Dovolená je základním pracovním právem každého zaměstnance. V České republice se čerpání dovolené řídí zákoníkem práce, který stanovuje podmínky pro vznik nároku na dovolenou, její výpočet a pravidla pro její čerpání. Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ.
Tento článek se zaměřuje na problematiku čerpání dovolené v hodinách, a to především z pohledu zaměstnavatele. Zjistíte, kdy zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Nárok na Dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 160 hodin při standardní osmihodinové pracovní době). Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP činí 5 týdnů v kalendářním roce a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 8 týdnů.
Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené. Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.
Po novele zákoníku práce je nově dána podmínka pro dovolenou výkonem práce po dobu alespoň čtyř týdnů v rozsahu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Zaměstnanci si mohou písemně požádat zaměstnavatele o převod části dovolené za kalendářní rok, která je nad základní zákonnou výměru dovolené, do dalšího kalendářního roku. Pokud písemné žádosti zaměstnavatel vyhoví i s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance, pak obě strany uzavřou písemnou dohodu o převodu dovolené do dalšího kalendářního roku.
Základní výměra dovolené dle zákoníku práce je 4 týdny.
Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.
Dovolená pro Dohodáře (DPP/DPČ)
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Ale má to dvě podmínky. Pracovník musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách. Dohoda zároveň musí trvat alespoň čtyři týdny.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval.
V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly.
To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak. Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).
Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Výpočet Dovolené pro Dohodáře
Nárok na dovolenou se při splnění podmínek počítá podle následujícího vzorce. Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby děleno 52 krát týdenní pracovní doba (ta je pevně daná 20 hodinami) krát výměra dovolené (ta je ze zákona čtyři týdny ročně).
Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 × 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 × 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) × 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje). Dohodáři tak vychází 20 hodin dovolené. Zaokrouhluje se nahoru.
Jednoduší výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80 : 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100 : 52). U zaměstnavatele, který nabízí šest týdnů dovolené (120 hodin), to bude za každých 20 hodin práce na dohodu 2,3 hodiny dovolené (120 : 52).
Pokud zaměstnavatel nabízí běžně 4 týdny dovolené ročně, vzniká pracovníkovi na dohodu za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54).
Tabulka: Dovolená pro dohodáře v závislosti na počtu týdnů dovolené u zaměstnavatele
| Počet týdnů dovolené u zaměstnavatele | Dovolená za každých 20 odpracovaných hodin |
|---|---|
| 4 týdny (80 hodin) | 1,54 hodiny |
| 5 týdnů (100 hodin) | 1,92 hodiny |
| 6 týdnů (120 hodin) | 2,3 hodiny |
Čerpání a Proplácení Dovolené
Počet hodin dovolené by měl každý dohodář zjistit na výplatní pásce od zaměstnavatele. Dovolená z dohod se chová stejně jako klasická dovolená z pracovního poměru. Nejsou u ní žádné výjimky. Tedy: o čerpání dovolené je potřeba požádat, přičemž konečné slovo má zaměstnavatel, který musí termín dovolené schválit.
Dovolenou je také dobré vybrat v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok. I v případě DPP či DPČ musí zaměstnavatel - stejně jako u pracovního poměru - zajistit vyčerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Právo na nevyčerpanou dovolenou nikdy za trvání pracovněprávního vztahu nezaniká. Proplatit dovolenou je možné pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody.
Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře pracovník se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze. Co je ale podle zákona chápano jako bezprostředně? Pojem bezprostředně v tomto kontextu znamená, že nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 1. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se do nové dohody.
Doplňuje, že bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu.
Řada pracovních dohod je uzavírána s pracovníky na kalendářní rok. Pokud by tedy dohoda skončila k 31. prosinci 2024 a nová dohoda byla uzavřena 1. ledna (respektive 2. ledna, což už je pracovní den), dovolená by nemohla být proplacena. Ale pokud dojde k uzavření dohody 3. ledna, proplacení už by mělo být bez problémů.
Souběžné Čerpání Dovolené z Pracovního Poměru a Dohody
Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP. Většina má se zaměstnavatelem uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.
Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání.
Jenže jak skloubit obě dovolené - z pracovního poměru i z dohody? Bude zaměstnanec čerpat dovolenou z hlavního pracovního poměru a zároveň pracovat na dohodu? Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz.
Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ.
Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.
Pokud nastanou některé výše uvedené důvody, které znemožňují čerpání dovolené v roce, v němž nárok na dovolenou vznikl, nebo se jedná o převod části nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku, pak je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec.
Další Práva Dohodářů
Kromě dovolené získali dohodáři už v loňském roce další výhody. Nově mají nárok na příplatky za práci o víkendech, svátcích a v noci, včetně náhradního volna. Zaměstnavatel také musí tyto pracovníky informovat o průběhu práce a sdělovat jim harmonogram práce nejméně tři dny dopředu, nedohodnou-li se jinak.
