Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. V tomto článku se dozvíte všechny důležité informace, které by zaměstnavatelé měli o dovolené zaměstnanců vědět. Nejdříve se pojďme podívat na to, kdy mají zaměstnanci nárok na dovolenou a jaká je dle zákona minimální délka dovolené.
Nárok na dovolenou
Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům, kteří v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele odpracovali minimálně 60 pracovních dnů. Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.
Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů.
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené.
Délka dovolené
Při práci na plný úvazek zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v jednom kalendářním roce (160 hodin). Tato minimální výměra dovolené se odvíjí od toho, jak velkou část roku zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval. V dnešní době řada zaměstnavatelů nabízí benefit v podobě 5 týdnů dovolené ročně. Změnilo se ale to, že se dovolená od roku 2021 nepočítá ve dnech, ale v hodinách.
Minimální výměra dovolené 4 týdny se vztahuje na většinu profesí, v zákoníku práce je však vypsáno několik profesí, které mají ze zákona nárok na delší dovolenou. Například pracovníci pracující pod zemí (např. Při standardní osmihodinové pracovní době se tedy povinné čtyři týdny dovolené přepočtou na 160 hodin. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Určení čerpání dovolené
Zaměstnanec si, až na výjimky, nemůže sám stanovit dobu, kdy bude dovolenou čerpat. Zaměstnavatel má povinnost sestavit rozvrh čerpání dovolené, dříve známý jako plán dovolených, a to ve spolupráci s odbory nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Zpravidla by měla být dovolená dle zákoníku práce vyčerpaná vcelku. Praxe je však ve většině případů jiná a zaměstnanci si dovolenou vybírají po částech.
Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Zaměstnanci často požadují tzv. letní a zimní dovolenou. Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené, která je kratší než jeden den.
Zaměstnavatel má při vypracování plánu dovolených přihlížet nejen ke svým úkolům, ale i k oprávněným zájmům zaměstnanců, například rodičů dětí školního věku, zaměstnanců, kteří mají nastoupit lázeňské léčení apod. V praxi však většina zaměstnavatelů dává přednost konkrétní dohodě s jednotlivými zaměstnanci o tom, kdy či jakým způsobem budou čerpat dovolenou. V současné době tento postup, zejména s ohledem na nabídky cestovních kanceláří "a last moment" vyhovuje mnohem více a zákoník práce tomu sám přímo nebrání.
Zaměstnavatel má rovněž vypracovat plán dovolených. Zákon však již nestanoví, zda má jít o roční, půlroční či měsíční plán dovolených. Plán dovolených zaměstnavatel stanoví po projednání s příslušným odborovým orgánem.
Obdobně je z hlediska praxe nesmyslné určování nástupu dovolené zaměstnance přímo zákoníkem práce (§ 109 odst. 2) podle novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb.
Dovolenou za kalendářní rok má zaměstnavatel zaměstnanci určit v zásadě do konce roku, v němž na ni vznikl nárok. Kdy je možné nedočerpanou dovolenou převést do příštího roku? Jak postupovat, pokud chcete dovolenou převést do roku 2025?Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance.
Od 1. ledna 2025 nabývá učinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Podle ustanovení § 40 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., se pro účely dovolené na zotavenou za odpracovanou dobu nepovažují doby:
- pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování,
- doba, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
- pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za které zodpovídá zaměstnavatel,
- zameškané pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb.
Zamítnutí nebo zrušení dovolené
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Ze zákona má zaměstnavatel právo zrušit zaměstnanci odsouhlasenou dovolenou nebo ho z dovolené odvolat. V tomto případě má ale povinnost zaměstnanci nahradit náklady, které mu vznikly právě z důvodu, že zaměstnavatel změnil již určené čerpání dovolené. Může se jednat například o stornovací poplatky cestovních kanceláří, hotelů apod.
