Dovolená na zotavenou je dobou pracovního odpočinku za účelem reprodukce pracovní síly. Nejdelší dobou odpočinku je dovolená na zotavenou. K charakteristice dovolené patří, že je osobněprávním nárokem zaměstnance, doba jejího trvání je určena v týdnech (týden dovolené činí sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů), což je výrazem funkce dovolené na zotavenou jako delšího volna pro celkovou regeneraci pracovních sil a její počátek určuje zaměstnavatel a to podle plánu dovolených tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.
Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům. Dovolená na zotavenou a její poskytování patří k problematice, která je častou příčinou nejasností a sporů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci.
Aplikace právních předpisů o dovolené není jednoduchá, protože právní úprava je zbytečně komplikovaná a velice zastaralá, neodpovídá současným dynamickým potřebám ekonomiky ani zájmům zaměstnanců. V současné době lidé cestují do zahraničí spíše "na poslední chvíli" a nástup na dovolenou potřebují řešit operativně, takže například dlouhodobé plány dovolených u zaměstnavatele bývají jen formálním dokumentem.
To však na straně druhé zákonodárcům nebránilo zakotvit do nového zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, že přestupkem či správním deliktem, za který lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč, je i porušení ustanovení pracovněprávních předpisů týkajících se dovolené na zotavenou. Obdobně je z hlediska praxe nesmyslné určování nástupu dovolené zaměstnance přímo zákoníkem práce (§ 109 odst. 2) podle novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb.
Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.
Podmínky pro vznik nároku na dovolenou
Základním druhem dovolené na zotavenou je dovolená za kalendářní rok, která se zaměstnanci poskytuje na základě splnění zákonem stanovených podmínek a to, že pracovní poměr zaměstnance k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok (za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli) a zaměstnanec v tomto kalendářním roce odpracoval alespoň 60 dnů. Splněním těchto podmínek vzniká zaměstnanci na dovolenou nárok. Může nastat situace, kdy zaměstnanec splní pouze podmínku, že odpracoval 60 dnů, ale jeho pracovní poměr trvá kratší dobu než celý kalendářní rok.
Podmínkou nároku na dovolenou je nepřetržité trvání pracovního poměru v délce alespoň 60 dní. Nepřetržitým trváním se pro případ nároku na dovolenou rozumí i skončení dosavadního pracovního poměru a okamžitého navázání nového pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Případ skončení pracovního poměru, na který navazují dny pracovního klidu a zároveň navazuje nový pracovní poměr je též posuzováno jako jeden celek. Rozhodující jednotkou v případě výpočtu nároku na dovolenou je kalendářní rok. Pokud zaměstnanci netrval pracovní poměr celý rok má nárok jen na poměrnou část dovolené (za splnění podmínky odpracování 60 dnů).
Nárok na poměrnou část dovolené tedy zaměstnanci vznikne pouze za předpokladu, že zaměstnanec splní podmínku odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec podmínku odpracování alespoň 60 dnů (včetně náhradních dob, které se posuzují jako výkon práce) v kalendářním roce nesplní, nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok mu vzniknout nemůže.
Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.
Výpočet délky dovolené
Výměra dovolené je stanovena různě pro různé kategorie zaměstnanců. Základní výměra dovolené činí čtyři týdny (přičemž v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o další týdny nad základní výměru). Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, přísluší dovolená v délce pěti týdnů. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.
Zvláštní ustanovení se zabývá zaměstnanci, kteří mají pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku. Pro tyto zaměstnance platí, že jim přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např. státní správa).
Základní výměra pro všechny zaměstnance jsou čtyři týdny za rok, jestliže by ale šlo o zaměstnance např. státu, obcí, krajů či příspěvkových organizací, jde o pět týdnů ročně.
Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.
Poměrná část dovolené za každý celý kalendářní měsíc, po který trval pracovní poměr, činí 1/12 dovolené za kalendářní rok. Poměrná část celoroční dovolenéPři určování poměrné části dovolené se v praxi používá orientační tabulky, která sama o sobě není součástí žádného právního předpisu.
Žádný právní předpis tudíž nestanoví, kolik má přesně činit 1/12 dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel tudíž může použít i jiný způsob výpočtu poměrné části dovolené. Žádný právní předpis rovněž neupravuje zaokrouhlování vypočtených poměrných částí dovolené. Tabulka pro určení poměrné části dovolené se používá v praxi nejen pro stanovení poměrné části dovolené za kalendářní rok, ale i pro účely krácení dovolené, pro stanovení dovolené za odpracované dny a pro stanovení dodatkové dovolené za část kalendářního roku.
