Dovolená nepedagogických pracovníků ve školství: Nárok a pravidla

Léto a letní prázdniny jsou obdobím dovolených, což platí dvojnásob pro pedagogy. Většina zaměstnanců už dovolenou vyčerpala, ale i tak je důležité shrnout nejdůležitější postupy a příklady týkající se čerpání dovolené. Můžete si tak ověřit, zda postupujete správně, a případné nedostatky napravit.

Délka dovolené a zákoník práce

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.

U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Dovolená pedagogů

Pedagogové (učitelky, asistenti pedagoga) mají 8 týdnů dovolené ročně. Dovolenou čerpají v hodinách. Do doby čerpání se započítává jak přímá, tak tzv. nepřímá pedagogická činnost.

Výpočet délky dovolené

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např. zaměstnanec dovolenou v den, kdy měl rozvrženou směnu v délce 8 hodin, odečte se mu z celkového počtu hodin dovolené 8 hodin).

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.

Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.

V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.

Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.

Určení doby čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, píše se v zákoníku práce. Výjimkou je zbytek dovolené z předchozího roku - o tom si ale napíšeme později.Nemusíte ale čekat, až si šéf všimne vaší únavy a pošle vás na odpočinek. V praxi je běžné, že se žádostí o dovolenou (návrhem na termín) přichází sám zaměstnanec. Tam, kde se obtížně hledá náhrada, se pracovníci obvykle domluví mezi sebou na nějakém rozvrhu, třeba i za pomoci odborů.

Píše, že „při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance“. Šéf by tedy neměl odmítnout žádost jenom proto, že se mu nelíbíte, nebo že podle něj sršíte energií a žádné volno nepotřebujete. O čerpání by nemělo rozhodovat ani pouze a jenom to, jestli se to firmě hodí. Je tu i zaměstnanec, říká zákon.

Bližší definici těchto pojmů ale zákoník nepřináší. Praxe může přinášet plno různých situací a nejde je dopředu všechny vyjmenovat - navíc záleží na konkrétním případu. Pod provozní důvody zaměstnavatele se může vejít skoro všechno, takže jde hlavně o jejich vyváženost s oprávněnými zájmy zaměstnance.

Jako důležitý zájem firmy se obecně považuje, aby ve stejnou dobu nepřišla o tak velkou část zaměstnanců, že by kvůli tomu musela výrazněji omezit výrobu nebo služby. Roli hrají třeba sezónní výkyvy - o řadu služeb bývá v létě menší zájem, pokud ovšem nepracujete třeba v cestovním ruchu.

Pokud jde o „naléhavé provozní důvody“, nemusí vám dokonce firma umožnit čerpat dovolenou v daném kalendářním roce vůbec - převede ji do dalšího roku. Ani tyhle důvody nejsou podrobněji definovány. Když ale máte podezření, že firma uvádí nepravdivé důvody, nebo je třeba sama zavinila, můžete si stěžovat u oblastního inspektorátu práce. V krajním případě by rozhodoval soud.

Pod provozní důvody (natož „naléhavé“) zaměstnavatel neschová úplně cokoliv. Třeba když si zrovna na léto „jenom tak“ domluví dvojnásobek zakázek, ale už při tom zapomněl domluvit si aspoň dočasnou náhradu za ty pracovníky, kteří - překvapivě - budou potřebovat dovolenou. Nebo když firma dlouhodobě šetří natolik, že má i za běžného provozu málo zaměstnanců - pak bude hůř vysvětlovat, že dočasná nepřítomnost byť jen jediného člověka pro ni bude nečekanou komplikací.

Na druhé straně mezi „oprávněné zájmy zaměstnance“ patří nejenom potřeba odpočinout si, ale také přání (v řadě případů i nutnost) trávit dovolenou s dětmi - a to ze všeho nejvíc právě během letních prázdnin.

