Dovolená při dvanáctihodinových směnách a zákoník práce v České republice

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky.

Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky. Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.

Každý zaměstnanec, který je u zaměstnavatele v pracovním poměru alespoň jeden rok a odpracoval z něj minimálně šedesát dní, má nárok na čtyři týdny dovolené. Státní zaměstnanci mají nárok na pět týdnů volna, učitelé a pedagogové na osm týdnů za rok.Minimální délku dovolené zaručuje zákoník práce.

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.

Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.

Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.

Dovolená při nerovnoměrně rozložených směnách

Jestli pracujete v nerovnoměrně rozložených (typicky dvanáctihodinových) směnách, určuje se délka dovolené trochu jinak. Váš pracovní den je o čtyři hodiny delší, než je běžné, takže máte nárok na méně dnů volna - ovšem samozřejmě nad rámec volných dnů, které vám tak jako tak vycházejí v rozpisu směn.

Podle zákoníku práce máte při nerovnoměrně rozložené pracovní době nárok na „tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu vaší dovolené připadá v celoročním průměru“.

Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Roční počet plánovaných směn určitého pracovníka (jen plán, ne přesčasové směny) x počet týdnů dovolené (4 nebo 5) : 52,14 (průměrný počet týdnů v roce. Vyjde počet dní dovolené na rok. Zaměstnanec si bere dovolenou ve svých pracovních dnech (takže když měl pracovat 3 dny v týdnu a byl celý týden doma, vybral si tím pádem 3 dny dovolené).

Dovolená je 4 týdny (nebo 5 apod.). Pro ty, kteří pracují 5 dnů v týdnu tzn. 4x 5 = 20 dnů dovolené x denní úvazek. Jestliže vy pracujete ve 12 hod. směnách, zjistí si průměrný počet směn v týdnu, bude to např.

Výpočet dovolené po hodinách

Nárok na dovolenou se od roku 2021 nově určuje podle odpracovaných hodin místo dnů. Už o nic nepřijdete, kdy vezmete dovolenou zrovna v den, kdy jste měli pracovat méně. Ani nezískáte víc (hodin) dovolené, když si ji vezmete v den, kdy na vás vycházela delší směna.

Podle dřívějších pravidel jste v zásadě čerpali pokaždé jeden den dovolené - nezávisle na tom, jestli jste si ji brali místo šestihodinové, nebo místo dvanáctihodinové směny. Po hodinách místo dnů, od letoška se každému počítá dovolená podle skutečné délky plánované směny. Kdo si ji vezme místo šestihodinové, tomu se odečte šest hodin, místo dvanáctihodinové se odečte dvanáct.

Celková délka dovolené ze zákona se nemění, dokonce ani její určení v týdnech - ne dnech, ne hodinách. Zaměstnanci tedy dál mají nárok na přinejmenším čtyři týdny dovolené (pět týdnů pro zaměstnance státního a veřejného sektoru, osm týdnů pro učitele). Nad toto minimum může zaměstnavatel přidat cokoliv navíc - častým benefitem je pátý týden dovolené.

Přesná roční výměra v hodinách se spočítá tak, že počet odpracovaných hodin týdně vynásobíme příslušným počtem týdnů podle nároku na dovolenou. Při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně - to dělá 160 hodin při základním nároku na čtyři týdny dovolené. Nebo třeba 200 hodin při nároku na pět týdnů. Takovému zaměstnanci se pak za každý den dovolené odečte osm hodin.

Nový způsob počítání se poprvé použije až pro dovolenou, na kterou vznikne nárok za rok 2021. Výpočet náhrady mzdy za dovolenou se nemění, dál se tedy odvíjí od výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Pokud si řeknete, že některý den chcete vyčerpat třeba jenom dvě hodiny dovolené z osmi, tak to můžete udělat se souhlasem zaměstnavatele. Jde to i po hodinách - ovšem za podmínky, že taková dovolená není kratší než polovina směny.