Tabulka pro výpočet poměrné části dovolené
Následující tabulka ukazuje příklad výpočtu poměrné části dovolené pro zaměstnance s různou délkou pracovního poměru v kalendářním roce:
| Délka pracovního poměru (měsíce) | Poměrná část dovolené (týdny) |
|---|---|
| 1 | 1/12 celoroční dovolené |
| 3 | 3/12 celoroční dovolené |
| 6 | 6/12 celoroční dovolené |
| 12 | Celoroční dovolená |
Čerpání dovolené
Zaměstnavatel je podle zákona oprávněn určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Často se stává, že si zaměstnanec z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání nebo pro překážky v práci nemůže dovolenou v kalendářním roce vyčerpat. Pak je zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku.
Zaměstnavatel je však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Tato právní úprava, která je zavedena poslední velkou novelou zákoníku práce, je důsledkem procesu harmonizace našeho práva s právem ES. Zaměstnavatel má tedy povinnost určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k němu trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce. V případě, že zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dovolenou alespoň ve výměře 4 týdnů, i tato tzv. zaručená část dovolené bude převedena do příštího kalendářního roku.
Určit zaměstnanci nástup dovolené je povinností zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy podnět k nástupu dovolené dává zaměstnanec (požádá si o dovolenou v určitém termínu). Není pravdou, že nástup na polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a další polovinu si určuje zaměstnanec, jak se dosud mnozí mylně domnívají. Zaměstnavatel je také v souvislosti s čerpáním dovolené na zotavenou povinen sledovat, zda zaměstnanec splnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, zda nejsou dány podmínky pro krácení dovolené atd. Zaměstnavatel má rovněž vypracovat plán dovolených.
Zákon však již nestanoví, zda má jít o roční, půlroční či měsíční plán dovolených. Plán dovolených zaměstnavatel stanoví po projednání s příslušným odborovým orgánem. Zaměstnavatel má při vypracování plánu dovolených přihlížet nejen ke svým úkolům, ale i k oprávněným zájmům zaměstnanců, například rodičů dětí školního věku, zaměstnanců, kteří mají nastoupit lázeňské léčení apod. V praxi však většina zaměstnavatelů dává přednost konkrétní dohodě s jednotlivými zaměstnanci o tom, kdy či jakým způsobem budou čerpat dovolenou. V současné době tento postup, zejména s ohledem na nabídky cestovních kanceláří "a last moment" vyhovuje mnohem více a zákoník práce tomu sám přímo nebrání.
Funguje to tak, že zaměstnanec požádá svého nadřízeného o určení dovolené, a zaměstnavatel jeho žádost schválí nebo neschválí, čímž mu určí nebo neurčí nástup dovolené. Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Zaměstnanci často požadují tzv. letní a zimní dovolenou.
Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené, která je kratší než jeden den. Praxe je však dnes opět poněkud jiná. V případě, že se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem jinak.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).
V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.
Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.
Dodatková dovolená
Dodatková dovolená přísluší zaměstnancům, kteří pracují za zhoršených podmínek či konají práce zvlášť obtížné. Čerpá se přednostně. zaměstnanci, kteří vykonávají po celý kalendářní rok práce zvlášť obtížné. Např. práce s infekčními materiály, potápěčské práce a další profese uvedené v § 215 odst. Zaměstnancům, kteří pracují ve výše uvedených oborech celý kalendářní rok, náleží dodatková dovolená v délce 1 týdne.
Dodatková dovolená je poskytována při výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých. Mezi práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé patří kromě prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol i práce, které jsou taxativně uvedeny v § 105 odst. 2 zákoníku práce.
Zaměstnanci, kteří konají práce zvlášť obtížné a zdraví škodlivé jsou pro účely dodatkové dovolené definováni v § 105 odst. 2 zákoníku práce, druhy těchto prací jsou uvedeny ve vyhlášce č. 75/1967 Sb. Krácení dodatkové dovolené připadá v úvahu pouze z důvodu neomluveně zameškané směny obdobným způsobem jako u dovolené za kalendářní rok.
Dodatková dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout. Jinak platí pro čerpání dodatkové dovolené stejná pravidla jako pro čerpání dovolené na zotavenou obecně.
Krácení dovolené
Často se stává, že si zaměstnanec z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že zaměstnavatel neurčil její čerpání nebo pro překážky v práci nemůže dovolenou v kalendářním roce vyčerpat.
Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Ke krácení dovolené dochází až po zameškání 100 pracovních dnů pro překážky v práci, kdy se krátí dovolená o jednu dvanáctinu. K dalšímu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci pro překážky v práci dochází při zameškání každých dalších 22 pracovních dnů. Dovolená se v tomto případě krátí o jednu dvanáctinu. Při překážkách v práci je zaměstnavatel povinen zaměstnanci dovolenou krátit.
Zameškání práce se sčítají za kalendářní rok, před i po vyčerpání dovolené. Zaměstnavatel nemá povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluveně zameškaných směn. Zaměstnavatel může za každou neomluveně zameškanou směnu zaměstnanci krátit dovolenou, a to o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Rozhodnutí o tom, zda bude v takovém případě krátit zaměstnanci dovolenou o jeden, nebo až tři dny, je na zaměstnavateli.
Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit.
Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.
Zanechat komentář