Specifika ve školství

Ve školském prostředí se doba čerpání dovolené pedagogů zpravidla určuje na dobu školních prázdnin. Je to logické, jelikož v tu dobu mají žáci a studenti prázdniny a škola by tedy pro pedagogy práci prakticky neměla. Dá se říci, že v tomto období probíhá ve škole „odstávka“ obdobná odstávce ve výrobě a je tedy velmi praktické, aby dovolenou čerpala drtivá většina zaměstnanců školy. Jen ve výjimečných případech je tomu jinak a ředitel školy určuje dobu čerpání dovolené i na období školního vyučování. Typicky se tak děje v případě, že práce zaměstnance školy je po dobu prázdnin potřebná - např. práce školníka či uklízečky, nebo pokud v době prázdnin zaměstnanec nemohl čerpat dovolenou např.

Samotný postup při určení doby čerpání dovolené má svá specifika. Ten může dokonce vybrat nejvhodnější dobu během celého roku i s ohledem na vytíženost. V praxi se většinou uplatňuje trochu jiný postup, kdy navrhovatelem termínu dovolené není sám zaměstnavatel, ale zaměstnanec. Obvykle tak zaměstnanec vyplní písemnou „žádanku“ o dovolenou na konkrétní termín. Ačkoliv si stále mnoho zaměstnanců myslí, že zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět, není tomu tak. Stále totiž platí pravidlo, že zaměstnavatel určuje termíny čerpání dovolené jednostranně a s ohledem na jednotlivá zákonná omezení (viz dále).

Existují pouze dva případy, kdy zaměstnavatel neurčuje dovolenou jednostranně. Prvním případem je žádost zaměstnance o čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, které je zaměstnavatel povinen vyhovět. Druhým případem je jednostranné určení „staré dovolené“ z předchozího kalendářního roku samotným zaměstnancem za předpokladu, že zaměstnavatel termín takové dovolené neurčil do 30. 6.

Schválení žádanky zaměstnance je z pohledu práva jednostranným určením čerpání dovolené zaměstnavatele. Pouhé podání žádosti nestačí. Stále však musíme mít na paměti, že zaměstnavatel, i když určuje dovolenou jednostranně, nemá přitom zcela volnou ruku. V prvním kroku musí zaměstnavatel vypracovat písemný rozvrh dovolené, který odsouhlasí odborová organizacea rada zaměstnanců, která u zaměstnavatele působí (pokud nepůsobí, vydá rozvrh zaměstnavatel sám). Rozvrh dovolené přitom ještě není definitivním určením dovolené a představuje spíše plán dovolených na celý rok či jeho dílčí část, od kterého se zaměstnavatel při konečném určování dovolené ve výjimečných a odůvodněných případech může odchýlit (např.

Při sestavování rozvrhu dovolené musí zaměstnavatel přihlížet nejen ke svým provozním důvodům (očekávaný výpadek poptávky - např. ve školském prostředí období prázdnin, zastupitelnost zaměstnance), ale též k oprávněným zájmům zaměstnance (např. dovolená s dětmi školního věku během prázdnin). Dále musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci dovolenou zpravidla vcelku, popř. alespoň jedna část musí trvat alespoň 2 týdny, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratších úsecích čerpání. Nakonec musí zaměstnavatel pamatovat také na to, že rozvrhuje nejen dovolenou, na kterou již zaměstnanci vzniklo právo, ale zpravidla též tu, na kterou zaměstnanci do konce roku právo pravděpodobně teprve vznikne (např. zaměstnanec má pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou do konce roku či s výhledem jejího prodloužení).

V druhém kroku pak zaměstnavatel určí zaměstnanci konkrétní dobu čerpání dovolené, a to minimálně 14 dní předem (po dohodě i v kratší době). Teprve změna již určené (nikoliv pouze rozvržené) dovolené či odvolání zaměstnance z dovolené z provozních důvodů zaměstnavatele představuje pro zaměstnavatele negativní následky - pokud totiž již zaměstnanec na daný termín např.

Ředitel školy „schválil“, resp. určil dovolenou školníkovi v souladu s rozvrhem dovolené na 1. 7. - 14. 7. 2021. Školník tedy nelenil a zakoupil si letenky do exotické destinace vč. ubytování. Dne 30. 6. 2021 však od ředitele obdržel oznámení, že jeho dovolená se bude muset posunout, neboť první týden v červenci se bude muset se školním pomocným personálem podílet na opravě školy po nenadálé vichřici. Jelikož školník má při opravě školy klíčovou roli a není nikým zastupitelný, dovolenou mu musí zrušit. Školník tedy může ředitele školy (resp. školu) oprávněně požádat o proplacení letenek i ubytování, a to ve výši, v jaké již nejdou stornovat (popř.

