Ačkoliv dovolenou si většina z nás představuje jako příjemný čas strávený s rodinou či přáteli, v rovině pracovního práva se může jednat o složitější záležitost. Jednou z možných případů, jak čerpat dovolenou, je nařízení dovolené zaměstnavatelem. Věděli jste však, že vám firma může čerpání volna i nařídit? Udělejte si jasno v nejčastějších situacích ohledně čerpání dovolené.
Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.
Obecně k dovolené
Dle zákoníku práce je to totiž zaměstnavatel, kdo určuje čerpání dovolené. Dovolená v kontextu pracovního práva představuje právo zaměstnance v pracovním poměru na dlouhodobý odpočinek v každém kalendářním roce. Právní úpravu dovolené obsahuje zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále en „zákoník práce“). Obsahuje i úpravu nařízení dovolené zaměstnavatelem. Dovolená je čas, který je zaměstnanci poskytnut pro odpočinek a po který mu, ačkoliv nevykonává fakticky svoji práci, náleží náhrada mzdy nebo platu.
Dle zákoníku práce činí minimální výměra dovolené 4 týdny, pro státní zaměstnance 5 týdnů. Jinak je tomu ještě u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol, kdy výměra činí 8 týdnů za kalendářní rok. V této souvislosti je vhodné upozornit na rozsáhlé změny podmínek dovolené, které přinesla novela zákoníku práce v roce 2021. V současnosti hraje roli výměra dovolené a stanovená týdenní pracovní doba. Pokud chcete vědět, na jakou dovolenou máte nárok, tak můžete využít Kalkulačku dovolené.
Krácení dovolené
Krátit se dovolená může jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet zameškaných hodin. V případě nutnosti krácení ve velkém rozsahu, je však zaměstnanci zaručena dovolená v rozsahu minimálně dvou týdnů.
S novou právní úpravou byla zavedena tzv. koncepce náhradních dob. Náhradní doby představují překážky, pro které zaměstnanec nemůže pracovat, např. nemoc, návštěva lékaře, mateřská dovolená či státní svátek. V dřívější právní úpravě tyto překážky způsobily, že se zaměstnanci právo na dovolenou krátilo. Nyní je tomu jinak - v důsledku plně započitatelných náhradních dob uvedených v § 348 odst. 1 zákoníku práce vzniká právo na dovolenou plně.
Plně započitatelnými dobami je například mateřská dovolená, rodičovská dovolená v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasná pracovní neschopnost (DPN), která je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo třeba náhradní volno za práci přesčas a ve svátek. V důsledku částečně započitatelných náhradních dob vzniká do 20 násobku stanovené nebo kratší pracovní doby v kalendářním roce, pokud zaměstnanec mimo tyto doby odpracoval alespoň 12 násobek stanovené nebo kratší pracovní doby. Tak tomu bude v případech dočasné pracovní neschopnosti, která není důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, v případě karantény nebo rodičovské dovolené.
Rozvrh čerpání dovolené
Zaměstnanec si tedy nemůže sám stanovit dovolenou. V praxi je častým zvykem sjednat si dovolenou prostřednictvím dohody, rozhodující slovo ale náleží zaměstnavateli. To může představovat samozřejmě určité komplikace, proto zákon stanoví několik povinností, které musí zaměstnavatel při sestavování rozvrhu dovolené dodržovat. Jednou z povinností zaměstnavatele je, aby rozvrhl dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Ačkoliv toto právo náleží zaměstnavateli zejména proto, aby rozvrhl čerpání dovolené s přihlédnutím k jeho provozním důvodům, musí dbát rovněž na oprávněné zájmy zaměstnanců.
Zaměstnavatel je ale stižen i dalšími povinnostmi. Zaměstnanec má právo, aby zaměstnavatel jeho dovolenou určil tak, aby alespoň jedna byla v délce 2 týdnů. Je samozřejmě možné, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli i jinak. Zaměstnavatel je dále povinen oznámit zaměstnanci jím stanovený rozvrh nejméně 14 dnů předem, ledaže by se dohodli na kratší době. Jestliže se dovolená nevyčerpá v daném kalendářním roce, je možné ji převést na následující kalendářní rok, jestliže o to zaměstnanec písemně požádá. Toto právo převést dovolenou se však týká jen dovolené přesahující stanovenou výměru čtyř týdnů. Dovolená se čerpá primárně po dnech, možné je však též po půldnech.
Zrušení dovolené nařízené zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn dle § 217 odst. 3 zákoníku práce změnit dobu čerpání dovolené, nebo zaměstnance z dovolené odvolat. K nelibosti zaměstnanců je tedy v souladu se zákonem situace, kdy zaměstnavatel zruší dovolenou, ačkoliv má zaměstnanec již zakoupen zájezd na dovolenou v zahraničí. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly.
