Současné znění zákoníku práce (ZP) vychází vstříc matkám na mateřské dovolené podle § 195 ZP v tom, aby si mohly po jejím skončení požádat o čerpání dovolené. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Obdobně by se podle § 217 odst. 5 ZP postupovalo v případě zaměstnance, který by požádal zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, tj. po dobu 28 resp. 37 týdnů (v dalším textu již budeme hovořit jen o zaměstnankyni a obdobně to platí pro zaměstnance).
Podle § 223 odst. 1 ZP dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 ZP před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Doba čerpání mateřské dovolené podle § 216 odst. 2 ZP se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.
Ustanovení § 217 odst. 5 ZP zaměstnavateli pouze bez bližšího určení ukládá, že pokud oprávněný zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské (rodičovské) dovolené, dovolenou poskytnout musí; není uvedeno, že se má jednat o dovolenou, na kterou v době žádosti již vznikl nárok, a proto se dovozuje, že se musí jednat o poskytnutí dovolené v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci v daném roce právo vzniklo při použití vztahujících se ustanovení, především § 348 odst. 1 písm. b) ZP (zde se říká, že za výkon práce se považuje i čerpání dovolené - pozn. redakce); zaměstnavatel musí vycházet z předpokladu čerpání celé výměry dovolené za stávající kalendářní rok, popřípadě zbývající části z předchozího kalendářního roku, a pokud součet náhradní doby mateřské dovolené a čerpání dovolené podle § 348 odst. 1 písm.
Pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec nepožádají o čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené, není již zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět…
Jiná situace je v případě čerpání rodičovské dovolené před nástupem na další mateřskou dovolenou. V tomto případě se za čerpání rodičovské dovolené dovolená krátí podle § 223 odst. 1 ZP, a to za 100 zameškaných směn o 1/12 a za každých dalších 21 zameškaných směn rovněž o 1/12. Např. zaměstnankyně bude na rodičovské dovolené s prvním dítětem do 28. 6. 2017 a od 29. 6. nastupuje na další mateřskou dovolenou.
Neustále se setkáváme se zaměňováním pojmů rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek. Rodičovskou dovolenou poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci podle § 196 ZP (maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let). Rodičovský příspěvek je dávka, kterou vyplácí Úřad práce podle §§ 30 až 31 zákona 117/95 Sb. o SSP.
Podmínkou pro poskytování rodičovského příspěvku je, že dítě do 2 let věku navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím 46 hod. v kal. měsíci. Tzn., že pokud si někdo čerpá dovolenou po skončení mateřské dovolené, může klidně pobírat rodičovský příspěvek. Stejně tak může rodič pracovat, pokud nemá toto dítě umístěno v předškolním zařízení déle než 46 hod. v měsíci. V případě dítěte staršího než 2 roky, může být toto dítě umístěno v předškolním zařízení i celodenně, aniž by rodič přišel o rodičovský příspěvek.
Příklady čerpání dovolené po mateřské dovolené
V případě čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené je třeba vždy vycházet z konkrétního data skončení mateřské dovolené a započtení dovolené, na kterou by vznikl nárok ke dni jejího skončení. Obdobně by se postupovalo i u muže, který si požádal o rodičovskou dovolenou od narození dítěte.
Níže jsou uvedeny příklady, jak postupovat v různých situacích:
Příklad 1
Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně. Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže požádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?
Dovolená za kalendářní rok = 5 x 40 = 200 hodin
Zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené od 21. 7. 2025 do 22. 8. 2025 (5 týdnů = 200 hodin). Od 23. 8. 2025 je na rodičovské dovolené.
Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená i samotné čerpání dovolené se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby.
Doba čerpání rodičovské dovolené: 23. 8. - 31. 12.
Příklad 2
Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže nepožádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?
Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby.
Doba nepřítomnosti podle § 216 ZP přesahuje dvacetinásobek týdenní pracovní doby o 144 hodin (944 - 800).
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo dohodou.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné.
Výpovědní doba
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje: není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Příklad: Výpověď byla doručena dne 12. 1. 2025, výpovědní doba poběží od 12. 2. 2025 a skončí 12. 3. 2025.
Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti.
Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná.
Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění.
Ve všech uvedených případech jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí rodič dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.
Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Výjimky ze zákazu výpovědi
Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
- Z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:
- jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
- zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.
- Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).
- Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
- Z důvodu porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.
Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu.
Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.
Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2025. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2025. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2025. Zaměstnavatel od 1. 7. 2025 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Odstupné
Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.
Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.
Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou.
Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou.
Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru - organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného.
Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat ho soudně.
Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.
Postup v případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupit
Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.
Doklady při skončení pracovního poměru
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:
- potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
- evidenční list důchodového pojištění.
Dále je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen vydat:
- potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
- pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).
Zanechat komentář