Navíc platí obecné pravidlo, že dovolená musí být čerpána každý rok. Není tak možné, aby si zaměstnanec „střádal“ dovolenou po dobu 10 let s tím, že až skončí, bude si ji chtít nechat proplatit. Zaměstnavatel proto musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.

Čerpání dovolené v hodinách

Jednou ze zásadních změn týkajících se dovolené, kterou přinesla lednová novela zákoníku práce, je právo na dovolenou vyjádřené nikoliv ve dnech, ale v hodinách. Tato novinka se promítá též do čerpání dovolené, které se nově udává též v hodinách. V praxi to znamená, že příslušný počet hodin čerpané dovolené se vždy odečte od celkového nároku na dovolenou. Pokud tedy má pedagog nárok na dovolenou za rok ve výši 320 hodin (8 týdnů x 40 hodin „úvazek“) a vyčerpá týden dovolené (40 hodin), zbyde mu 280 hodin dovolené.

Tato změna není jen administrativního charakteru, ale je citelná především při různě dlouhých směnách v jednotlivých dnech. Zaměstnanec má pracovní dobu rozvrženu tak, že 3x týdně pracuje 6 hodin a 2x týdně 11 hodin. V případě, že bude čerpat dovolenou ve dni, kdy by měl odpracovat 6 hodin, z nároku se mu odečte pouze těchto 6 hodin, nikoliv tedy celý jeden den dovolené.

Čerpání dovolené v hodinách však neznamená, že může zaměstnanec čerpat např. 2 hodiny dovolené každý pátek, aby mohl dříve odjíždět na svou chatu. Pravidlem je čerpání dovolené v délce směny. Pouze výjimečně a se souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel určit čerpání dovolené kratšího rozsahu - minimem je však polovina směny.

Převod dovolené do dalšího roku

Nově se zjednodušil převod části dovolené do dalšího roku. Zatímco pedagogové si mohou písemně zažádat o převod dovolené, která přesahuje 6 týdnů (tedy zpravidla až 2 týdny) do dalšího roku, nepedagogičtí pracovníci a další zaměstnanci školy si mohou zažádat o převod dovolené, která přesahuje 4 týdny (tedy zpravidla až 1 týden). Převod dovolené musí přitom zaměstnanec odůvodnit svými oprávněnými zájmy - mohlo by se kupříkladu jednat o účast na dlouhodobějším vzdělávacím / jazykovém kurzu v zahraničí, práce na plánované stavbě rodinného domu v dalším roce apod. I zde však platí, že zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět.

Dovolenou může zaměstnavatel převést do dalšího roku jen ve třech případech - k určení dovolené v daném roce mu bránily překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc zaměstnance) či naléhavé provozní důvody, neboo převod části dovolené požádal sám zaměstnanec. Ve všech těchto případech však musí být dovolená vyčerpána do konce následujícího roku. Pouze pokud by zaměstnanec onemocněl (byl uznán dočasně práce neschopným) nebo odešel na mateřskou či rodičovskou, posunulo by se čerpání této dovolené až na dobu po ukončení těchto překážek v práci.

Dobu čerpání převedené dovolené zároveň musí zaměstnavatel určit do 30. června následujícího roku. Jinými slovy tedy dovolenou za rok 2021 musí určit do 30. června 2022 s tím, že termín čerpání může být v průběhu celého roku 2022 (byť prakticky by nejdříve měl zaměstnanec vyčerpat svou starou dovolenou a poté až novou). Pokud tento termín „prošvihne“, stihne ho nemilý následek - termín čerpání dovolené si může určit sám zaměstnanec. Postačí mu k tomu písemné oznámení zaměstnavateli 14 dní předem.

Přerušení dovolené

Představte si, že váš zaměstnanec čerpá dovolenou a nastanou určité události, které mu prakticky neumožní splnit její účel - odpočinout si od práce. Během vybraných překážek v práci se proto ze zákona čerpání dovolené automaticky přeruší. nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (včetně tzv. otcovské dovolené), vojenským cvičením nebo službou v operačním nasazení v ozbrojených silách a uznáním zaměstnance dočasně práce neschopným (tzv. DPN).

