Čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou: Podmínky a pravidla

Kolem čerpání řádné dovolené po skončení mateřské dovolené koluje řada otázek. Do doby, než se nás začnou týkat radosti a starosti spojené s rodičovstvím, můžeme některé pojmy zákoníku práce a s nimi spojených dávek systému nemocenského pojištění a příspěvků státní sociální podpory klidně vypustit.

V tomto článku se podíváme na podmínky a pravidla pro čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou v České republice. Zaměříme se na to, jak správně postupovat, abyste využili všech svých práv a benefitů.

Mateřská dovolená

Mateřská dovolená (§ 195 zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu, která souvisí s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů, a porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí v rozsahu 37 týdnů (obecná délka mateřské dovolené). Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřskou dovolenou nelze nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu.

Podmínkou pro nárok na mateřskou dovolenou je existence pracovního poměru. Budoucí mateřství je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, kterou je zaměstnavatel vždy povinen omluvit. Na peněžitou pomoc v mateřství má nárok každý zaměstnanec, který je v době nástupu pojištěn nebo je v ochranné lhůtě (ta trvá 180 dnů od zániku nemocenského pojištění) a který se po dobu alespoň 270 dnů v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou účastnil na nemocenském pojištění.

S narozením dítěte a s péčí o novorozené dítě je spojena i peněžitá pomoc v mateřství, lidově řečeno „mateřská“, která je dávkou nemocenského pojištění, vyplácenou po dobu mateřské dovolené Českou správou sociálního zabezpečení. Výše peněžité pomoci v mateřství činí 70 % redukovaného denního vyměřovacího základu za kalendářní den. Denní vyměřovací základ se zpravidla zjišťuje z příjmu za posledních 12 kalendářních měsíců před čerpáním dávky. U OSVČ se vychází z úhrnu měsíčních základů pojistného v rozhodném období před nástupem na dávku.

Žádost o peněžitou pomoc v mateřství vystavuje ošetřující lékař (gynekolog) a tuto žádost zaměstnankyně následně předloží svému zaměstnavateli, který ji předloží okresní správě sociálního zabezpečení. Pokud těhotná žena podniká, předloží vyplněnou žádost od ošetřujícího lékaře přímo příslušné správě sociálního zabezpečení. Datum zahájení čerpání peněžité pomoci v mateřství si žena určuje sama v rozmezí 8-6 týdnů před plánovaným termínem porodu.

Otcovská dovolená

Otcovská dovolená (§ 195a zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno je zde poskytováno zaměstnanci v souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně. Na otcovskou dovolenou bude mít nárok i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období prvních šesti týdnů ode dne narození.

Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci pouze po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.

Rodičovská dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou (§ 196 zákoníku práce). Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Pokud otec požádá o čerpání rodičovské dovolené a souběžně bude čerpat dávku otcovské poporodní péče, bude se z hlediska zákoníku práce jednat o otcovskou dovolenou a teprve po vyčerpání dávky otcovské poporodní péče nastoupí otec na rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a je možné ji podávat i opakovaně. Zaměstnanci tedy nemusí o rodičovskou dovolenou žádat „vcelku“ a nemusí ihned na počátku sdělit, že budou rodičovskou dovolenou čerpat například do 2 let věku dítěte. Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit.

Dalším často užívaným termínem je pojem rodičovská dovolená. Ta přichází do úvahy po vyčerpání mateřské dovolené a poskytuje se jako pracovní volno bez náhrady mzdy. V případě čerpání mateřské dovolené začne ihned po jejím skončení, pokud žena nepožádá o čerpání dovolené za kalendářní rok mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. V takové případě je rodičovská dovolená poskytnuta po vyčerpání této dovolené. V případě zaměstnance, který nečerpá mateřskou dovolenou, tak hned po narození dítěte.

Současně s oznámením nástupu na mateřskou dovolenou a žádostí o poskytnutí rodičovské dovolené, což, jste-li zaměstnáni, vyřídíte se svým zaměstnavatelem, budete zřejmě řešit i svou finanční situaci.

Na rodičovský příspěvek má rodič nárok obvykle po skončení peněžité pomoci v mateřství. Pokud nejsou splněny podmínky pro mateřskou, pak náleží rodičovský příspěvek hned po narození miminka. Rodičovský příspěvek je vyplácen měsíčně jednomu z rodičů, který po celý kalendářní měsíc celodenně pečuje o nejmladší dítě. Rodičovský příspěvek je nezávislý na čerpání rodičovské dovolené u zaměstnavatele.

