Nárok na Dovolenou při Ukončení Pracovního Poměru v České Republice

Ukončení pracovního poměru s sebou přináší řadu změn a povinností, a jednou z nich je i nárok na dovolenou. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je důležitým krokem, kterým se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy. Tento článek se zaměří na to, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, s ohledem na platnou právní úpravu.

Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců.

Od 1. ledna 2024 mají dohodáři nárok na dovolenou za určitý počet odpracovaných hodin. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.

Výpočet Nároku na Dovolenou

Nárok na dovolenou se při splnění podmínek počítá podle následujícího vzorce. Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby děleno 52 krát týdenní pracovní doba (ta je pevně daná 20 hodinami) krát výměra dovolené (ta je ze zákona čtyři týdny ročně).

Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 × 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 × 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) × 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje). Dohodáři tak vychází 20 hodin dovolené. Zaokrouhluje se nahoru.

Jednoduší výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80 : 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100 : 52). U zaměstnavatele, který nabízí šest týdnů dovolené (120 hodin), to bude za každých 20 hodin práce na dohodu 2,3 hodiny dovolené (120 : 52).

Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

V následující tabulce jsou uvedeny příklady výpočtu nároku na dovolenou pro dohodáře v závislosti na počtu týdnů dovolené poskytované zaměstnavatelem:

Počet týdnů dovolené u zaměstnavatele	Dovolená za každých 20 odpracovaných hodin
4 týdny (80 hodin)	1,54 hodiny
5 týdnů (100 hodin)	1,92 hodiny
6 týdnů (120 hodin)	2,3 hodiny

Příklad: Představte si, že pracujete pro zaměstnavatele, který vám dal jako benefit 5 týdnů dovolené ročně. V březnu se rozhodnete, že podáte výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou, která skončí na konci května.

Důležité: Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.

Čerpání Dovolené během Výpovědní Doby

V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve. Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele.

Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně. Připomínáme, že na dovolenou můžete nastoupit pouze, pokud je schválena zaměstnavatelem.

Dovolená může být čerpána, resp. nařízena zaměstnavatelem i ve výpovědní době. Je přitom lhostejné, zda dal výpověď zaměstnavatel zaměstnanci, nebo zaměstnanec zaměstnavateli.

Důležité: I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Proplacení Nevyčerpané Dovolené

Pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku.

Důležité: Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.

Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat.

Upozornění: Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Průměrný Výdělek pro Výpočet Náhrady

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v předchozím kalendářním čtvrtletí a z odpracované doby v tomto období. Průměrný výdělek se stanovuje čtyřikrát do roka k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu.

• Pro průměrný výdělek zjištěný k 1. lednu kalendářního roku a používaný v I. čtvrtletí jsou rozhodující výdělkové poměry zaměstnance ze IV.
• Výdělkové poměry za I. čtvrtletí kalendářního roku ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. dubnu a používaný ve II.
• Výdělkové poměry za II. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. červenci a používaný ve III.
• Výdělkové poměry za III. čtvrtletí ovlivňují průměrný výdělek stanovený k 1. říjnu a používaný ve IV.

Pokud ovšem končí poslední den kalendářního čtvrtletí, třeba právě zrovna koncem roku, může problém vzniknout. V praxi se totiž objevují dvě různé metody počítání průměrného výdělku a náhrady mzdy. Jeden je v praxi obvyklý a brzy ho zřejmě potvrdí a uzákoní i novela zákoníku práce.

Nejvyšší soud dospěl k tomu, že zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy za dovolenou (až) dnem následujícím poté, co pracovní poměr mezi ním a zaměstnavatelem skončí. Když končí pracovní poměr 31. 12., vzniká podle soudu nárok na náhradu mzdy 1. 1. a potom by se mělo vycházet z průměrného výdělku za 4.

Jenomže hodně právníků specializujících se na pracovní právo a také účetních ve firemní praxi má za to, že nárok na náhradu mzdy vzniká zaměstnanci již dnem skončení pracovního poměru, tudíž již 31. 12., a proto se vychází při výpočtu náhrady z průměrného výdělku za 3.

Pokud má zaměstnanec víceméně stále stejně vysoký měsíční příjem, nebude příliš velký rozdíl. Jenomže představme si, že zaměstnanec dostal např. za některý měsíc 3. čtvrtletí roku vysokou mimořádnou odměnu. A ta mu výrazně navýší průměrný příjem za 3. čtvrtletí. Proto bude mít i vyšší mzdovou náhradu za dovolenou, když se bude počítat podle příjmů ze 3. čtvrtletí, oproti tomu, když se bude počítat z nižších příjmů za 4.

Převod Dovolené k Novému Zaměstnavateli

Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Určení termínu čerpání převedené dovolené je už plně v kompetenci nového zaměstnavatele.

Zákoník práce umožňuje převod dovolené jen za podmínky, změní-li zaměstnanec zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku. Převod dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele přichází v úvahu ovšem jen tehdy, jde-li o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, nikoliv na přelomu kalendářních roků. Jestliže tedy zaměstnanci končí pracovní poměr 31. 12. a nový sjednal od 1. 1. následujícího roku, resp. od prvního pracovního dne tohoto kalendářního roku (2. 1.), převod dovolené není možný.

Důležité: Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.

Dohody o Provedení Práce (DPP) a Dohody o Pracovní Činnosti (DPČ)

Stát se snaží práce na dohody o provedení práce (DPP) nebo o pracovní činnosti (DPČ) víc přiblížit klasickému pracovnímu poměru. A tak od ledna 2024 mají dohodáři mimo jiné také nárok na dovolenou za určitý počet odpracovaných hodin.

Pokud zaměstnavatel nabízí běžně 4 týdny dovolené ročně, vzniká pracovníkovi na dohodu za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54). Ale má to dvě podmínky. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.

Počet hodin dovolené by měl každý dohodář zjistit na výplatní pásce od zaměstnavatele. Dovolená z dohod se chová stejně jako klasická dovolená z pracovního poměru. Nejsou u ní žádné výjimky. Tedy: o čerpání dovolené je potřeba požádat, přičemž konečné slovo má zaměstnavatel, který musí termín dovolené schválit. Dovolenou je také dobré vybrat v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok.

„I v případě DPP či DPČ musí zaměstnavatel - stejně jako u pracovního poměru - zajistit vyčerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Právo na nevyčerpanou dovolenou nikdy za trvání pracovněprávního vztahu nezaniká. Proplatit dovolenou je možné pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody. Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze.

Co je ale podle zákona chápano jako bezprostředně?„Pojem bezprostředně v tomto kontextu znamená, že nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 1. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se do nové dohody,“ vysvětluje právník Ondřej Preuss, zakladatel webu dostupnyadvokat.cz.

Doplňuje, že bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. „Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu,“ upozorňuje Preuss.

Řada pracovních dohod je uzavírána s pracovníky na kalendářní rok. Pokud by tedy dohoda skončila k 31. prosinci 2024 a nová dohoda byla uzavřena 1. ledna (respektive 2. ledna, což už je pracovní den), dovolená by nemohla být proplacena. Ale pokud dojde k uzavření dohody 3. ledna, proplacení už by mělo být bez problémů.

Souběžný Pracovní Poměr a Dohoda

Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP. Většina má se zaměstnavatel uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.

„Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání,“ říká Jaromír Hrazdira, předseda Komory certifikovaných účetních.

Jenže jak skloubit obě dovolené - z pracovního poměru i z dohody? Bude zaměstnanec čerpat dovolenou z hlavního pracovního poměru a zároveň pracovat na dohodu? Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz.

„Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ,“ vysvětluje Augusta.

Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.