Dovolená je jednou z nejpříjemnějších záležitostí v pracovním poměru, ale může se z ní stát problém. Na co má zaměstnanec nárok a jakou pravomoc má zaměstnavatel, řeší zákoník práce. Řada sporných situací se však může vyřešit dohodou obou stran.
Nárok na dovolenou
Podle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. platí, že nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dní. To bývá nejčastěji zkušební doba. Pokud není tato podmínka splněna, může zaměstnanci vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Pokud zaměstnanec konal u téhož zaměstnavatele práci po dobu alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší mu poměrná část dovolené. Tato poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Zaměstnanci mají ze zákona nárok nejméně na 4 týdny dovolené ročně. Od roku 2021 se dovolená počítá podle skutečně odpracovaných hodin: celková roční výměra (např. 160 h při čtyřech týdnech) se dělí 52 a za každý odpracovaný týden vzniká nárok 1/52 této výměry, přičemž nárok lze čerpat hned, jakmile se přepočtem nasbírá odpovídající počet hodin.
Zaměstnanec může dovolenou čerpat hned, jakmile mu podle odpracovaných hodin vznikne odpovídající nárok; zákon již nestanoví minimální dobu zaměstnání (např. tři měsíce).
Některé skupiny zaměstnanců mají ze zákona nárok na delší dovolenou - v nepodnikatelské sféře jde o pět týdnů, u pedagogických pracovníků dokonce osm týdnů. Lidé, kteří po celý kalendářní rok pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a lidé, kteří po celý kalendářní rok konají „práce zvlášť obtížné" (jejich seznam najdeme přímo v zákoníku), mají nárok na týden dodatkové dovolené.
Jak na návrat do práce, když vám končí rodičovská dovolená? | Orange Academy
V poslední době, kdy se zaměstnavatelé předhánějí v benefitech, na které se snaží nalákat nové zaměstnance, je také populární pátý týden dovolené navíc. Je totiž možné se se zaměstnavatelem domluvit na jakémkoliv prodloužení dovolené, a to i jen v případě některých zaměstnanců. Pokud delší dovolená platí jen u některých pozic, musí mít i své opodstatnění a nepřipadá v úvahu prodloužení pouze někomu ze zaměstnanců, kteří všichni odvádí stejnou práci.
Zaměstnavatel nicméně může zaměstnanci nařídit čerpání dovolené i ve výpovědní lhůtě.
Určení dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, píše se v zákoníku práce. Předně je potřeba říct, že dle zákona si zaměstnanec „nebere“ dovolenou, dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, což samozřejmě neznamená, že nemůže vyjít zaměstnanci vstříc.
Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Výjimkou jsou případy, kdy se objeví překážky v práci na straně zaměstnance či naléhavé provozní důvody.
V praxi se nicméně většinou termín dovolené určuje po vzájemné dohodě či na základě nějakého interního systému. Tam, kde se obtížně hledá náhrada, se pracovníci obvykle domluví mezi sebou na nějakém rozvrhu, třeba i za pomoci odborů.
Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci nástup na dovolenou. Povinností zaměstnavatele je určit zaměstnanci nástup na dovolenou. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech není ani povinen, ani oprávněn nevyčerpanou dovolenou proplatit.
Ať už zaměstnavatel jen potvrzuje vaši žádost o termín dovolené, nebo vám „přikazuje“ jím určený termín, musí vám to písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Nemůže vás tedy nechat ještě dva dny před vámi plánovanou dovolenou nechávat v nejistotě, zda ji povolí. Nemůže vám ani v pátek přikázat, abyste si hned od příštího pondělí vzali měsíční volno.
Je-li dovolená poskytována v částech, musí alespoň jedna část trvat nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak.
Zaměstnavatel může rozhodnout také o hromadném čerpání dovolené - ve stejný čas si ji tedy vezmou všichni zaměstnanci, nebo jejich velká část. Běžné je to ve směnných provozech, kdy se výroba na 14 dnů zastaví nebo podstatně omezí. Má to ale několik omezení:
- Hromadné čerpání musí být „nezbytné z provozních důvodů".
- Musí s ním souhlasit odbory (rada zaměstnanců).
- A nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři).
Ve všech případech platí, že firma vám nesmí určit termín dovolené na dobu, kdy jste v pracovní neschopnosti. Totéž platí i pro mateřskou či rodičovskou dovolenou, pro ošetřování člena rodiny nebo jiné „překážky v práci na straně zaměstnance“, jako je například kontrola u lékaře nebo pohřeb příbuzného. V takových případech si nemusíte plýtvat dovolenou a máte nárok na volno - ať už placené, nebo neplacené.
Pokud se bavíme o čase nad rámec zákonného minima (tedy 4 týdny, případně 6 týdnů u pedagogických a akademických pracovníků), může zaměstnanec zažádat o přenos zbylé dovolené do následujícího roku. Do konce června pak musí zaměstnavatel nařídit čerpání této dovolené. Pokud tomu tak není, tak ji může zaměstnanec čerpat libovolně podle sebe. Stačí, když o tom informuje zaměstnavatele 14 dní předem.
Práva zaměstnance
Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Pramen: § 217 zákoníku práce č.
