž mu právo nevzniklo, a zaměstnavatel je podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP oprávněn náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, srazit zaměstnanci ze mzdy. Srážka ze mzdy je však reálně možná pouze v případě, že zaměstnanec práci koná a má proto mzdu nebo plat, ze kterých je možné srážku provést. Pokud zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou i v následujícím kalendářním roce, zaměstnavatel, ačkoliv má na to právo, nemůže srážku ze mzdy nebo platu provést a musí svůj nárok uplatnit žádostí (blíže u vzoru 3.9.12 - Žádost o vrácení vyplacené náhrady mzdy (platu) za dobu vyčerpané dovolené podle § 222 odst. 4 ZP). Žádost zaměstnance o čerpání dovolené nemusí být písemná.
Níže naleznete dva příklady Žádost O Převod Dovolené Vzor, které vám mohou posloužit jako průvodce pro vytvoření vlastního dokumentu. Dokumenty jsou založeny na ověřených informacích a jsou připraveny pro praktické použití.
Žádost O Převod Dovolené (1)
Článek 1: Detaily Dovolené
Žadatel má k dispozici [počet dnů] dní dovolené, které by měly být převáděny na rok [rok].
Článek 2: Důvod Převodu
Důvodem pro převod dovolené je [uveďte důvod, např. pracovní vytížení, dlouhodobá nemoc].
Článek 3: Na jaké období se převod vztahuje
Převod dovolené se vztahuje na období od [datum začátku] do [datum konce].
Článek 4: Odkaz na pracovní dohodu
Převod je v souladu s ustanoveními [uveďte příslušná ustanovení pracovní dohody].
V [Město], dne [Datum].
Žádost O Převod Dovolené (2)
Článek 1: Přehled Zbylé Dovolené
Momentálně mám [počet dnů] dní zbylé dovolené, kterou žádám převést.
Článek 2: Specifika Týkající se Dovolené
Jsem si vědom/a, že se musí dodržet pravidla pro převod [za jakých podmínek a do jakého termínu].
Článek 3: Potvrzení a Souhlas
Děkuji za zvážení mé žádosti a doufám v kladné vyřízení. Rád/a bych dostal/a potvrzení o převodu.
V [Město], dne [Datum].
Vyplňte prosím níže uvedený formulář pro vytvoření Žádost O Převod Dovolené Vzor. Všechna pole musí být vyplněna, aby byla žádost jasná a úplná. Provedeme vás jednotlivými kroky s příklady informací.
Žádost O Převod Dovolené
- Informace o Žadateli
- Informace o Zaměstnavateli
- Termíny Dovolené
- Začátek dovolené:
- Konec dovolené:
- Důvod Převodu Dovolené
- Informace o Oprávněné Osobě
- Potvrzení O Zaměstnání
- Datum Podání Žádosti
- Souhlas s Podmínkami
- Prohlášení a Podpisy
Prohlašuji, že poskytnuté informace jsou správné a úplné. Souhlasím s podmínkami žádosti a poskytnu jakékoliv dodatečné informace na žádost zaměstnavatele.
Zanechat komentář