I v případě, kdy je již dovolená zaměstnavatelem určena, může zaměstnavatel při existenci provozních důvodů zaměstnanci dovolenou neposkytnout, případně zaměstnance z dovolené odvolat. V případě odvolání z dovolené nebo změny termínu čerpání dovolené již zaměstnavatelem určené však zaměstnanci vzniká právo na náhradu nákladů, které mu vznikly bez jeho zavinění z důvodu změny čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené.
Jestliže zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, vystavuje se možnosti uložení pokuty (až do výše 200.000 Kč) za spáchání přestupku na úseku zákona o inspekci práce.
Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Převod dovolené do dalšího roku
Dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku pouze z provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo překážek v práci na straně zaměstnavatele. Ale pozor: převádět je možné pouze hodiny nad rámec stanovené výměry dovolené dle zákoníku práce. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené, musí ji vyčerpat v daném roce a nic nelze převádět.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025.
Krácení dovolené
Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Krácení dovolené za omluvenou nepřítomnost v práci se týká jen dovolené za kalendářní rok. Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze však krátit nejen dovolenou za kalendářní rok, ale i dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a další dodatkovou dovolenou.
Ke krácení dovolené dochází až po zameškání 100 pracovních dnů pro překážky v práci, kdy se krátí dovolená o jednu dvanáctinu. K dalšímu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci pro překážky v práci dochází při zameškání každých dalších 22 pracovních dnů. Dovolená se v tomto případě krátí o jednu dvanáctinu.
Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit.
Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.
Dodatková dovolená
Dodatková dovolená je poskytována při výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých. Mezi práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé patří kromě prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol i práce, které jsou taxativně uvedeny v § 105 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnanci, kteří konají práce zvlášť obtížné a zdraví škodlivé jsou pro účely dodatkové dovolené definováni v § 105 odst. 2 zákoníku práce, druhy těchto prací jsou uvedeny ve vyhlášce č. 75/1967 Sb.
Dodatková dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout. Jinak platí pro čerpání dodatkové dovolené stejná pravidla jako pro čerpání dovolené na zotavenou obecně.
Krácení dodatkové dovolené připadá v úvahu pouze z důvodu neomluveně zameškané směny obdobným způsobem jako u dovolené za kalendářní rok.
Dovolená u DPČ a DPP
Novela zákoníku práce pak přinesla zákonný nárok na dovolenou i pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaným mimo pracovní poměr. Doposud bylo možné dovolenou u DPČ sjednat, nárok však nevznikal automaticky ze zákona. Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP.
Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
„Pokud zaměstnancům, kteří na základě dohody pracují nárazově, ještě zbývá dovolená, je možné ji nařídit tak, že zaměstnavatel v prosinci cíleně rozvrhne určitý počet směn, v nichž ale zaměstnanec pracovat s ohledem na dovolenou nebude. Je ale nutné počítat s tím, že čerpání dovolené se pro účely vzniku nároku na další dovolenou považuje za odpracovanou dobu,“ uvádí Klára Rücklová s tím, že u dohodářů, kteří si rozvrhují pracovní dobu sami, je zaměstnavatel povinen vypracovat fiktivní rozvrh pracovní doby, v jehož rámci dovolenou nařídí.
Výpočet dovolené - příklady
Pro lepší pochopení výpočtu dovolené uvádíme několik příkladů:
| Situace | Výpočet | Výsledek |
|---|---|---|
| Zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má nárok na 5 týdnů dovolené ročně (200 hodin). V červnu změní zaměstnání. | (200 hodin / 12) × 6 měsíců | 100 hodin dovolené |
| Zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má nárok na 4 týdny dovolené ročně (160 hodin). Během roku zamešká 122 pracovních dnů z důvodu nemoci. | 160 - (2 * (160/12)) | 133,33 hodin dovolené (zaokrouhleno na 133 hodin) |
Tyto příklady ilustrují, jak se počítá nárok na dovolenou v různých situacích, jako je změna zaměstnání nebo dlouhodobá nemoc.
Zanechat komentář