Pokud však i během těchto překážek bude chtít zaměstnanec čerpat dovolenou, musí zaměstnavatele požádat o pokračování v čerpání dovolené. Jiná je situace, kdy u zaměstnance nastane překážka v práci a zaměstnanec má na tuto dobu naplánovanou směnu. Zde se uplatní pravidlo, že na dobu DPN, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení v ozbrojených silách zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené. Pouze pro případ ostatních překážek v práci na straně zaměstnance může zaměstnanec požádat o čerpání dovolené. V tomto ohledu je zaměstnanec obvykle motivován finančně - čerpáním dovolené totiž nedojde k výpadku jeho příjmu v případě, že se jedná o neplacenou překážku v práci nebo překážku s redukovanou náhradou mzdy.

Čerpání dovolené ve školním prostředí, které je v podstatné míře ovlivňováno pevně danými prázdninami, nepředstavuje ve školní personalistice příliš problematickou oblast. I tak však mohou nastat situace, které na první pohled nejsou tolik známé a u nichž by mohlo dojít k nesprávnému postupu ze strany personalistů a ředitelů škol - např.

Pevně věříme, že i díky našemu shrnutí zákonných pravidel budete vědět, jak máte správně postupovat, a že budete „v obraze“ i ohledně novinek z této oblasti, které vám mohly v lednu letošního roku v uniknout.

Shrnutí nejdůležitějších bodů

• Délka dovolené: Nejméně 4 týdny, u zaměstnanců ve veřejném sektoru 5 týdnů, u pedagogů 8 týdnů.
• Čerpání dovolené: Určuje zaměstnavatel, ale měl by brát v úvahu oprávněné zájmy zaměstnance.
• Převod dovolené: Možný převod části dovolené přesahující 4 týdny (u pedagogů 6 týdnů) do dalšího roku na základě písemné žádosti zaměstnance.
• Přerušení dovolené: Dovolená se přerušuje v případě nemoci, mateřské/rodičovské dovolené, vojenského cvičení atd.

Pokud loňskou dovolenou nevyčerpáte do 30. června, můžete písemně oznámí její čerpání (minimálně 14 dnů předem) zaměstnavateli kdykoli se vám to hodí. O dovolenou, na kterou vám vznikl nárok, nepřijdete! Dovolená vám může být proplacená pouze v případě, že si ji “nestihnete vybrat” a končí vám pracovní poměr.

Pokud budete v příštím roce potřebovat více dovolené, můžete zaměstnavatele písemně požádat o převod dovolené do dalšího kalendářního roku.

Příklady

Příklad 1: Zaměstnanec měl v roce 2024 nárok na 5 týdnů dovolené a z důvodu nemoci si ji nemohl vyčerpat. Kdy nejpozději ji musí čerpat?

Zaměstnavatel je povinen stanovit dovolenou tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, pokud v tom zaměstnavateli nebrání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zaměstnavatel musí dovolenou převést do dalšího roku a určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, tj. v našem případě do konce roku 2025. Nemůže-li být tato dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Příklad 2: Zaměstnanec měl nárok na 5 týdnů dovolené za rok 2024. Z důvodu překážek na straně zaměstnavatele si dovolenou nevyčerpal. Má právo určit si čerpání dovolené sám?

Zaměstnanec o dovolenou nemůže přijít. Zaměstnavatel je povinen mu dovolenou převést do dalšího roku a určit čerpání dovolené nejpozději do 30. června.

Zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tuto podmínku splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (je-li pracovní poměr sjednán na kratší dobu). Pokud tuto podmínku zaměstnanec nesplní, je povinen zaměstnavateli vrátit odpovídající část vyplacené náhrady mzdy nebo platu za dovolenou. Zaměstnavatel je za tímto účelem oprávněn provést tzv. zákonnou srážku ze mzdy (platu) zaměstnance podle § 147 odst. 1 písm.

Pro účely dovolené dále platí, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (§ 218 odst. 2 zákoníku práce).