Pro čerpání rodičovského příspěvku nemusí žadatel splnit žádné jiné podmínky, než je celodenní řádná péče o nejmladší dítě. Tento příspěvek může rodič pobírat maximálně do 3 let věku dítěte a částka, kterou může po tuto dobu postupně čerpat, je od 1. 1. 2024 stanovena na 350 000 Kč (v případě vícerčat 525 000 Kč). Pokud rodič hradil nemocenské pojištění, může si výši měsíčního příspěvku zvolit až do výše denního vyměřovacího základu ke dni narození dítěte.

Čerpání řádné dovolené nemá na rodičovský příspěvek žádný vliv.

Čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené

Jedině v případě čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně nárok čerpat dovolenou bez předchozího souhlasu zaměstnavatele. Musí však oznámit, že bude tuto dovolenou čerpat tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené.

Zaměstnavatelé však tuto dovolenou neposkytují automaticky. Běžná je praxe, že zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené požádá o nevyčerpanou dovolenou a až následně po jejím vyčerpání nastoupí na rodičovskou dovolenou, případně obě žádosti spojí do jedné.

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou

Vzor: Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Nicméně to neznamená, že by zaměstnankyně čerpala zároveň dovolenou na zotavenou a rodičovskou dovolenou. Z pohledu zaměstnavatele zaměstnankyně nejprve vyčerpá dovolenou na zotavenou a až poté nastoupí na rodičovskou dovolenou.

Je třeba také uvést, že zákoník práce preferuje řádné čerpání dovolené před jejím „proplacením“. Vyplacení náhrady mzdy za dovolenou namísto jejího řádného čerpání je proto možné pouze v zákonem stanovených případech, a to v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Výpočet nároku na dovolenou

Výpočet závisí na tom, kdy zaměstnankyně na mateřskou dovolenou nastoupí, resp. kdy ji bude končit (buď bude mít nárok na dovolenou za kalendářní rok v krácené výši, nebo na dovolenou za odpracované dny). Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.

Obvykle se pro výpočet náhrady mzdy/platu za dobu čerpání dovolené používá průměrný nebo pravděpodobný výdělek. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. V případě, že zaměstnanec v rozhodném období neodpracuje alespoň 21 dnů, použije se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek.

Příklady výpočtu dovolené

Vrátím se nyní k výše uváděným příkladům s tím, že ve všech situacích bude mít zaměstnankyně dovolenou vyčerpanou před nástupem na mateřskou dovolenou z roku 2012 podle nároku, než na mateřskou dovolenou nastoupila. Roční výměra dovolené činí 4 týdny, tedy 20 dnů.

• Příklad 1: Zaměstnankyně má nárok na celkem 10 dnů dovolené za období 1. 7. až 31. 12. 2012 (6/12 * 20).
• Příklad 2: Zaměstnankyně má nárok na celkem 6,5 dne dovolené za období 1. 9. až 31. 12. 2012 (4/12 * 20), dále má nárok na 3,5 dne dovolené (2/12 * 20). Před koncem pobírání peněžité pomoci v mateřství požádá o čerpání dovolené v plné výši a zároveň o neplacené volno z důvodu péče o dítě do 3 let věku dítěte (rodičovská dovolená).
• Příklad 3: Zaměstnankyně má nárok na celkem 3,5 dne dovolené za období 1. 11. až 31. 12. 2012 (2/12 * 20). Za rok 2013 má nárok na dovolenou za kalendářní rok, tedy na 20 dnů. Podle zákoníku práce je povinen zaměstnavatel určit čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce. Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

Překážka v práci	Započítává se jako výkon práce	Limit
Dočasná pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání	Ano	Neomezeně
Mateřská dovolená	Ano	Neomezeně
Otcovská dovolená	Ano	Neomezeně
Rodičovská dovolená (do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)	Ano	Neomezeně
Dovolená, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek	Ano	Neomezeně
Dočasná pracovní neschopnost (kromě úrazu v práci nebo nemoci z povolání)	Částečně	Max. 20násobek týdenní pracovní doby (za podmínky odpracování alespoň 12 týdnů)
Rodičovská dovolená (nad rámec doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)	Částečně	Max. 20násobek týdenní pracovní doby (za podmínky odpracování alespoň 12 týdnů)

Vliv překážek v práci na dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.