Pokud dohodář pracoval pro zaměstnavatele v předchozích dvanácti měsících aspoň 180 dní, může ho písemně požádat o přechod na klasickou zaměstnaneckou smlouvu. Když to firma odmítne, musí mu písemně sdělit, proč žádosti nevyhoví.
Povinnosti Zaměstnavatele při Určování Dovolené
Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Dovolenou tedy určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale měl by při určování dovolené rovněž přihlédnout kromě provozních potřeb i k oprávněným zájmům zaměstnance. Z tohoto pravidla platí jedna výjimka, kterou je dovolená bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené.
Pokud nastanou některé výše uvedené důvody, které znemožňují čerpání dovolené v roce, v němž nárok na dovolenou vznikl, nebo se jedná o převod části nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku, pak je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec.
Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:
- je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo;
- pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
- od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku;
- určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
- dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
- alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
Rozvrh čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Od 1. 8. 2024 je z § 217 odst. 1 ZP vypuštěna povinnost zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost. I když zaměstnavatelé povinnost splnili a rozvrh čerpání dovolené zpravidla na počátku příslušného kalendářního roku sestavili, faktické čerpání dovolené probíhalo ve zcela jiných termínech. Ke změnám v rozvrhu čerpaných dovolených povětšinou docházelo také na základě žádostí zaměstnanců. Rozsah vzniklého práva na dovolenou za kalendářní rok se také často během roku mění. I z tohoto důvodu bylo nesnadné predikovat rozsah čerpané dovolené u jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě.
Čerpání Dovolené v Hodinách
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Zaměstnanec čerpá dovolenou v hodinách, avšak s omezením na nejméně půlden dovolené. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než je délka směny, lze pouze za předpokladu, že s tím daný zaměstnanec souhlasí nebo na jeho žádost.
Zákoník práce, z hlediska dotazu blízkým pasážím, diktuje zaměstnavatelům následující omezení. Konkrétně jde o §217 odst.(1) a o §218 odst. V §217 je specifikováno, že dovolená by měla být čerpána zpravidla v celku. V praxi se tak samozřejmě z logických důvodů tak neděje. Pro tyto případy je zde řečeno, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Z toho plyne, že kratší úseky čerpání dovolené jsou po vzájemné dohodě bez problémů možné. Podle §218 a odst. Potřebuje souhlas zaměstnance (zákon nám nestanovuje vyloženě písemnou formu, ale co je psáno, je dáno, takže ji lze více než doporučit, a to z důvodu dalšího nerozporování situace např.
Úsek nesmí být kratší jak polovina vypsané směny - tedy žádné menší části, než je polovina vypsané směny, tedy žádné čtvrtiny směny, osminy směny apod. Proč? Inu jednoduše ze stejného důvodu, který byl citován výše již několikrát.
Jedinou výjimkou z výše uvedeného pravidla C) je situace, kdy zaměstnanci zbývá poslední „kousíček“ nevyčerpané dovolené nepasující alespoň na polovinu vypsané směny. V takovém případě je možné se souhlasem zaměstnance těchto několik hodin / či někdy i zlomků hodin rozvrhnout k čerpání. V situaci, kdy má zaměstnanec např.
V tomto směru je však nutné zdůraznit slůvko zbývá. Rozhodně ale není v pořádku postup, kdy by se rozvrhlo 2,5 hodiny a zbytek 8 hodin by se např. převedl do dalšího roku. To by totiž znamenalo, že by zaměstnavatel mohl při zůstatku např. 162 hodin v březnu daného roku tvrdit, že mu to nepasuje na směny, že rozvrhne 2 hodiny a pak se mu bude hezky rozvrhovat zbytek dovolené.
Z výše uvedeného je tedy jasné, že úsek čerpání dovolené kratší než polovina vypsané směny, za předpokladu, že na to vůbec zaměstnanec kývne, musí být zahrnut v posledním intervalu čerpání dovolené a nikdy ne jinak.
Dle ustanovení § 218 odst. 6 zákoníku práce může čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (např. 4 hod. při délce směny 8 hod.), nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny (např.
Tato varianta přichází v úvahu jen pro případ dočerpání dovolené (například skončení pracovního poměru, na konci kalendářního roku). Určit čerpání dovolené v rozsahu kratším než polovina směny je podle zákoníku práce přípustné v jediném případě, a to pokud se jedná o zbývající část nevyčerpané dovolené v kalendářním roce. Ze znění zákoníku práce vyplývá, že souhlas zaměstnance je zapotřebí i v tomto případě.
Zanechat komentář