Krácení dovolené při nemocenské: Podmínky a výpočet

Každý zaměstnanec má ze zákona nárok na dovolenou, jejíž délka je stanovena zákoníkem práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Dle tohoto legislativního dokumentu má každý pracovník, který u svého zaměstnavatele odpracoval zákonem stanovený minimální počet dní, nárok na nejméně čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Existují ale i výjimky, u nichž je rozsah dovolené stanoven na pět nebo osm týdnů.

Nicméně, existují situace, kdy může dojít ke krácení dovolené. Krácení dovolené je termín stanovený zákoníkem práce pro situaci, kdy je z nějakého důvodu zaměstnanci zkrácená dovolená, takže může čerpat méně dnů. Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže.

Důvody pro krácení dovolené

Důvody pro krácení dovolené není možné přenášet do následujícího roku.

• Neomluvená absence
• Nemoc
• Dlouhodobá nemoc
• Výpověď
• Mateřská
• Rodičovská
• Dovolená při neplaceném volnu

Neomluvená absence

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce. Krácení dovolené se proto upravuje pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin od celkového počtu hodin dovolené připadajících zaměstnanci v daném kalendářním roce. Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem.

Zaměstnavatel může dovolenou krátit podle svého uvážení, ale musí tuto skutečnost projednat s odbory, pokud u něj působí, a zjistit, zda došlo k neomluvené absenci.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Nemoc a pracovní neschopnost

V případě krácení dovolené z důvodu nemoci nastala v roce 2021 důležitá změna. S novelou zákoníku práce platnou od 1. 1. 2021 se situace zásadně změnila a krácení dovolené při nemocenské bylo sníženo. Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně. Pakliže vám lékař potvrdí pracovní neschopnost a její délka nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní směny, dovolená se vám nezkrátí.

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Pokud zaměstnanec onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti bude do konce roku, znamená to, že odpracoval 22 týdnů a z důvodu nemoci zameškal 30 týdnů. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce.

Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí. Stejně jako ve chvíli, kdy doba nemoci nepřekročí výše stanovený limit, se nekoná ani krácení dovolené při pracovním úrazu nebo v případě nemoci z povolání. Pakliže je za vaši pracovní neschopnost zodpovědný výkon zaměstnání, máte nárok na stoprocentní výměru dovolené stanovené v pracovní smlouvě. Tento nárok vám vzniká za předpokladu, že u daného zaměstnavatele vykonáváte činnost celý kalendářní rok.

U nemocí či úrazů, které vznikly v souvislosti s prací, se celá doba pracovní neschopnosti počítá jako konání práce.

Dlouhodobá nemoc

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.

Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby). Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Výpověď

Krácení dovolené při výpovědi je jedním z případů, kdy dochází k poměrnému snížení počtu dnů volna, na které máte dle pracovní smlouvy nárok. Pokud jste se vy nebo váš zaměstnavatel rozhodli ukončit váš pracovní poměr, stanoví se ve výpovědi nebo v dohodě o jeho ukončení datum, ke kterému budete z práce odcházet. Právě toto datum je zásadní pro výpočet zbývajících dnů dovolené.

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů. Zaměstnanci ze zákona náleží poměrná část dovolené za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu. Tato část činí jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby (dle počtu týdnů v roce) vynásobenou počtem hodin dovolené, na něž má pracovník dle smlouvy za daný kalendářní rok nárok.

Mateřská dovolená

Dobrou zprávou pro nastávající maminky je, že krácení dovolené při mateřské neprobíhá. Naopak, mateřská dovolená se započítává do odpracované doby. Naopak, mateřská dovolená se započítává do odpracované doby. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce. Mateřská dovolená se pro účely výpočtu dovolené počítá celá jako výkon práce - žena na mateřské má stejný nárok na dovolenou, jako kdyby pracovala.

Většina maminek si tak vybírá dovolenou bezprostředně po skončení mateřské, to znamená před nástupem na rodičovskou. Mateřská trvá 28 týdnů v případě narození jednoho potomka a nastupuje se mezi šestým a osmým týdnem před předpokládaným termínem porodu.

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce.

Rodičovská dovolená

Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši: (28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin.

Dovolená při neplaceném volnu

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.

Příklady výpočtu krácení dovolené

Pro lepší pochopení uvádíme několik konkrétních příkladů výpočtu nároku na dovolenou v různých situacích:

1. Zaměstnanec byl během roku na dlouhodobé pracovní neschopnosti, která nebyla pracovním úrazem, a trvala 19 týdnů. Po zbytek roku pracoval a odpracoval 33 týdnů v roce. Jelikož odpracoval minimálně 12 týdnů v roce, má nárok na to, aby 20 týdnů z jeho celkové pracovní neschopnosti, bylo tzv.
2. Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele, který poskytuje 4 týdny dovolené. Byl během roku dlouhodobě pracovně neschopný z důvodu nemoci, kterou si způsobil sám a nebyla pracovním úrazem ani nemocí z povolání. Neschopenka trvala 19 týdnů. Po zbytek roku byl ještě dvakrát v pracovní neschopnosti dohromady v délce 5 týdnů. Zbylých 28 týdnů v roce pracoval a tím získal nárok, aby 20 týdnů nemocenské bylo uznáno jako konání práce a vznikal tak za tuto dobu nárok na dovolenou (tj.
3. Zaměstnanec byl celý rok na dlouhodobé pracovní neschopnosti (prodloužené) a celý rok nepracoval.

Příklad 1: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin. Protože nemoc měl v době 3 týdnů a zameškal tak 120 hodin (3 týdny * 40 hodin). Neúplné hodiny se zaokrouhlují nahoru. Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené.

Příklad 2: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené. Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.

Příklad 3: Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti.

Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.

Tabulka: Vliv různých situací na nárok na dovolenou

Situace	Vliv na nárok na dovolenou
Neomluvená absence	Krácení dovolené o počet neomluveně zameškaných hodin
Nemoc (do 20 týdnů)	Počítá se jako výkon práce
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání	Počítá se jako výkon práce bez omezení
Mateřská dovolená	Počítá se jako výkon práce
Rodičovská dovolená	Započítává se pro účely výpočtu nároku
Neplacené volno	Nezapočítává se do nároku na dovolenou

Důležité upozornění: Pro přesný výpočet nároku na dovolenou se vždy obraťte na mzdovou účetní vašeho zaměstnavatele.

Zdroje:

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• Pracomat.cz. NÁROK NA DOVOLENOU A KRÁCENÍ DOVOLENÉ.
• Peníze.cz. ZMĚNY V ZÁKONÍKU PRÁCE. TAKHLE ZKRÁTÍ DOVOLENOU KVŮLI ABSENCI.
• Finance.cz. (2021). KDY LZE ZAMĚSTNANCI ZKRÁTIT DÉLKU DOVOLENÉ?
• Skoleniproucetni.cz. (2024). KRÁCENÍ DOVOLENÉ KDYSI A TEĎ.
• Životní pojištění a další typy pojištění mají smysl v případech, kdy je na klientově příjmu finančně závislá rodina, splácí hypotéku nebo jiné finanční závazky.