Při klasické osmihodinové pracovní době si tedy můžete vzít dovolenou nejméně na čtyři hodiny. Třeba i na pět nebo šest, když to bude vám a firmě dávat smysl. Ještě jednou zdůrazňujeme, že kratší dovolenou než v délce plánované směny je podle zákoníku možné čerpat jenom na žádost pracovníka (nebo s jeho souhlasem).

Určení termínu dovolené a práva zaměstnance

Termín dovolené podle zákona určuje zaměstnavatel, i když v praxi jde většinou o dohodu. Oznámit vám ho musí písemně, alespoň čtrnáct dní předem (pokud se nedomluvíte na kratší době) - měl by ho stanovit tak, abyste dovolenou mohli vyčerpat vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém vám nárok na dovolenou vznikl. Podle zákoníku práce by se měl zaměstnavatel při určování termínu dovolené přidržet několika pravidel:

• pokud zaměstnanci poskytuje dovolenou po částech, musí alespoň jedna část trvat nejméně dva týdny v kuse, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak
• zaměstnavatel při určování termínu přihlíží ke svým provozním důvodům, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance - například v situaci, kdy zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou v době, kdy mají jeho děti prázdniny, nebo se jede léčit do lázní
• pokud to vyžadují provozní důvody, může zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené (tzv. celozávodní dovolenou); hromadná dovolená ale nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny) v kalendářním roce

Výjimka platí pro zaměstnankyni, která požádá zaměstnavatele o dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na konec mateřské dovolené. V tomto případě zaměstnavatel musí vyhovět a požadovanou dovolenou dát. Totéž platí pro muže, který chce čerpat dovolenou bezprostředně po rodičovské, která trvala stejně dlouho, jako je žena oprávněna čerpat mateřskou.

Když vám zaměstnavatel zruší už schválenou dovolenou, máte právo na náhradu vzniklých nákladů, například za storno zájezdu. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Převádění dovolené do dalšího roku

Zaměstnavatel by měl určit termín dovolené tak, abyste ji vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém vám na dovolenou vznikl nárok. Jsou tu ale dvě výjimky: pokud vyčerpání dovolené brání překážky na straně zaměstnance (například je na nemocenské, mateřské, rodičovské nebo pečuje o nemocné dítě), nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele.

Když z těchto důvodů nemůžete dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, musí zaměstnavatel její termín určit tak, abyste ji vybrali do konce následujícího kalendářního roku. Když vám nestanoví termín čerpání dovolené za loňský rok do konce června (čerpání přitom může proběhnout kdykoli do konce roku), můžete si ho zvolit sami.

Svátek a dovolená

Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, kterému podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn připadla směna na svátek, na tento den (svátek) čerpání dovolené, ve svém důsledku se tímto způsobem sám (na základě vlastního rozhodnutí) „vzdal“ možnosti přidělovat v tento den (ve svátek) tomuto zaměstnanci práci, přestože mu na tento den v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určil směnu.

V takovém případě není opodstatněné, aby byl zaměstnanci upřen den pracovního klidu v podobě svátku, jenž v tento den svědčí zaměstnancům, u kterých je jinak (nebýt svátku) tento den jejich obvyklým pracovním dnem, a aby se mu tento den započítával do dovolené, neboť rovněž tento zaměstnanec by jinak (nebylo-li by mu zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené) byl povinen v tento den směnu určenou v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn odpracovat (tento den by tedy za obvyklého běhu okolností byl jeho pracovním dnem).

Rovněž na tohoto zaměstnance se proto vztahuje ustanovení § 219 odst. 2 věty první zák. práce a z něj vyplývající obecné pravidlo, že svátek má přednost před dovolenou.

Zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu, jemuž bylo zaměstnavatelem určeno čerpání dovolené na den, na který mu byla zaměstnavatelem v předem stanoveném rozvrhu pracovních směn určena směna, se tedy tento den, připadl-li na něj svátek, nezapočítává do dovolené.