Podle poslední novely má zaměstnankyně nárok nastoupit na řádnou dovolenou hned po mateřské dovolené. Smyslem úpravy je, aby se volno nekrátilo kvůli následné rodičovské péči a aby si žena mohla plynuleji naplánovat návrat do práce. Stejnou ochranu zákon poskytuje i mužům, kteří pečují o dítě.
Pokud zaměstnavatel zůstane pasivní a dobu čerpání dovolené zaměstnanci neurčí do 30. června následujícího kalendářního roku, může si čerpání dovolené určit zaměstnanec sám. Pro splnění povinnosti zaměstnavatele postačí, pokud zaměstnavatel o čerpání dovolené zaměstnance rozhodne do 30. 6.
Znamená to, že když zaměstnavatel do 30. 6. neurčí čerpání dovolené, může si dobu čerpání stanovit sám zaměstnanec. To, že zaměstnanec může po 30. červnu sám určit čerpání dovolené, neznamená, že tím zaměstnavatel ztrácí právo na určení dovolené. Po tomto datu mají právo určit čerpání dovolené oba - rozhodující bude, kdo své právo uplatní jako první.
Neznamená to ale, že by od července následujícího roku rozhodoval o termínu (loňské) dovolené už jenom zaměstnanec. Když váháte a nakonec vás s tím předběhne zaměstnavatel, platí jeho rozhodnutí.
Krácení dovolené
Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, zaměstnavatel mu může dovolenou krátit. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou krátit pouze o počet skutečně zameškaných hodin; neomluvené zameškané kratší části směn se sčítají.
Dovolená může být krácena jen za neomluvenou absenci (max. o zmeškané hodiny) s tím, že vždy musí zůstat minimálně 2 týdny.
Změna a zrušení dovolené
Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Nestačí uhradit jen samotný zájezd; zákoník práce přiznává nárok i na proplacení storno poplatků hotelu, nevyužitého pojištění nebo doplatku za rychlejší návrat domů, pokud musíte dovolenou předčasně ukončit. Doporučuji proto uschovat veškeré účtenky - od letenek až po doklad o zaplaceném parkovišti.
Pokud se vám stane, že zaměstnavatel zruší schválenou dovolenou, posune termín schválené dovolené nebo vás z dovolené odvolá, je povinen vám zaplatit vzniklé náklady.
I písemně odsouhlasená dovolená ještě nezaručuje, že ji opravdu v původně plánované délce využijete. Firma ji může na poslední chvíli zrušit, nebo vás dokonce odvolat z už probíhající dovolené.
Opět by to měla vysvětlit provozními důvody, podle některých názorů dokonce naléhavými - každopádně takovými, které neexistovaly nebo nešly předpokládat dřív.
V takovém případě vám firma musí nahradit náklady, které vznikly bez vašeho zavinění. Typicky jde o storno zájezdu, náklady na rychlou dopravu na pracoviště (případně pak i návrat zpět do místa dovolené) a podobně.
Také proto je důležité, abyste pokud možno už v době placení dovolené měli v ruce písemný souhlas zaměstnavatele s daným termínem. Výzva k návratu do práce by se tak k vám vůbec nemusela dostat - a firma vás pak za to nemůže nijak trestat.
Nevyčerpaná dovolená
Nevyčerpané dny volna musí zaměstnavatel ze zákona zaměstnanci v případě skončení pracovního poměru proplatit. Stále častějším benefitem ve státní i soukromé sféře je příspěvek zaměstnavatele na rekreaci zaměstnance. Proto není na škodu se informovat, zda nelze nějaký získat.
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1.
Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Pokud si zaměstnanec nestihne z vážných důvodů dovolenou vybrat, lze její zbytek převést do dalšího roku. Zaměstnavatel poté musí rozhodnout nejpozději do konce června následujícího roku o termínu vyčerpání zbylé dovolené za rok předchozí. Pokud tak neučiní, může si termín dočerpání dovolené určit sám zaměstnanec.
Od roku 2021 se zjednodušil převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.
O převedení musí pracovník písemně požádat. Záleží na zaměstnavateli, jestli mu vyhoví, nebo bude trvat na vyčerpání celé dovolené ještě do konce kalendářního roku - přihlížet by měl k „oprávněným zájmům zaměstnance“. Převedení však nemůže nařídit sám zaměstnavatel, když s ním nesouhlasíte - jedině že by argumentoval „naléhavými provozními důvody“.
Proplatit zbytek dovolené lze jenom na konci pracovního poměru, jinak je prioritou její skutečné čerpání „na zotavenou“.
Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém Money S3. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance. Stáhněte si bezplatnou verzi programu Money S3 Start, ve které zdarma zpracujete až 15 mezd. Money vám usnadní přípravu podkladů pro mzdy, evidenci pojištění zaměstnanců a vůbec celou personální agendu.
Tabulka: Nárok na dovolenou v závislosti na odpracované době
| Odpracovaná doba | Nárok na dovolenou |
|---|---|
| Alespoň 60 dní | Dovolená za kalendářní rok |
| Méně než 60 dní | 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů |
| Alespoň 4 týdny | Poměrná část dovolené |
Doufáme, že vám tento článek pomohl lépe se orientovat v problematice dovolené a práv s ní spojených. V případě nejasností doporučujeme konzultaci s právníkem.
Zanechat komentář