Končíte v zaměstnání a máte na kontě stále několik hodin dovolené? Můžete si ji vyčerpat i ve výpovědní době? Dříve se doba dovolené stanovovala počtem dnů, od 1. ledna 2021 došlo ale k právní úpravě a dovolená se začala udávat podle počtu odpracovaných hodin. Stále ovšem mají zaměstnanci nárok na minimálně 20 dní dovolené, tedy 160 hodin.
K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy. Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně.
Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.
Čerpání dovolené ve výpovědní době
Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. O čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, a to tak, že minimálně 14 dní před začátkem dovolené informuje písemně zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Jestliže si chce zaměstnanec vyčerpat dovolenou podle svého uvážení, záleží na zaměstnavateli, zda mu dovolenou schválí. Má to ale podmínku. Zaměstnanec musí o čerpání dovolené požádat ještě před uplynutím výpovědní doby u dosavadního zaměstnavatele.
Zaměstnavatel vám může nařídit čerpání dovolené, i ve výpovědní lhůtě a to minimálně 14 dní předem a písemně. I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně. Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu).
Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně. Může vám tedy umožnit, abyste si dovolenou během výpovědní doby vyčerpal, ale také to umožnit nemusí.
V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve. Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele.
Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Hromadné čerpání dovolené
Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené zaměstnancům do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Jedinými přípustnými výjimkami jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. neurčí-li zaměstnavatel čerpání „staré“ dovolené do 30. 6. v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců hromadné lze určit čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce), tzv. celozávodní dovolenou, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů (například plánovaná odstávka a čištění strojů). Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny v kalendářním roce. Nelze tak např. dohodnout hromadné čerpání dovolené v letních měsících po dobu 2 týdnů a v období mezi vánočními svátky a Novým rokem po dobu 1 týdne.
Zákoník práce dále upravuje doby, na něž zaměstnavatel čerpání dovolené určit nesmí (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Opačným směrem naopak míří pravidlo v § 217 odst. 5 zákoníku práce, podle nějž zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnankyně, která požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance tak, aby dovolená navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Proplacení nevyčerpané dovolené
Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplatit nevyčerpanou dovolenou pouze tehdy, když skončí pracovní poměr. Nelze tedy proplatit dovolenou ještě za trvání výpovědní doby. Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru.
Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Pokud vám při ukončení pracovního poměru zůstane nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel je povinen vám ji proplatit.
Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí ve výši průměrného výdělku (§ 222 zákoníku práce). Nevyčerpaná dovolená se vyplácí ve výši průměrného výdělku zaměstnance. Výše této náhrady se určuje podle průměrného výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.10.).
Pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se tzv. pravděpodobný výdělek.
Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat.
Převod dovolené k novému zaměstnavateli
Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr.
Dosavadní a nové zaměstnání na sebe musí neprodleně navazovat, jinak převod dovolené nelze využít. Rovněž pokud by další zaměstnání začalo až 1. ledna následujícího roku, převod dovolené není možný.
O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1. nastupuje jinam, dovolenou převést nelze.
Krácení dovolené
Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje. Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru. Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou.
Po překročení této hranice se dovolená krátí - za každých 21 zameškaných směn o 1/12 ročního nároku.
Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce.
Dodatková dovolená
Na dodatkovou dovolenou mají nárok ti zaměstnanci, kteří vykonávají práci v obzvlášť těžkých podmínkách.
Tabulka: Nárok na dovolenou
| Situace | Nárok na dovolenou |
|---|---|
| Odpracováno 52 týdnů | Celá dovolená |
| Ukončení pracovního poměru během roku | Poměrná část dovolené |
| Práce v obzvlášť těžkých podmínkách | Dodatková dovolená |
Zanechat komentář