Zaměstnanec má právo na náhradu nákladů ale jen v případě, že zaměstnavatel změní již stanovenou dovolenou. Nikoliv tedy v případě, že si zájezd již zakoupil ale zaměstnavatel ještě nerozhodl o čerpání dovolené. Zaměstnavatel by měl k právu změnit dovolenou nebo odvolat zaměstnance z dovolené přistupovat jen ve výjimečných případech.
Povinnost zaměstnavatele vyhovět zaměstnanci
Zákoník práce upravuje jednu situaci, za které je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o dovolenou. Tímto případem je žádost zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, jakož i žádost zaměstnance o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Hromadné čerpání dovolené - nařízení dovolené zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnancům hromadné čerpání dovolené (nařízení dovolené zaměstnavatelem), za následujících podmínek:
- Dohoda s odborovou organizací
- Souhlas rad zaměstnanců
- Je to nezbytné z provozních důvodů
Pokud jsou splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnavatel oprávněn určit hromadné čerpání dovolené, avšak dovolená nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. U hromadného čerpání dovolené, je problematickým aspektem zejména nemožnost zaměstnavatele důsledně přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnanců. Komplikace nastane zejména tehdy, kdy zaměstnanec nemá právo na dovolenou v takovém rozsahu, jako ostatní spoluzaměstnanci. V tomto případě je povinen zaměstnavatel přidělit práci zaměstnanci a pokud pro něj práci nemá a nedojde ani k dohodě o změně pracovní smlouvy, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Po tuto dobu, kdy by zaměstnanec nemohl vykonávat práci, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. V žádném případě by se nejednalo o překážku v práci na straně zaměstnance a nelze zaměstnanci určit čerpání volna bez náhrady mzdy nebo platu.
Příklady z praxe
Jsem ve zkušební době
Někdy vyjde nástup do nové práce tak „šikovně“, že tříměsíční zkušební doba připadne zrovna na léto. Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce. To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit. Možná však máte hodného šéfa, který vás na dovolenou pustí, i když jste ve zkušebce. Potom počítejte s jejím prodloužením.
Příklad: Vzali jste si dva dny dovolené.
Šéf mi chce dovolenou nařídit
Stručně a jasně řečeno: může. Zaměstnavatelé mají právo plánovat směny a potřebují mít v provozu vždy dostatek lidí. Zažitá praxe je obvykle trochu jiná. Lidé si dovolenou plánují podle sebe a nadřízeného pak žádají o schválení. Může se však stát, že vám zaměstnavatel dovolenou jednostranně nařídí. A to i když s tím nesouhlasíte nebo se vám to nehodí. Pokud vám chce rozplánovat dovolenou na celý rok, tak alespoň jeden „úsek“ musí činit nejméně dva týdny v kuse.
Příklad: Máte čtyři týdny dovolené na rok.
Co když mi zaměstnavatel nevybranou dovolenou proplatí?
A pokud může zaměstnavatel dovolenou nařídit, může se také rozhodnout, že vám tu nevybranou proplatí? Tedy že vám neumožní vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru. Nebojte se, nepřijdete o ni. Nevyčerpané dny volna vám firma musí proplatit. Peníze dostanete společně s poslední výplatou. Ale pozor, pokud jste ve výpovědní době, šéf vám může čerpání dovolené i nařídit. Jen pro úplnost: pokud odejdete v průběhu roku, máte nárok jen na poměrnou část dovolené.
Příklad: Firma, kde pracujete, poskytuje 25 dnů dovolené ročně. Vy však dáte výpověď a skončíte 30. června.
Celozávodní dovolená
Takzvanou celozávodní dovolenou dodnes drží hlavně některé výrobní firmy. Hromadně se určí, že si všichni zaměstnanci bez výjimky vyberou volno třeba prvních čtrnáct dnů v srpnu. V práci pak doslova není ani noha. Ze zákona však může nařízená celozávodní dovolená trvat maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů nejdéle čtyři týdny.
Převedení dovolené do dalšího roku
Zbylo vám pár nevybraných dnů volna, které vám firma převedla do dalšího roku? Pozor na to: loňská dovolená se čerpá podle jiných pravidel.
Příklad: Z roku 2019 vám zbyly tři dny dovolené. Zaměstnavatel musí dát nejpozději do 30. června 2020 vědět, jak si je máte vyčerpat. Může třeba určit, že tyto tři dny si musíte vybrat nejpozději do 30. září 2020. Pokud tento termín nestihnete, loňská dovolená bohužel bez náhrady propadne. A kdyby na to zaměstnavatel zapomněl a nedal vám do konce letošního června vědět?
Důležité body z článku
- Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené, ale musí brát v úvahu i zájmy zaměstnance.
- Minimálně jedna část dovolené musí trvat alespoň dva týdny vcelku, pokud se nedohodnete jinak.
- Zaměstnavatel musí oznámit termín čerpání dovolené alespoň 14 dní předem.
- Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené z minulého roku do 30. června následujícího roku, můžete si termín vybrat sami.
- Při zrušení dovolené zaměstnavatelem máte nárok na náhradu vzniklých nákladů.
Zanechat komentář